Сущность и основные теории мотивации

fy">Весьма важным мотивирующим фактором является наличие возможностей для  развития сотрудника организации на рабочем месте. Этот фактор включает в себя следующие компоненты:

• ротация рабочих мест;
• стажировка;
• обучение смежной специальности;
• повышение квалификации;
• планирование карьеры;
• подготовка к продвижению на должность руководителя;
• участие в принятии решений;
• работа в команде проекта.

Фактор развития содействует, в  первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации.

МЕТОДЫ  УПРАВЛЕНИЯ "ОДНОМИНУТНОГО МЕНЕДЖЕРА"

В популярной книге К. Бланшара и С. Джонсона "Одноминутный менеджер" (англ. – "The One Minute Manager") описана простая, но достаточно эффективная технология управления людьми, основанная только на нематериальных методах мотивации. Она включает всего три инструмента: "Одноминутная постановка цели", "Одноминутная похвала", "Одноминутный выговор" [Стоит отметить, что, по существу, данный метод близок к методам обогащения труда.].

Одноминутная постановка цели

1. Согласуйте свои цели.

2. Определите, какие действия представляются наилучшими.

3. Запишите каждую из своих целей таким образом, чтобы она уместилась на одной странице с использованием не более 250 слов.

4. Читайте и перечитывайте каждую из Ваших целей, что всякий раз будет занимать у Вас около 1 минуты.

5. В дальнейшем каждый день уделяйте 1 минуту на то, чтобы удостовериться, насколько быстро Вы приближаетесь к той или иной цели и насколько Ваше поведение соответствует Вашей цели.

Одноминутная похвала

1. Говорите подчинённому в лицо, что Вы собираетесь высказать своё мнение о его работе.

2. Хвалите сотрудника, не откладывая.

3. Конкретно говорите сотруднику, что он сделал правильно.

4. Говорите сотруднику, как Вам приятно то, что он сделал правильно.

5. Делаете паузу, чтобы дать ему почувствовать, как Вам приятно.

6. Побуждаете его добиваться ещё больших успехов.

7. Пожимаете руку или иным образом устанавливаете контакт, чтобы стало ясно, что Вы поддерживаете его работу в организации.

Одноминутный выговор

1. Заранее скажите подчинённому, что Вы собираетесь недвусмысленным  образом высказать своё мнение  о его работе.

Первая половина выговора:

2. Выговариваете сотруднику сразу  же после допущенной им ошибки.

3. Говорите ему, что конкретно  он сделал неправильно.

4. Недвусмысленно говорите ему,  что Вы чувствуете по поводу  его ошибки.

5. На несколько секунд замолкаете, добиваясь полной и гнетущей  тишины, чтобы он прочувствовал  то, что испытываете Вы.

Вторая половина выговора:

6. Пожимаете руку или иным  образом даёте понять, что Вы  на самом деле на его стороне.

7. Напоминаете ему, как высоко  Вы цените его.

8. Подтверждаете, что Вы хорошо  относитесь к нему, но не к  его работе в данной ситуации.

9. Понимаете, что когда выговор  завершён, он завершён навсегда.

Стимулирование

В дополнение к заработной плате  современные организации предоставляют  своим сотрудникам значительное количество льгот и компенсационных выплат, т. е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять 50 и более процентов совокупного дохода работника, получаемого им от организации). Все виды доплат, надбавок и выплат можно разделить на две группы:

• стимулирующие и
• компенсационные.

К стимулирующим относятся выплаты, направленные на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов:

• премии,
• надбавки (рабочим - к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, руководителям подразделений, специалистам и служащим - к должностным окладам за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы на срок ее проведения и т.п )
• вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам работы за год;
• единовременное вознаграждение за выслугу лет (единовременное вознаграждение за непрерывный стаж работы на предприятии);
• другие выплаты стимулирующего характера за достижение работниками высоких производственных результатов, как действующие на предприятии, так и устанавливаемые им вновь.

Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

• Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятии всех форм собственности.
• Во-вторых, доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также обязательны, но о размерах их можно договориться с работодателями.

В первую группу входят доплаты:

• за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Все остальные виды надбавок имеют  ограниченную сферу применения. Это  ограничения разного рода. Одни из них устанавливаются в целях  компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с  основными функциями работника (например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы). Другие виды надбавок охватывают сферу  работ с неблагоприятными условиями  труда. Третьи обусловлены особым характером выполняемой работы.

Так, уже упоминались надбавки за разъездной характер работы. Предприятия, устанавливая доплаты и надбавки, имеют возможность учесть все  особенности работы на тех или  иных участках. Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями  труда и работой в ночное и  вечернее время - наиболее массовый вид  компенсационных выплат. Сюда входят выплаты за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на этих участках в цехах; доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время. Наконец, это применение повышенных тарифных ставок и должностных окладов на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуации.

ЦЕЛИ  ВВЕДЕНИЯ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛЬГОТ И  КОМПЕНСАЦИЙ

Назначение льгот и компенсаций  – развитие преданности у сотрудников, удержание их в организации. Льготы и компенсации не предназначены  для создания дополнительной положительной мотивации для работников и, в связи с этим, не зависят от объёма и качества их труда.

Некоторые компенсации определяются Трудовым Кодексом РФ. К их числу  относятся:

• оплата отпусков
• оплата больничных листов
• компенсации за вредность рабочего места
• льготные ссуды на неотложные нужды
• государственное пенсионное страхование.

Стоит, правда, отметить, что пока далеко не все российские организации выполняют  законодательство в части компенсаций.

Кроме того, к числу льгот, встречающихся  на рынке, относятся такие дополнительные по отношению к заработной плате  услуги или выплаты как:

• медицинское страхование;
• дополнительное пенсионное страхование
• страхование жизни и от несчастных случаев;
• материальная помощь к отпуску;
• путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые компанией;
• пользование спортклубами;
• оплата расходов на обучение;
• льготные ссуды;
• льготы при покупке товаров и услуг компании
• материальная помощь в особых ситуациях
• дополнительный отпуск;
• бесплатное питание;
• пользование автомобилем компании;
• компенсация расходов на использование личного автомобиля при выполнении работы;
• предоставление мобильного телефона.

Факторы, влияющие на системы льгот и компенсаций

При планировании системы льгот  каждой организации необходимо учитывать  следующие факторы:

1. Национальное  и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей – найти способы предоставления таких льгот с наименьшими издержками.

2. Рынок  труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями).

В Соединенных Штатах Америки "стандартным" является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год. Компании, которые не могут предложить подобные льготы, практически не имеют шансов на привлечение квалифицированного персонала. В то же время во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют своим сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили выплаты на питание. В СССР стандартным для представителей рабочих профессий являлся набор льгот, включающий бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, получение жилья (правда, в далекой перспективе), льготное питание. Сегодня. компаниям не требуется предоставлять эти льготы для привлечения рабочих;

3. Налоговый  режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т. д. В России аналогичная ситуация складывается из-за высокого уровня начислений на зарплату, переводимых во внебюджетные фонды. Однако из-за массового использования "серых" и "чёрных" зарплатных схем российские организации пока не пришли к необходимости расширения применения подобных льгот.

4. Культурные  традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например, массовыми прогулами в дни религиозных праздников, не объявленных нерабочими, и т. п. Закрытие сауны на одном российском машиностроительном заводе после его приобретения иностранной компанией привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, приведшему к уходу пяти ключевых сотрудников.

5. Качественный  состав персонала. Компенсационные выплаты или расходы предназначены для решения социальных проблем работников и в связи с этим существенно зависят от их качественного состава (пол, возраст, образование).

6. Тип  и организация бизнеса. Некоторые компенсационные выплаты определяются характером бизнеса и организацией труда (например, компенсации за использование личного автотранспорта, квартиры, телефона; бесплатное питание, спецодежда, униформа).

7. История  и традиции организации. Размер и направления, по которым предоставляются компенсации, нередко зависят от истории организации (например, социальная сфера бывших госпредприятий).

8. Зависимость  размеров компенсаций и их  видов от грейда. Компенсации могут существенно различаться для различных грейдов сотрудников, но должны быть строго одинаковы в пределах одного грейда.

Созданные компаниями системы льгот  изменяются под воздействием названных  выше факторов. При всех национальных и культурных различиях эта эволюция имеет схожие тенденции – от предоставления простых, единичных льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.