Сущность и основные теории мотивации

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. На рис. 5.6 изображена модель со многими переменными, которую используют для объяснения сложной взаимосвязи, существующей между мотивацией, исполнительностью и удовлетворенностью. Как показано на схеме, блоки 1, 2 и 3 в основном соответствуют параметрам уравнения Врума. Однако существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера–Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера–Лоулера предполагает (и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания), – что выполнение работы ведет к удовлетворенности. Уже многие годы эта модель в значительной степени подтверждается исследованиями. Например, недавние полевые исследования показали, что уровень усилия и его направленность очень важны при объяснении трудовой деятельности отдельных членов организации. Обширные исследования подтверждают большое значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью. Было сделано конкретное заключение, что взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такой связи.

Практические  следствия. Хотя модель Портера–Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же слишком сложна, чтобы ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. К чести Портера и Лоулера надо отметить, что они вполне отдавали себе отчет в необходимости внедрения своей теории и результатов исследований в практику. Они рекомендуют практикующим менеджерам идти дальше традиционной оценки отношения к работе и стараться оценивать такие переменные, как ценность возможного поощрения, восприятие связей между усилиями и вознаграждением, а также восприятие ролей. Эти переменные, безусловно, помогут менеджерам лучше понять, что определяет усилия и продуктивность. Уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы, Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Они подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями.

Вклад в теорию и практику трудовой мотивации. Модель Портера и Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад в повышение уровня понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока еще не оказала сильного влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами. Тем не менее, модели ожидания содержат некоторые рекомендации, которым могут следовать менеджеры по работе с персоналом. Например, было высказано предположение, что на первом этапе (взаимосвязь между мотивацией и выполнением работы) необходимо преодолеть барьеры, перечисленные ниже.

• Сомнения относительно способностей, навыков или знаний.
• Физическая или практическая возможность выполнения работы.
• Зависимость данной работы от других людей или видов деятельности.
• Неопределенность требований к этой работе.

Кроме того, для завершающей стадии (взаимосвязь между выполнением  работы и удовлетворенностью) даются следующие рекомендации.

• Определить, какого рода поощрение больше всего ценит каждый из работников.
• Определить желаемый уровень выполнения работы.
• Сделать этот желаемый уровень достижимым.
• Связать ценимое людьми вознаграждение с выполнением работы.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Как правило, теории трудовой мотивации  принято подразделять на содержательные и процессуальные. Однако в последние годы появились не входящие в эти категории теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей. Понимание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.

Теория справедливости в трудовой мотивации

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная  теория ожидания. Однако в области  организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному  психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация.

Несправедливость возникает в  ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую  он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Схематично это можно представить  следующим образом:

Справедливость возникает в  ситуации, когда

Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно  он трудится, – вот некоторые  переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным  образом в различных видах  поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень  внутренней заинтересованности самой  работой. В сущности, это отношение  основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его  умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать  представлению других об этом отношении  или тому, что имеет место в  действительности. Если представление  о собственном отношении "вклад–отдача" не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость.

Эта "жажда" восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации  находится в прямой зависимости  от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация  выражается в нескольких формах. Для  восстановления справедливости человек  может изменить свой вклад или  получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

Важно отметить: чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Например, Адамс изучал, какое влияние ощущаемая переплата  оказывает на справедливость. Его  исследования показывают, что рабочие  предпочитают справедливую оплату их труда переплатам. Рабочие на сдельной оплате труда, которые считают, что  им переплачивают, будут снижать  свою производительность, чтобы восстановить справедливость. Однако более вероятен вариант, когда люди сочтут, что им недоплачивают (получаемая отдача) или  слишком загружают работой (вклад) по сравнению с другими. В последнем  случае возможна мотивация к восстановлению справедливости таким способом, который  может оказаться нефункциональным с точки зрения организации. Например, хозяин магазина по продаже электроприборов  в Окленде (штат Калифорния) разрешил своим работникам самим установить зарплату. Интересно, что ни один из них не повысил свою зарплату, а  один работник сервисной службы даже снизил ее, поскольку не хотел работать так много, как другие.

Проведенные до настоящего времени  исследования, имевшие цель проверить  обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала  в ее поддержку.

Теория атрибуции

Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться  как важный элемент мотивации  трудовой деятельности. В отличие  от других теорий, теория атрибуции  скорее является теорией взаимосвязи  личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации  отдельного человека. Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведенный их анализ позволяет сделать заключение, что  все они объединяются следующими общими предположениями.

1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.

2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причинами.

3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.

Теория атрибуции связана главным  образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек  интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными  элементами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов "почему" в мотивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов "почему" нельзя наблюдать непосредственно, теория утверждает, что люди полагаются на когнитивные акты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной структуры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции.

Атрибуции локуса контроля. Используя понятие "локус контроля", можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение работы и на чувство удовлетворенности ею.

Одно из исследований выявило, что  работники, ощущающие внутренний контроль, обычно в большей степени удовлетворены  своей работой, чаще занимают менеджерские должности и более удовлетворены  партисипативным менеджментом, чем работники, ощущающие внешний контроль.

Другие исследования показали, что  менеджеры, испытывающие внутренний контроль, более эффективны, внимательнее к  подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания  мыслят более стратегически. Было также обнаружено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни организаций при формировании коалиций. В частности, сотрудники, объединяющиеся в коалицию, приписывают большее значение внутренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, например удачу.

Из этих исследований можно сделать  практический вывод: менеджеры, испытывающие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью, поскольку существует ряд противоречивых фактов. Например, после одного из исследований было сделано заключение, что идеальный  менеджер может иметь внешнюю  ориентацию. Данные, полученные в процессе исследования, указывали на то, что  менеджеры, контролируемые извне, воспринимаются как руководители, работающие более  структурированно и более тщательно анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контролируемые изнутри. Было показано, что, кроме практического применения в анализе управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения лидера и причин плохого выполнения работы сотрудниками. В одной из обзорных статей делается заключение, что локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимоотношениях мотивации и вознаграждения.

Ошибки  атрибуции. Недавно социальные психологи обратили внимание на два очень сильных предубеждения, которые проявляются при установлении людьми атрибуций. Первое называется фундаментальной ошибкой атрибуции (fundamental attribution error). Исследования выявили, что люди имеют тенденцию игнорировать сильнодействующее ситуационное давление при объяснении поведения других людей. Люди, как правило, объясняют поведение других личностными факторами (например интеллектом, способностями, мотивацией, отношениями или особенностями восприятия), даже когда совершенно очевидно, что людей вынуждают поступать так, а не иначе ситуация или обстоятельства.

Другое предубеждение, выявленное в процессе исследований, заключается  в том, что люди имеют тенденцию  представлять себя в благоприятном  свете. Такое завышение самооценки (self-serving bias) проявляется во множестве исследований; люди с готовностью принимают похвалу, когда им говорят, что они в чем-либо преуспели (приписывая успех своим способностям и усердию), тогда как неудачу часто списывают на внешние, ситуационные факторы, такие, как невезение или особый характер данной проблемы, делающий невозможным ее разрешение. Например, спортсмены обычно приписывают свои победы личным качествам, тогда как поражение, скорее всего, будут объяснять чем-либо еще – невезением, плохой организацией соревнований или большими усилиями другой команды.

Если на работе дела идут плохо, начальник, как правило, находит оправдание этому в недостаточном умении или халатном отношении своих  подчиненных, но если в этом обвиняют самого начальника, он пытается объяснить  все сложившейся ситуацией. То же справедливо и в отношении  подчиненных. Они считают, что в  их трудностях виновата сама ситуация, а неудачи начальника приписывают  его личным качествам. Более того, если все идет нормально, то начальник  относит это на счет своих личных достоинств, если же успеха добиваются подчиненные, то он связывает это  с внешними обстоятельствами; последние  же поступают наоборот, объясняя свои успехи собственными личными качествами, а успехи начальства – ситуационными  факторами.