Сущность и основные теории мотивации

Моральные стимулы к труду  связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива,в признании его как работника,как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает,что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации.Они могут быть представлены лично руководителю.Им гарантируется право подписи в документах,в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных  газетах, выпускаемых организациями,на специальных стендах, награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами,внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся  также похвала и критика.

При правильной работе менеджера  эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно.Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней,однако, предъявляются некоторые требования.Похвала должна быть дозированной,последовательной,регулярной.Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить  еще более разборчиво.Она должна стимулировать действие человека,направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.Существуют определенные правила применения критики:конфиденциальность;доброжелательность,создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого,сопереживания ему, самокритики;отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего;акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека.Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе,обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника трудом.

Между материальными и  нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так,заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника,удовлетворяя тем самым его потребности в признании,уважении окружающих,самоуважении,самоутверждении,то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный,и как моральный,и как психологический.Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных,творческих,моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным,моральным,психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом,мотивация в практике управления занимает центральное место. Сложность мотивирования связана с действием и проявлением человеческого фактора в организации.

Правильная мотивация  работников со стороны руководителей  влечет за собой адаптацию работника  в организации,что является залогом успешной деятельности последней. В практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных,а также самих себя. Знание теорий трудовой мотивации для руководителей является необходимым для применения в практической деятельности.

Руководство организации  может разработать прекрасные планы  и стратегии,построить оптимальную структуру организации,установить в ней самое современное оборудование,использовать самые совершенные технологии,однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом,не будут справляться со своими обязанностями,не будут правильно вести себя в коллективе,стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.А этого можно не допустить,если руководитель определит,какие потребности лежат в основе внутреннего побуждения к действиям,обеспечит работнику способы удовлетворения этих потребностей с помощью подходящей для него работы.

Имея определенное расположение,желание и настроение,человек каждую конкретную работу персонифицирует,придавая ей уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно управлять.Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком,можно таким образом построить управление,что он сам будет стремиться выполнять свою работу наиболее результативно и наилучшим образом.

ЛИТЕРАТУРА

 

1.Басовский Л.Е.Менеджмент:Учебное пособие.– М.: ИНФРА-М, 2000.– 216 с.

2.Гладков И.С.Менеджмент:Учебное пособие.– М.: Издат-торговая корпорация"Дашков и К",2003. – 312 с.

3.Драчева Е.П.,Юликов Л.И.Менеджмент:Учебник. – М.:Мастерство,2002. – 288 с.

4.Иванов А.П.Менеджмент:Учебник. – СПб.:Издательство Михайлова В.А.,2002. – 440 с.

5.Менеджмент:теория и практика в России: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева.– М.: ИД ФБК-ПРЕСС,2003. – 528 с.

6.Менеджмент:Учеб. пособие  в схемах, таблицах и рисунках/Авт.-сост. П.В.Шеметов.– М.: ИНФРА-М;Новосибирск:Сибирское отделение,2002. – 176 с.

7.Основы менеджмента:Учебник для вузов. Д.Д.Вачугов.– М.: Высшая школа,2001. – 367 с.

8.Розанова В.А.Психология  управления:Учебник. – М.:ООО "Журнал"Управление персоналом",2003. – 416 с.

9.Шапарь В.Б.,Мирошниченко В.Н. Этика и психология менеджмента:Учебник. –Ростов-на-Дону: "Феникс", 2002. –384 с.

10.Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология:Учебное пособие.– М.: Аспект-Пресс,2002. – 332 с.

 

1 Басовский Л.Е. Менеджмент.Учебник.- М.: Инфра – М, 2000. – С.122.

2 П.В. Шеметов. Менеджмент. Учебное пособие. –М.: ИНФРА –М, 2002. – С.143.

3 Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебник. – М.: Инфра – М, 2000. – С.128.

4 Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента. Учебник. Ростов- на- Дону: «Феникс», 2002. – С.446.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

HR в практике управления

• Главная
• О сайте

« Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России

Сущность, цели и методы мотивации в работе с персоналом

01.11.2011 | Автор: Master

Первоисточник: © http://old.midural.ru/midural-new/training/textbook/%D3%EF%F0%E0%E2%EB%E5%ED%E8%E5%20%EF%E5%F0%F1%EE%ED%E0%EB%EE%EC/Pages/6.1.htm

Электронный учебник Составители: к.п.н., Томильцев А.В., к.соц.н., Воронина Л.И.

Тема 6

Понятие «мотивация» и ее роль в достижении целей управления. Потребность как  основополагающий элемент процесса мотивации. Факторы, которые оказывают  влияние на потребности человека. Механизм выбора способов удовлетворения потребностей.

Основные  теории мотивации. Содержательные теории мотивации (теории Маслоу, Мак Клелланда, Фредерика Херцберга). Процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости, теория Портера-Лоулера).

Удовлетворение  потребностей человека в трудовой деятельности, основные факторы, влияющие на результаты труда. Методы воздействия на трудовую мотивацию работников. Основные формы  стимулирования работников.

 

Система мотивации персонала –  одна из базовых составляющих системы  управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят  от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами  и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п. На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние.

Сотрудники ведут себя под действием  этих факторов самыми разнообразными способами, подтверждая тем самым  банальную на первый взгляд, но, по сути, весьма глубокую мысль “Люди –  все разные”. Однако это разнообразие складывается в рамках организации  в некую единую картину, очень  существенно отличающуюся от одной  организации к другой.

Можно смело утверждать, что организации, где система мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким (и  управляемым) уровнем текучести  персонала, высокими рыночными и  экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, устойчивым качеством  продукции и/или услуг, благоприятной  внутренней атмосферой. Например, находясь в офисе подобной компании, можно  заметить благожелательное отношение  сотрудников друг к другу и  к посетителям. Сотрудники такой  организации положительно отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация  имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе.

 

Организации с неэффективной системой мотивации нередко, особенно на растущем российском рынке с низкой конкуренцией и высокой нормой прибыли, добиваются временных рыночных успехов. Однако в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава ключевого  персонала, слабой связи между интересами организации и интересами её сотрудников, напряжённых отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Сотрудники такой организации, продолжающие в  ней работать из-за высокой оплаты труда, собственной узкой специализации  или по иным личным причинам, крайне редко отзываются о ней благожелательно  в ходе общения с другими людьми. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к такой организации  со стороны обиженных бывших сотрудников.

Обобщая сказанное, можно заключить, что с точки зрения эффективности  системы мотивации существует два  крайних типа организаций и масса  промежуточных, тяготеющих к одному или другому полюсу. Всё, что будет  в дальнейшем говориться о системе  мотивации в данном пособии, рассчитано на руководителей (действующих и  будущих), которые нацелены на создание эффективной системы.

ЦЕЛИ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Менеджер, выполняя свои функции в  организации, должен осознавать, что  в широком смысле система мотивации  сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:

1. удержание сотрудников в организации,

2. повышение результативности и эффективности сотрудников,

3. обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Удержание работника в организации

Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается  в рамках цикла менеджмента, а  именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует  забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит  серьёзно позаботиться об удержании  сотрудников в организации. Этот фактор, на который впервые обратил  внимание автор одной из содержательных теорий мотивации – Герцберг, видимо, и можно считать одним из критических моментов, отличающих современные подходы к мотивации на работе от метода кнута и пряника.

В современной России обстановка на рынке труда, особенно в крупных  городах, постепенно меняется в пользу работника.

Однако далеко не все российские компании уделяют внимание удержанию своих сотрудников, считая, что всегда найдут замену увольняющимся. Именно поэтому текучесть персонала в таких организациях достигает запредельных величин (30–40% в год и более). Однако, как уже отмечалось выше, работа на растущем рынке при высоком уровне прибыли и слабой конкуренции нередко позволяет им даже преуспевать.

Помогают таким компаниям выжить и некоторые особенности российского  менталитета, а именно: определённая инерционность многих работников; стремление к стабильности в ущерб собственной  выгоде и развитию; традиционное для  России во все времена (но ложное) представление  о том, что на хорошую работу можно  устроиться только по знакомству. Достаточно напомнить о тех сотнях тысячах  людей, которые продолжают работать (или числиться) на предприятиях, фактически уже давно "лежачих". Эти люди продолжают получать за свою не очень  нужную работу ничтожную зарплату и  требуют её своевременной выплаты  и повышения.

Однако, вслед за развитием экономики  меняется и человеческий менталитет, хотя и значительно медленнее. Люди начинают понимать, что не только фирмы  подбирают себе сотрудников, но и  человек на рынке труда может  выбирать себе компанию. Одним из признаков  этого явился, например, впервые  опубликованный в 2002 году рейтинг привлекательности  работодателей (журнал "Карьера" № 1 за 2002 год), содержавший перечень из 154 крупных компаний.

Итак, состояние рынка труда  в России постепенно выдвигает на первый план цель системы мотивации  компании: привлечение сотрудников  необходимой квалификации и их удержание. Стоит отметить, что одним из главных  факторов, влияющих на удержание работника  в организации, является его УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ  РАБОТОЙ, известно, что факторами, определяющими  удовлетворённость работой, являются: