Отбор персонала на примере предприятия розничной торговли магазина «Золотое Яблоко»

 

    Как видно из данных таблицы 14, можно выделить основные мотивы увольнения:

    - низкая заработная плата;

    - конфликты с руководством;

    - тяжелые условия работы

    Анализ  укомплектованности, которая характеризует  полноту соответствия фактически занятых  должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в  таблице 15. 
 
 

    Таблица 15 - Анализ укомплектованности предприятия персоналом

 

    Как видно из данных таблицы 15, на предприятии наблюдается недостаток персонала. В частности, недостает 230 человек.

    Штаты в целом по предприятию не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который предприятие планировало предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и менеджерами по продажам.

    Причинами неполной укомплектованности персонала  является высокая текучесть кадров и плохая работа отдела по работе с  персоналом в сфере отбора, найма  и адаптации персонала.  
 
 
 

    2.3 Анализ системы профессионального отбора персонала в магазине «Золотое Яблоко» 

     На  предприятии весь комплекс работ, связанных  с персоналом выполняет одна кадровая служба – отдел кадров.

     Перед отделом кадров встает целый ряд  задач по управлению персоналом и  обеспечению нормальных условий  его работы.

     В системе управления персоналом магазина недостаточно развито такое направление деятельности службы управления персоналом, как набор и отбор персонала.

     Отбор рядового персонала производится без  каких-либо особых требований к кандидатам. При этом не требуется наличия специального образования, опыта работы, рекомендаций.

     При приеме на работу специалистами отдела по работе с персоналом оцениваются  данные анкеты  и внешний вид  претендента. Как правило, в большинстве  случаев этого достаточно для  приема на работу. После заключения контракта работники проходят обучение в том отделе магазина, в который они были направлены.

     Специалистами отдела кадров в 2005 году был внедрен  метод конкурсного отбора кандидатов на руководящие должности (начальник отдела, старший продавец, менеджер). Конкурсы на замещение вакантной должности проводятся периодически по мере возникновения вакансий.

     Влияет  на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и  т.д.

     Конкурс проходит в несколько этапов:

     1. Подготовительный этап;

     2. Основной этап;

     3. Заключительный этап.

     В центре подготовительного этапа – процесс организации проведения конкурса, он продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

     Набор связан с привлечением группы потенциальных  кандидатов. В этой связи магазин  имеет основным источником кандидатов - внешний.

     В случае возникновения вакантной  должности в отдел кадров поступает  в свободной форме заявка на подбор персонала от конкретного отдела, и руководитель принимает решение о проведение конкурса. Специалист по кадровому делопроизводству публикует в средства массовой информации, а именно в газеты, объявление о проведении конкурса на замещение вакантной должности. В объявлении указывается наименование вакантной должности; требования, предъявляемые к кандидату, претендующему на замещение вакантной должности; адрес магазина, телефоны для справок.

     Право на участие в конкурсе на замещение  вакантной должности (согласно приказу  руководителя) имеют граждане РФ не моложе 18 лет, владеющие русским языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие иным требованиям [1, c.46].

     Кандидаты приходят в отдел кадров по объявлению, которое дается в городских газетах, специализированных на поиске работы. Периодичность подачи объявлений – ситуативная, т.е. по мере необходимости.

     С ними беседует специалист отдела кадров, непосредственно осуществляющий набор  и отбор персонала. Определяет общее  соответствие критериям из объявления, рассказывает о вакантной должности в целом и предоставляет перечень документов, которые должен принести кандидат для принятия участия в конкурсе.

     Гражданин, изъявивший желание участвовать  в конкурсе, представляет в магазин  следующие документы:

     а) личное заявление, анкету, фотографию;

     б) документ, удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс);

     в) документы, подтверждающие необходимое  профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы, рекомендательное письмо с прежнего места работы);

     г) медицинское заключение об отсутствии заболеваний, препятствующих исполнению должностных обязанностей по соответствующей  государственной должности (выдается гражданину медицинским учреждением по месту его обслуживания), перечень заболеваний утверждается в соответствии с федеральным законодательством;

     Если  отбор происходит на руководящие  должности (начальники отделов), то в  список требуемых документов включают предоставление рекомендательного письма с прежнего места работы.

     Представленное  гражданином, претендующим на замещение  вакантной должности, сведения подлежат проверке на предмет их достоверности.

     Составляются  списки конкурсантов.

     Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя: проведение предварительного отбора; подведение промежуточных итогов; проведение профессионального испытания; подведение итогов по каждому кандидату.

     Специалистом  по кадровому делопроизводству проводится предварительный отбор кандидатов. Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др.). Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

     Анкеты для поступления на работу в магазин используются для сбора различной информации о биографии и существующем положении кандидата. Эта информация включает: биография кандидата; предыдущие и настоящее место работы; образовательный уровень; практическую подготовку и рекомендации; дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.

     Анкета  о приеме на работу применяется как  первичный механизм проверки, чтобы  оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы.

     При анализе анкетных данных выявляется следующая информация: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей; биографические данные, что немаловажно.

     Изучаются документы: медицинское заключение (с целью выявления отсутствия противопоказаний к работе) и пр. Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения.

     Подводятся  промежуточные итоги по результатам  предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность  кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д. Если тот или иной кандидат совершенно не подходит для данной вакантной должности по этим критериям, то ему отказывают в возможности участвовать в конкурсе.

     Не  позднее чем за неделю до конкурса сообщается о дате, времени и месте  проведения конкурса гражданам, допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не пошел этап «предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об отказе в участии в конкурсе.

     Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной комиссии – органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. Комиссия создается по решению руководителя магазина и состоит из председателя комиссии (руководитель магазина), заместителя председателя, секретаря (как правило, это специалист отдела кадров) и членов комиссии (как правило, это: начальник отдела, в который отбирается кандидат; начальник отдела кадров; и работник магазина, который хорошо разбирается в данной вакантной должности). К работе комиссии в некоторых случаях могут привлекаться независимые эксперты. Их оценка качеств кандидата является одним из аргументов, характеризующих кандидата. Количественный и персональный состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем магазина.

     Конкурс на замещение вакантных должностей магазина, относящихся к группе старших  должностей (начальники структурных отделов), проводится в форме конкурса документов.

     Конкурс на замещение вакантных должностей  магазина, относящихся к группе ведущих и главных должностей, проводится в форме конкурса - испытания. При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов об образовании, о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций и других документов.

     При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии. Выполненное задание сдается на проверку через 3 дня, оно должно быть грамотно оформлено в письменной форме, при его анализе комиссия обращает внимание не только на качественность и правильность выполнения задания, но и на выбранный подход к решению проблемы; ссылки на нормативные документы, которыми воспользовался конкурсант при решении поставленной перед ним задачи; на постановку предложений по решению проблемы и т.д.

     Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и  конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью  получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.