Отбор персонала на примере предприятия розничной торговли магазина «Золотое Яблоко»

 

     Как видно из таблицы 18, предпочтение следует  отдать отбору персонала силами специалистов ООО «Золотое яблоко».

     Преимущества  набора персонала силами специалистов магазина:

     1) Подготовленные и обученные специалисты магазина;

     2) Постоянное владение полной информацией о состоянии рабочих мест на предприятии;

     3) Мобильность специалистов с возможностью проведения оценки персонала всех отделов.

     Недостатки: сложности на первоначальном этапе  привлечения новых сотрудников из-за отсутствия на рынке труда достаточного числа подготовленных специалистов.

     Преимущества  при найме персонала с использованием специалистов кадрового агентства: реальное проведение оценки персонала менее, чем за 5 лет при условии привлечения к работе более 1 специализированной организации;

     Недостатки:

     1) Дополнительные затраты времени специалистов магазина на осуществление контроля за работой сотрудников сторонних организаций;

     2) Дополнительные затраты времени на создание базы данных по рабочим местам;

     3) Снижение производительности труда специалистов магазина при оценке персонала за счет привлечения на дополнительные работы.

     Расчеты, приведенные в таблице 18, показывают, что оценка персонала при найме в магазине «Золотое Яблоко» наиболее приемлема по варианту 1.

     Предполагается, что после введения всех мероприятий произойдет смена приоритетов в системе мотивации, что видно из рисунка 2.

Рисунок 2 - Приоритеты привлекательности рабочего места у продавцов-консультантов до и после изменения системы мотивации.

      Как видно из графика (рисунок 2), у продавцов-консультантов важными позициями на момент анкетирования при приеме на работу являются такие факторы как карьера, близость дома к работе. Ожидается, что после введения системы стажировки стабильность предприятия, самостоятельность в принятии решений, справедливость руководства существенно наберут баллы. Фактор заработной платы в течение года снизится до  предпоследнего места.

      Как видно из таблицы 19, при введении системы оценки персонала изменение приоритетов привлекательности рабочего места у сотрудников с различным стажем работы на предприятии также должно измениться.

      Таблица 19 - Приоритеты привлекательности рабочего места у работников розничной торговли с различным стажем работы до и после изменения системы мотивации (средний балл)

 

      Как видно из таблицы 19 у сотрудников со стажем работы до 5 лет в течение года должны сохранить позиции такие факторы как карьера и соревновательность. Остальные факторы должны существенно набрать баллы. Вознаграждение за труд у новых сотрудников по-прежнему должно быть важным.

      К основным показателям, по которым могут быть оценены результаты исследования относятся выполнение планов продаж и текучесть кадров. Для выяснения объективной картины целесообразно дополнительно рассчитать коэффициент обслуживания, среднюю стоимость покупки, производительность продавца-консультанта, заработную плату и количество посетителей, обслуживаемых одним продавцом таблица 20.

     Таблица 20 – Результаты внедрения системы оценки  работников торговой организации

 

      Как видно из таблицы 20, в итоге ежемесячная выручка магазина возрастет на 9,5 %. Если на момент начала исследования текучесть кадров в магазине составляла 50% в год, т.е. до конца года уходил практически каждый второй из тех, кто начинал работать в начале года, то после внедрения системы мотивации  данный показатель сократится на 29%. Количество обслуживаемых покупателей в месяц увеличится и на конец периода составит 500 человек. Увеличение числа покупателей привело к росту производительности одного продавца на 75 руб./час.

       Сравним затраты предприятия в случае отбора персонала из внешних и  внутренних источников таблица 21.

       Таблица 21 - Сравнительный анализ затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников

Продолжение таблицы 21

       Расчет  затрат представлен в таблице  22.

       Таблица 22 - Сравнительный анализ затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников

 

       По  данным таблицы 22 построен рисунок 3.

       

       Рисунок 3 - Соотношение затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников

       Из  рисунка 3 видно, что затраты при  наборе персонала из внешних источников существенно выше.

       Как показывают данные таблицы 22, подбор персонала из внутренних источников компании позволит сэкономить в среднем 14490 руб. или 63 % средств с одного кандидата.  
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В результате проведенного исследования можно сделать ряд выводов:

     Управление  персоналом как средство повышения  эффективности работы предприятия  до сих пор не имели достаточно широкого, соответствующего современным  социально-экономическим условиям и потребностям современного рынка  труда, распространения.

     Доходы  любой организации в первую очередь  зависят от того, насколько профессионально  работают в ней специалисты. Для  процветания организации необходимо: выбрать сферу деятельности, подобрать  необходимых специалистов и организовать их работу  с максимальной результативностью.

     Успешная  реализация целей любого предприятия  непосредственно связана с оптимальным  использованием его человеческих ресурсов, т.е. персонала (работников). Персонал предприятия  — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Особенности предприятия малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков в использовании современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

     Как известно, цель набора персонала состоит  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

     Прежде  чем принимать решение о подборе  новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: