Темперамент и характер как основа особенностей поведения личности

Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве  проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой  почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Первопричина "тлеющих", скрытых конфликтов - человеческие отношения. Многие кажущиеся "деловыми" конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

Функциональные  конфликты имеют несколько положительных последствий:

•   обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;

•   сводятся к минимуму трудности в реализации решений - враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;

•   в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;

•   уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;

•   улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления.

Конфликт, если им не управлять, может быть    дисфункциональным, т. е. иметь отрицательные последствия:

•   неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности;

•   возникновение сильной преданности работников своей группе и представления о другой стороне как о "враге",    

 уменьшение сотрудничества  в будущем, сворачивание взаимодействия  и общения конфликтующих сторон;

•   придание большего значения победе над "врагом", чем решению реальной проблемы.

Любая организация не может  существовать и выполнять свои социальные функции без той или иной степени  внутренней напряженности, межличностных  и межгрупповых столкновений, т.е. без  конфликтов и деятельности по их разрешению. По непосредственным причинам возникновения  конфликтные ситуации бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми. Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха и т.д. Они порождаются: недостатками в организации производственных процессов, неблагоприятными условиями труда, несовершенством форм его стимулирования, дисбалансом рабочих мест. К этому ведут: сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования, обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения и т.д. Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче или получении нужной информации.

Эмоциональные конфликты  часто случаются в результате личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, или деформации во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также по причине психологической несовместимости. Часто представляют собой эскалацию чувственно обусловленных столкновений с большей долей неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности и т.д.

Социально-трудовые конфликты  возникают в большинстве случаев  там, где не упорядочены партнерские  связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать гнетущего разочарования в работе, коллективе, ощущения безысходности.

 

22. Стратегии поведения  в конфликтных ситуациях.

Широкое распространение  в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, ставит свои интересы намного выше интересов оппонента, более того, можно сказать, что они его никоим образом не интересуют. Выбор стратегии принуждения в результате сводится к выбору -  борьба или взаимоотношения.

Если личность выбирает борьбу, то стиль ее поведения характерен для деструктивной модели. В данном случае активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она показывает свою эффективность и значимость только в двух случаях. Первый: при защите интересов от нападения на них со стороны конфликтной личности. Второй: при угрозе уничтожения организации, коллектива. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер, и в таких случаях человек, стоящий за интересы этих подразделений, должен занимать жесткую позицию. 
Суммируя, следует сказать, что данный стиль может использоваться, когда:

· вы чувствуете, что у вас нет альтернативы и поэтому нечего терять; 
· вы находитесь в точке бифуркации, которая требует мгновенного реагирования; 
· вы не можете показать группе людей, что находитесь в затруднении, потому что они надеются на вас; 
· вы авторитетны в плане принятия решения, и вам кажется, что предлагаемое  решение – наилучшее; 
· вы должны принять необычное решение, но сейчас вам необходимо действовать и  вы обладаете полномочиями для этого шага. 
· исход безумно важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; 
·  решение необходимо принять быстро и вы обладаете достаточной властью для этого; 
Уход. Данная стратегия отличается желанием не ввязываться в конфликт. Она характеризуется низким уровнем направленности, как на личные интересы, так и на интересы соперника и является взаимной, т.е. это взаимная уступка. 
При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления: 
·предмет конфликта не особо важен ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;  
· предмет спора  наоборот имеет важное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. 
В первом случае конфликт может исчерпаться, а во втором случае он может иметь рецидив. 
Таким образом, данная стратегия может использоваться, если: 
·исход не столь важен для вас поэтому на него не  стоит тратить силы; 
· у вас тяжелый день, а решение этой проблемы возможно вызовет дополнительные неприятности; 
·ситуация накалилась до предела и вам хочется охладить ее скорее; 
· вы хотите выиграть время, чтобы найти информацию или заручиться поддержкой; 
· у вас мало времени для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом; 
·  вы знаете, что не можете, или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; 
·  вы чувствуете, что у другие сильнее вас.  
Уступка. Личность, пользующаяся данной стратегией, стремится уйти от конфликта. Оценка личных интересов низкая, а чужих – достаточно высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки приносит свои интересы в жертву интересов оппонента.  
Анализируя данную стратегию, важно отметить, что: 
· в такой стратегии видна тактика решительной борьбы за победу. Уступка – это своеобразный шаг к достижению целей;  
·  данная стратегия может быть основной для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. Особенно, это свойственно конфликтной личности «бесконфликтного» типа. Из-за этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность. 
· уступка может явиться причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не поможет в  разрешении конфликта;  
Иными словами, данный стиль можно применять, когда: 
· вы хотите сохранить мир и добрые взаимоотношения; 
·вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас; 
·у вас недостаточно власти или мало шансов на победу; 
· вас не особенно волнует случившееся; 
· вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям; 
· важнее сохранить отношения, чем отстаивать собственные интересы. 
Компромисс. Компромиссную стратегию поведения можно охарактеризовать как баланс интересов конфликтующих сторон или как стратегия взаимной уступки. 
Стратегия компромисса способствует положительному развитию межличностных отношений. При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты: 
· компромисс не может рассматриваться как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка - это этап на пути поиска приемлемого решения проблемы;  
· компромисс может и исчерпать конфликтную ситуацию. Такое возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, двое рабочих претендовали на место, которое будет свободно через год. Но спустя несколько месяцев эту должность сократили, и конфликт был исчерпан;  
·   Существует активная форма и пассивная форма компромисса. Активная форма компромисса проявляется в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс - отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе, перемирие может быть обеспеченно бездействием субъектов конфликтного взаимодействия. Именно отсутствие своеобразных «сражений» в нашем примере дало возможность сотрудникам не разрушить их взаимоотношения;  
· Мнимыми условия компромисса могут быть, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации. 
Можно сказать, что данная стратегия используется, когда: 
· сила власти у сторон одинаковая, а интересы взаимоисключающие; 
·  вам хочется быстро решить все, так как у вас нет времени; 
·  вы не требуете сверхточного решения; 
· кратковременная выгода – это то, что нужно; 
·  остальные подходы оказались недейственными; 
· компромисс позволит сохранить отношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять. То есть данный стиль можно использовать, когда: 
·  для сторон очень важен исход спора, и поэтому никто не собирается уступать; 
·  ваши взаимоотношения длительные и прочные; 
·вы имеете в запасе время на решение проблемы; 
·вам известны пожелания оппонента относительно этой проблемы; 
·  стороны способны не только слышать, но и слушать друг друга; 
·  стороны предпочитают на равных условиях решать решение проблемы. 
Стратегия сотрудничества заключает в себе все раннее упомянутые стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство), которые играют лишь подчиненную роль. Они психологические факторы развития взаимоотношений между субъектами конфликта.  
Стратегия сотрудничества, будучи одной из самых сложных стратегий,  показывает желание оппонентов вместе решить существующую проблему.

 

23. Особенности  управления конфликтом в коммерческой  деятельности

Если менеджеру стало  известно о предконфликтной ситуации, необходимо:

•    выяснить обстоятельства и суть возникших разногласий, их причину, источники и т. п.;

•    опросить лиц, обладающих информацией о зарождающемся противоречии;

•    провести индивидуальную беседу с каждым из участников конфликта в целях определения их взглядов (мнений) о сложившейся ситуации и путей дальнейшей работы с ними;

•    определить возможные последствия разногласий;

•   принять активное участие в преодолении возникших разногласий.

Если же конфликт уже начался, необходимо:

•   определить причины перерастания предконфликтной ситуации в конфликт;

•   принять меры, исключающие нанесение морального или материального ущерба со стороны     

 противоборствующих сторон;

•   провести разбирательство по существу конфликта и дать ему принципиальную оценку;

•    добиться фактического устранения возникших острых разногласий, при необходимости административными средствами.

Существует несколько  эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно  разделить на две группы: структурные  и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта:

а) разъяснение требований к работе - метод, предотвращающий  дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения;

6) применение координационных  и объединительных механизмов, таких  как управленческая иерархия; принцип  единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;

в)  установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;

г)  структура системы вознаграждений - также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

5. Устранение реального  предмета конфликта, подведение одной из конфликтующих сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

6. Смена руководителя, смена  стиля руководства и управления. 
К числу техник, или отдельных приемов, используемых менеджером с целью предотвращения напряжений, стрессов и конфликтов, можно отнести: 
– внимательное выслушивание: стремление установить и поддерживать контакт с подчиненными при выдаче задания, получении обратной связи, обсуждении межличностных отношений (в том числе и эксцентричных); 
– уважительное отношение, доброжелательность, терпимость, самоконтроль; 
– отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности; 
– уменьшение социальной дистанции; 
– информирование о своем состоянии, вызванном сообщением собеседника, понимание его самочувствия; 
– обращение к фактам, проверка реальностью; 
– обращение за советом, обещание помощи.

Межличностные методы разрешения конфликта:

1. Уклонение предполагает  уход человека от конфликта,  стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.