Сущность и основные теории мотивации

Мотив принадлежности

Принадлежность играет очень сложную, жизненно важную роль в поведении  человека. Иногда принадлежность отождествляют  с социальными мотивами и/или  с групповой динамикой. Как показано ниже, мотив принадлежности не совпадает  полностью со столь широким понятием, каким являются социальные мотивы, и по своей общности и сложности  он не соответствует определению  групповой динамики. Кроме того, изучение мотива принадлежности усложняется  тем обстоятельством, что некоторые  ученые – бихевиористы считают его врожденной потребностью. Если вернуться к Хоторнским экспериментам, то в них значимость мотива принадлежности в поведении членов организации проявилась очень отчетливо. Работники, особенно рядовые, испытывали сильную потребность принадлежать к группе и быть принятыми ею. Этот мотив составляет важный элемент групповой динамики, которая рассмотрена в гл. 8.

Мотив безопасности

Безопасность представляет собой  очень сильный мотив в обществе больших скоростей и высоких  технологий, которое существует в  современной Америке. Простые американцы могут ощущать опасность в  целом ряде повседневных жизненных  ситуаций: например, когда на них  лежит ответственность за выплаты  за автомобиль или дом, когда они  стараются сохранить привязанность  своих возлюбленных или супругов, обучаются в школе, поступают  в университет, стараются получить и/или сохранить хорошую работу. Неуверенность в стабильной работе, в частности, очень сильно влияет на организационное поведение. Например, описанная в гл. 4 преданность организации показывает, что из-за мании сокращений в США в последние годы большинство работников на всех уровнях чувствуют себя очень неуверенно, поскольку боятся потерять место.

В России мотив безопасности играет очень серьёзную роль в удержании  работника на прежнем месте работы или в выборе нового места. Более  устойчивыми (хотя и менее доходными  и перспективными с точки зрения карьеры) продолжают считаться государственные  или бывшие государственные организации.

На первый взгляд, мотив безопасности кажется гораздо более простым  по сравнению с другими вторичными мотивами, поскольку основан главным  образом на страхе и ориентирован на избежание. Коротко можно сказать, что люди обладают приобретенным  мотивом безопасности, нацеленным на защиту от превратностей судьбы и  активное избежание ситуаций, которые  мешают им удовлетворять свои первичные, общие и вторичные потребности.

Мотив статуса

Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного  статуса. Таких людей обвиняют в  том, что они больше заботятся  о материальных символах статуса  – соответствующих одежде, машине, месте жительства, бассейне или новейшем программном обеспечении, чем о  базовых, гуманистических жизненных  ценностях. Хотя символы статуса  считаются уникальным продуктом  современного общества, на самом деле статус существует с момента появления  на Земле первых двух человек.

В обычном понимании статус можно  определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с этим определением, как только встречаются два человека, возникает  статусная иерархия, даже если у  обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение  в статусной иерархии. Определение  также исправляет общее заблуждение, что "статус" означает "высокий  статус". Статус есть у всех, но он может быть высоким или низким в зависимости от того, как ранжированы  относительные позиции.

В конечном счете определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. Показать влияние культурных ценностей на статус можно на примере личных качеств человека. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус, однако в других культурах, когда человек достигает определенного возраста, его статус начинает снижаться. Надо помнить, что такого рода культурные ценности очень непостоянны и изменяются со временем, а также в зависимости от обстоятельств. Кроме того, в каждом обществе существует множество субкультур, ценности которых могут отличаться от преобладающих в обществе в целом и соответственно статусные отношения тоже иные.

В России можно выделить субкультуры "новых русских", чиновников, политической элиты и шоу-бизнес "тусовки", в каждой из которых есть свои символы статуса.

Полная классификация мотивов, изложенная выше, приведена в виде таблицы на рис. 5.2.

ПОДХОДЫ К ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Итак, мотивация была представлена как психологический процесс, включающий первичные, общие и вторичные  потребности и такие мотивы, как  власти, достижений и принадлежности. Чтобы понять организационное поведение, эти базовые потребности должны быть осознаны и изучены. Однако это  всего лишь предпосылки и фундамент  для подходов, непосредственно относящихся  к изучению трудовой мотивации.

На рис. 5.3 графически представлены различные теоретические направления  в области трудовой мотивации. В  частности, на рисунке показаны четыре основных подхода. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась "школа человеческих отношений", а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные, основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости и особенно теории атрибуции. На рис. 5.3 специально показано, что в настоящее время интеграция или синтез разных теорий отсутствуют.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории трудовой мотивации  пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей  к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся  у людей потребностей (мотивов) и  их приоритетности. Они озабочены  тем, какого рода вознаграждения или  целей люди стараются добиться, чтобы  чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются "статичными", поскольку  они единовременно учитывают  всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию  к труду или поведение; тем  не менее эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько  позже стали полагать, что стимулы  также включают условия работы, безопасность и по всей видимости демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах "более высокого уровня", таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Тщательное изучение основных содержательных теорий помогает пониманию мотивации и разработке некоторых прикладных методов, которые рассматриваются в следующей главе.

Иерархия потребностей Маслоу

Хотя в первой части этой главы  обсуждались наиболее важные первичные, общие, и вторичные потребности, они не были объединены единой теоретической  схемой. В своей классической работе Абрахам Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней. Ниже дается их краткое описание.

1. Физиологические  потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии – физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Например, голодный человек будет стараться получить морковку, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще одну, и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

2. Потребность  в безопасности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

3. Потребность  в любви. Третий, средний уровень потребностей в общем соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова "любовь" имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы "потребность в принадлежности" или "социальные потребности".

4. Потребность  в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5. Потребность  в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение тесно связано с концепцией "Я", которая обсуждалась в гл. 4. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей теории Маслоу всерьез не интересовался проблемами мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу, другие ученые, например Дуглас Макгрегор в своей широко известной книге The Human Side of Enterprise, включил теорию Маслоу в число источников для изучения менеджмента. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

В очень общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации, представленную на рис. 5.4. Если оценки Маслоу применить к некоей организации, то потребности низших уровней могут быть, например, в основном удовлетворены (базовые потребности – на 85%, потребности в безопасности – на 70%), тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании – на 40%, а потребность в самовыражении – менее чем на 10%.

На первый взгляд содержательная модель на рис. 5.4 и рассчитанные Маслоу проценты кажутся логичными и применимыми к мотивации работников в современных организациях. Часто иерархия потребностей Маслоу слепо принималась авторами книг по менеджменту и менеджерами-практиками. К сожалению, весьма ограниченный круг проведенных исследований дает слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Приблизительно через десять лет после публикации своей первой работы Маслоу попытался разъяснить свою позицию, заявив, что, удовлетворяя потребность в самореализации у людей, мотивированных служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить эту потребность. Он также отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня, которые долгое время подавлялись и не удовлетворялись. Маслоу подчеркивал, что поведение человека определяют и мотивируют многие факторы.

Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, по-видимому, подтверждаются: например потребности, связанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребности в росте. Однако число и названия уровней не столь важны, так же как и концепция иерархии, что подтверждают результаты исследований. В действительности важно то, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, некоторые из которых относятся к "высшему уровню". Другими словами, потребности в уважении и самореализации очень важны для содержательной мотивации к труду. Пытаясь преодолеть некоторые трудности в связи с иерархией Маслоу, Альдерфер несколько позже предложил теорию ERG, которая включает три хорошо известные группы потребностей. Теория ERG будет рассмотрена позже, после обсуждения двухфакторной теории Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел широко освещавшееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей. Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два вопроса по существу:

1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало?