Отбор персонала на примере предприятия розничной торговли магазина «Золотое Яблоко»

     с каким средним баллом претендент закончил среднюю школу и ВУЗ;

     имеет ли дополнительную подготовку и зачем  он ее получал;

     имеет ли яркие достижения в ходе учебы (победы на конкурсах, олимпиадах, и т.д.);

     в) профессиональный опыт.

     сравнить, совпадает ли характер полученного  основного и дополнительного  образования с направлением профессиональной деятельности;

     частотность смены организаций и причины переходов, обращая особое внимание на объяснения типа (соглашался перейти, потому, что фиксированная ставка была больше) и субъективные причины;

     кто может рекомендовать и какие, по мнению претендента, будут получены отзывы. Если претендент затрудняется назвать имя рекомендателен, ссылаясь на забывчивость, провести более углубленный расспрос.

     Отказать, если претендент имеет связь с  организациями, сотрудничество с которыми нецелесообразно по интересам экономической  безопасности;

     г) мотив.

     уточнить мотив обращения претендента в организацию для трудоустройства;

     если  на первом месте стоят высказывания «заработная плата», «необходимо  где - то работать» и по тесту Головаха в конце анкеты  претендент имеет  вне профессиональные интересы (сочетание  цифр 3 и 4, 3 и 6, 4 и 6) целесообразно отказать в приеме (кроме исполнительских должностей);

     уточнить, как претендент видит собственную  профессиональную карьеру, обращая  особое внимание как на отсутствие стремления к росту, так и выраженное желание уйти в самостоятельный бизнес.

     д) по ограничениям.

     уточнить  возможность работы претендента  в режиме ненормированного рабочего дня, возможные ограничения по командировкам, здоровью, семейным обстоятельствам.

     е) дополнительная информация.

     уточнить, знает ли информационные технологии;

     уточнить  отношению к алкоголю, курению;

     служил  ли в вооруженных силах, если да, на какой должности, если нет — причину (возможно наличие скрытого заболевания);

     чем увлекается претендент, способствует ли это развитию необходимых профессионально важных качеств;

     ж) причины для однозначного отказа, после анализа предоставленных  анкетных данных.

     претендент  отказывается заполнить анкету или  предоставить резюме и ответить на вопросы;

     имеет выраженные вне профессиональные интересы, и придает очень большое внимание соблюдению на предприятии социальных гарантий (отпуска, больничные и т.д.), кроме исполнительских должностей;

     имеет отношения с недружественными организациями;

     претендент  имел выраженные конфликтные отношения  по предыдущему месту работы — сообщил, что обращался в гос. органы для защиты собственных трудовых интересов или судился с руководством;

     имеет значительные ограничения по режиму работы и здоровью;

     является  активным участником политических или  религиозных организаций;

     интересы претендента в решении вопроса трудоустройства пытается представлять стороннее лицо (например - мама, хочет забрать анкету для сына);

     четко прослеживается дезинтеграция профессиональных устремлений и присутствует повсеместная личная неуспешность, или отсутствие реальных достижений (низкая успеваемость, пассивность в выборе профессии, отсутствие профессиональных достижений, пессимистическая жизненная позиция, семейная неуспешность). При этом данное обстоятельство особо усиливается, если клиент сам акцентирует внимание на личной неудачности.

     3. В случае если причин для  отказа нет, предложить претенденту:

     заполнить бланк самооценки по предполагаемой для замещения вакансии;

     заполнить бланк оценки профессионально-важных качеств у идеального работника  по замещаемой должности;

     уточнить  способ контакта с претендентом и  направить для прохождения профотбора.

     4. Провести установленные процедуры  комплексного профессионального  отбора.

     Г) Четвертый этап: вторичная выборка  (составляется специалистом системы управления персоналом, совместно с руководителем подразделения, сотрудником внутренней службы экономической безопасности)

     1. Оценка индивидуальных профессиональной  важных качеств.

     Провести  тестирование по утвержденным валидизированным методикам, провести сравнительный анализ профилей соискателя и сделать выводы: рекомендуется, не рекомендуется, рекомендуется условно.

     Срок  исполнения 1 день. Заключение представляется в письменной форме.

     2. Оценка профессиональных знаний.

     Представить результаты выполненного претендентом письменного задания для анализа уполномоченному специалисту или получить заключение у проф. эксперта, проводящего устное собеседование с выводами: «рекомендуется», «не рекомендуется», «рекомендуется условно».

     Срок  оценки - один день с момента передачи выполненного задания

     3. Специальная оценка.

     Получить  заключение по линии безопасности, с выводами – «рекомендуется», «не рекомендуется». Также получить бланки опроса рекомендателей.

     В ходе проверки оцениваются:

     - отзывы с предыдущих мест работы;

     - наличие связей с конкурирующими организациями;

     - информация о наличии отношений  с гос. органами по имеющимся  базам данных.

     Срок  не более пяти дней с момента передачи информации после заполнения первичной  анкеты.

     Д) Пятый этап: заключительный (выполняется специалистом системы управления персоналом под руководством руководителя службы управления персоналом)

     1. Обобщить полученную информацию  и сделать итоговое представление  представителю руководства для  организации отборочной встречи.  Составить график собеседований.

     2. Согласовать время собеседования  с претендентами.

     3. Принять участие в собеседовании,  ведя дневник наблюдения.

     4. Довести до соискателей решение  руководителя.

     5. Организовать прием в организацию  и проведение адаптационных мероприятий  для выбранного кандидата. 

    3.2 План мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала 

     Для того, чтобы реализовать вышеперечисленные  мероприятия, необходимо распределить ответственность за создание системы  оценки персонала среди работников ООО «Золотое Яблоко». В таблице 17 представлено распределение полномочий между работниками системы управления персоналом ООО «Золотое Яблоко».

     Таблица 17 – Распределение полномочий между  работниками системы управления магазина «Золотое Яблоко»

Продолжение таблицы 17

 
 

     Таким образом, как видно из таблицы 17, предлагаемая система оценки персонала позволяет учесть все аспекты найма – от согласования вакансий и квалификационных требований, до найма работников, максимально им соответствующих. Кроме того, в дальнейшем заполненные анкеты могут быть использованы при формировании кадрового резерва. 

    3.2 Оценка эффективности  предлагаемых мероприятий 

      Рассмотрим  два возможных варианта оценки и  подбора персонала:

      Вариант1 Проведение работ силами специалистов магазина «Золотое Яблоко».

      Вариант 2 Проведение работ силами специалистов кадрового агентства «Потенциал».

      Исходные  данные для расчета, проведенного в таблице 18:

      реальная  периодичность смены работником рабочего места  - 4,5 года

      фонд  заработной планы 1 специалиста магазина «Золотое яблоко» - 13,2 тыс.руб./мес.

      коэффициент учета единого социального налога  - 1,281

      коэффициент учета инфляции      - 1,1

      коэффициент аналогичности рабочих мест   - 1,5

      Таблица 18 - Расчет затрат на оценку и подбор персонала