Отбор персонала на примере предприятия розничной торговли магазина «Золотое Яблоко»

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Актуальность темы исследования обусловлена тем что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

      Сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка, в том числе и в сфере розничной торговли, инвестируют немалые средства в персонал: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Это характерно и для магазина «Золотое Яблоко».

      Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие активность использования персонала.

      Осуществляя отбор персонала при найме, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

      По  оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.

      Объект исследования – магазин «Золотое Яблоко».

      Предмет исследования – совершенствование системы профессионального отбора персонала на предприятии розничной торговли магазина «Золотое Яблоко».

      Исходя  из вышеизложенного, цель данной дипломной работы – разработать систему профессионального отбора персонала в организации.

      Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи:

      - изучить теоретические положения формирования системы отбора персонала в организациях розничной торговли;

      - исследовать методы отбора персонала при найме и изучить опыт построения систем отбора персонала на предприятиях розничной торговли в г.Екатеринбурге;

      - проанализировать систему профессионального отбора персонала при найме в магазине «Золотое Яблоко»;

      - разработать систему мероприятий  по совершенствованию системы  отбора персонала в магазине «Золотое Яблоко»;

      - выявить эффективность предложенных  мероприятий.

      Гипотеза исследования: если будет определена система мер по совершенствованию профессионального отбора персонала и адаптирована к условиям действия  магазина «Золотое Яблоко», то ее внедрение позволит активизировать человеческий потенциал в магазине «Золотое Яблоко».

      Новизна исследования заключается в том, что  в магазине «Золотое Яблоко» при подборе персонала практически не используются научные методы, несмотря на наличие значительного числа методов и теорий отбора персонала.

      Степень и уровень разработанности проблемы достаточно велики – в специализированной литературе по управлению персоналом представлен о значительное число научных работ, посвященных вопросам отбора персонала, однако они нуждаются в апробировании в практических условиях работы предприятий разных отраслей бизнеса.

      Источниковая  база исследования – научные и учебные работы по управлению персоналом, экономике труда, а также публикации в специализированных изданиях, посвященных управлению персоналом, и эмпирические данные магазина «Золотое Яблоко».

      Методология исследования основана на работах таких авторов, как Белецкий Н.П., Волгин Н.А., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г.

      Методика исследования – теоретико-эмпирическое исследование процесса отбора персонала в магазине «Золотое Яблоко».

      В работе использованы методы статистического, социологического, экономического анализа, сравнительный метод.

      Структура дипломной работы представлена введением, тремя главами и заключением, а также приложениями.

      В первой главе раскрыты теоретические  аспекты отбора персонала. В первом разделе данной главы исследованы теоретические основы формирования системы профессионального отбора персонала. Второй раздел первой главы посвящен анализу особенностей системы профессионального отбора персонала на предприятиях розничной торговли. Третий раздел первой главы раскрывает особенности практики отбора персонала на предприятиях торговли в г. Екатеринбурге.

      Во  второй главе проведен анализ отбора персонала в магазине «Золотое Яблоко». Первый раздел данной главы содержит общую характеристику магазина. Второй раздел посвящен оценке системы отбора персонала в магазине. Третий раздел второй главы включает анализ системы профессионального отбора персонала в магазине «Золотое Яблоко».

      В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в магазине. Первый раздел третьей главы раскрывает основные направления совершенствования системы управления персоналом. Второй раздел третьей главы содержит программу профессионального отбора персонала. Третий раздел третьей главы содержит экономический расчет эффективности предлагаемых мероприятий.

      В заключении подведены итоги проведенного исследования, сделаны выводы.

      Теоретическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве эмпирического материала при изучении курса управления персоналом.

      Практическая  значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы руководством магазина «Золотое Яблоко» для совершенствования процесса отбора персонала.

  1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ  

    1.1 Теоретические основы формирования системы профессионального отбора персонала 

      Кадровая  политика представляет собой деятельность, направленную на формирование и совершенствование  кадрового состава (персонала) организации, т.е. определение потребности в  персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов. Она также охватывает деятельность по:

      - улучшению качественного и демографического  состава персонала;

      - поощрению карьерного роста и  должностной мобильности персонала;

      - оптимизации количественного состава  работников, в т.ч. путем проведения  мероприятий по сокращению численности  (кадров);

      - повышению эффективности трудовой (производственной) деятельности, в  т.ч. посредством укрепления трудовой  дисциплины;

      - снижению текучести кадров и  т.п.

      Трудовое  поведение - это исполнительная сторона  трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными  трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил [11, c.87].

      Опыт  разработки систем управления персоналом на ряде предприятий показал, что  построить и реализовать эффективный  механизм отбора персонала невозможно без исследования того, какие социально-экономические  отношения и интересы реализуются  различными субъектами - участниками процесса отбора. Именно это во многом определяет внутреннее содержание, состав элементов, качество и организацию отбора как процесса. Между тем, ни в теории, ни в практике этим аспектам не уделено должного внимания.

      Отбор персонала включает в себя описание работ (функций, позиции рабочего места), поиск кандидатов-претендентов, оценку их профессионально-важных качеств, найм соответствующих требованиям организации и рабочего места сотрудников, а также некоторые другие частные задачи [12. c.99].

      Можно выделить следующих участников (субъектов) процесса отбора персонала: высшее руководство  организацией, линейные руководители, служба управления персоналом, кандидаты  на занятие должности, коллектив, в  котором будет работать потенциальный  сотрудник, профсоюз, привлекаемые к отбору сторонние эксперты, государство. Каждый из субъектов в процессе отбора выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими интересами.

      Исходя  из экспертных опросов и анализа  технологий отбора персонала в различных организациях, в обобщенном виде эти интересы можно представить следующим образом [17, c.154]:

      Конечно, отмеченная совокупность интересов  в конкретной организации может  отличаться. Это зависит от стиля  руководства, от принятых норм корпоративной культуры, от стратегии развития, от того, на какой уровень должности в управленческой иерархии происходит отбор, и от других факторов. Но в целом выделенные интересы можно считать общими для средних и крупных организаций при отборе на рядовые должности.

      Сопоставление интересов различных участников процесса отбора свидетельствует о  наличии ряда противоречий. В приложении 1 представлено соотношение интересов субъектов отбора персонала. Остановимся на некоторых из них.

      Высшее  руководство - Линейный руководитель. При кажущемся единстве в интересах этих субъектов имеются существенные противоречия. Так, высшее руководство рассматривает потенциального сотрудника как члена коллектива всей организации, выдвигая в первую очередь требования корпоративной культуры. Хочет видеть в нем активного, творческого, способного внести новые идеи и предложения. В дальнейшем этот сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, при наличии соответствующих условий. Линейный руководитель видит в работнике чаще всего простого исполнителя, при этом ориентируется на то, чтобы он умел выполнять текущие задачи, не превосходил по своим качествам своего непосредственного начальника, умел подчиняться. Линейный руководитель не заинтересован в широте компетенции будущего сотрудника, поскольку основные затраты нематериального характера в его адаптацию, обучение, развитие, освоение смежных функций лягут на плечи первичного коллектива (финансирование обучения чаще всего осуществляется за счет всей организации), то и дальнейшее перемещение его в другое структурное подразделение не соответствует интересам линейного руководителя. Эти противоречия чаще всего на практике проявляются в том, что высшие руководители настаивают на всесторонней оценке претендента, на оценке деловых и личностных качеств, а линейные руководители - на оценку узкопрофессиональных и личностных [21, c.29].

      Высшее  руководство - Коллектив. В отличие от интересов коллектива, высшее руководство заинтересовано в принятии на работу инициативных сотрудников, которые способны не только выработать идеи, но и реализовать их на практике. Для корректировки рутинных, не вполне удовлетворяющих руководство социально-психологических отношений в первичном коллективе требуются новые лидеры, "активизаторы" отношений. В этом одно из наиболее тонких противоречий, поскольку, принимая на работу сотрудника, в том числе и с этой целью, провоцируется конфликт, способный негативно отразиться на результатах работы. Задача отбора персонала заключается в том, чтобы оценить степень и характер конфликтности потенциального работника (положительный - направленный на совершенствование деятельности, или отрицательный - направленный на межличностные отношения). При этом интересы высшего руководства приходят в противоречия с интересами коллектива и его линейного руководителя [30, c.42].