Темперамент и характер как основа особенностей поведения личности

Причины возникновения сопротивления  со стороны сотрудника могут быть самыми разными.

Первая причина: подчиненному удобнее спросить руководителя, что и как делать, чем самому решить проблему.

Руководителю в данной ситуации необходимо:

начать с себя, разобраться  в себе, посмотреть на ситуацию со стороны  и ответить на вопрос: «Что меня в ней не устраивает? Почему она возникла? Какие мои личностные особенности способствовали ее развитию?»;

понять, что «папой» / «мамой»  я больше быть не хочу. Что такая  позиция в конечном итоге приведет к тому, что постепенно, шаг за шагом, подчиненные, используя манипулятивные приемы, «делегируют» мне свою работу;

выбрать для себя оптимальную  ролевую нишу и установить грамотную  дистанцию с подчиненными;

задачи сотрудникам ставить  уверенно, демонстрируя твердость и  при этом уважительное отношение  к ним;

провести «смотр войск», ответить на вопрос «Кто работает в  моей команде?», используя матрицу  «может - хочет». Возможно, с некоторыми подчиненными в результате проведенного анализа придется расстаться, влив в коллектив «свежую кровь». Если изменить сотрудника невозможно, его необходимо заменить.

Вторая причина: подчиненный беспокоится по поводу критики со стороны руководителя за возможные ошибки, а вероятность появления ошибок растет, так как увеличивается ответственность подчиненного.

Чтобы снять у сотрудника возникающее беспокойство, руководителю необходимо:

создать в своем коллективе такой климат, при котором сотрудники понимают, что ошибки возможны и  допустимы: «Не ошибается только тот, кто ничего не делает»;

при допущении сотрудником  ошибки провести с ним детальный  анализ его работы, понять логику исполнителя  при выполнении поставленной задачи, разобрать его действия в данной ситуации для выявления правильных и неправильных шагов, предотвращающих ошибки в дальнейшем;

после проведенного анализа  данной ситуации с исполнителем, разобрать  ее с другими сотрудниками для  того, чтобы они «учились на чужих  ошибках» и «не наступали на грабли». При этом необходимо поддержать исполнителя, отметив в начале позитивные моменты, затем проанализировать «минусы» и завершить обсуждение на позитивной ноте.

Третья причина: подчиненному не предоставлены информация и другие ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.

В вопросе предоставления ресурсов руководитель, в зависимости  от ситуации, может поступать следующим образом:

поставив задачу сотруднику, выделить ему время для расчета  необходимых ресурсов. На следующей  встрече исполнитель обосновывает, какие ресурсы, в каком объеме и для получения каких результатов ему необходимы. Руководитель оценивает запрос исполнителя на ресурсы, задает уточняющие вопросы, совместно с подчиненным определяет возможные пути оптимизации ресурсов. Результатом их совместной работы является утвержденный руководителем перечень ресурсов, предоставляемых сотруднику для выполнения поставленной задачи;

руководитель сам производит расчет необходимых ресурсов и предоставляет  их исполнителю во время постановки задачи;

руководитель ставит задачу исполнителю, предоставляет ему  ресурсы для начальной стадии ее выполнения и говорит сотруднику, что тот может запрашивать ресурсы по мере необходимости.

Четвертая причина: у сотрудника «хватает работы». Ее больше, чем он может сделать, или он считает, что это так.

Для того чтобы определить реальную загруженность подчиненного, руководителю необходимо провести анализ использования им рабочего времени. Несмотря на существующие техники проведения этой процедуры, описанные в литературе по таймменеджменту, вопрос оценки КПД сотрудника в плане использования им рабочего времени является сложным.

Пятая причина: подчиненному не достает уверенности в себе, своих силах и способностях.

Для работы с этим фактором руководителю необходимо:

оказывать сотруднику психологическую  поддержку;

обращаться к его предыдущему  позитивному опыту выполнения задач  аналогичной или более высокой  степени сложности;

организовать адекватную обратную связь с опорой на положительные  моменты;

увидеть и отметить как  при личном общении, так и в  коллективе в присутствии других сотрудников позитивные результаты работы исполнителя: «Михаилу поручено выполнение непростого задания. Первый этап он завершил четко, в срок, проявив творческий подход к делу. Молодец!»

Шестая причина: руководителем не предлагаются добавочные стимулы для принятия дополнительной ответственности.

Руководитель, заинтересованный как в результатах работы возглавляемого им подразделения, так и в профессиональном росте своих сотрудников, должен понимать, что для каждого из его подчиненных на текущем этапе деятельности является наиболее значимым, какие мотивы являются ведущими. Исходя из понимания мотивационно-потребностной «картинки» подчиненного он «связывает» результаты выполнения поставленной задачи со значимыми для исполнителя стимулами.

12. Стресс: виды  и стадии развития. Последствия  стресса в профессиональной деятельности.

Стресс — неспецифическая (общая) реакция организма на физическое или психологическое воздействие, нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма или организма в целом.

Различаются физиологический  стресс (перенапряжение физиологических  функций) и психологический стресс.  Физиологический стресс вызывается непосредственным действием неблагоприятного стимула на организм. Психологический стресс как более сложное интегративное состояние требует обязательного анализа значимости ситуации с включением интеллектуальных процессов и личностных особенностей индивида.

Психологический стресс подразделяется на информационный и эмоциональный. Информационный стресс возникает в условиях оперативно-информационной перегрузки человека при выполнении им усложненных управленческих функций с высокой степенью ответственности за последствия принимаемых решений. Эмоциональный стресс возникает в экстремальных, крайне опасных ситуациях.  
Еще Селье введением понятий «эустресс» и «дисстресс» дифференцировал понимание стресса. Эустресс - положительные эмоциональные реакции организма на предъявляемые к нему требования, соответствующие его ресурсам; дисстресс – эмоционально-стрессовые состояния, характеризуемые отрицательными переживаниями в силу недостатка имеющихся ресурсов для реализации предъявляемых требований.

Три основные стадии в развитии общего адаптационного синдрома были выделены еще Селье. Первая стадия, которая называется стадия тревоги, характеризует момент столкновения организма со стрессовым воздействием. На этой стадии реакции возникают практически мгновенно и связаны с экстренной подготовкой к действиям в новых условиях. Поскольку изначально характер произошедшего не ясен, то в работу включается заданный природой механизм защитного реагирования "борьба или бегство", требующий прежде всего мощной активизации. На этой стадии резко возрастает мобилизация защитных сил, повышающих сопротивляемость организма.

Далее следует стадия резистентности, или устойчивой сопротивляемости стрессу, выражающаяся в стойком повышении уровня адаптационных ресурсов. На этой стадии помимо усиления мобилизации происходит активизация функций внимания, памяти, мыслительных процессов, что дает возможность человеку найти адекватный способ преодоления затруднений и перестроить свое поведение.

Для стадии истощения характерно появление элементов дезорганизации целенаправленного поведения: совершение случайных, необдуманных действий и ошибок, неоправданный риск, пассивное пережидание и др. Именно в этот момент люди обращаются за помощью к окружающим. Проблему на этой стадии часто может разрешить, например, телефонный звонок, подсказка, совет, просто участие.  
Данный этап чреват возникновением болезней стресса, причем затрагиваются и глубинные личностные процессы, регулирующие поведение человека, вследствие чего развиваются пограничные состояния.

Различия обусловлены  существованием трех основных фаз развития стресса, по-разному влияют на деятельность.

Фаза мобилизации. Первые этапы развития стрессового состояния характеризуются тем, что общая эмоциональная напряженность еще не достигает своего максимума. Поэтому она оказывает преимущественно положительное (стеническое) воздействие и на психические процессы, и на общую организацию деятельности. Здесь эмоциональная активация повышает продуктивность выполнения основных управленческих функций. Внешние стрессоры выступают в роли своеобразных стимулов для интенсификации психических процессов и для полного вовлечения потенциала личности в деятельность. Данная фаза обозначается понятием продуктивного стресса или «эвстресса».

Фаза расстройства. В силу объективно присущих психической и физиологической организации человека ограничений существует некий предел сопротивления интенсивности стрессовых воздействий. До тех пор пока он не достигнут, происходит мобилизация имеющихся возможностей. Однако затем психика «начинает давать сбои»; эмоции из положительного фактора трансформируются в преимущественно отрицательный – деструктивный фактор. В первую очередь изменения возникают в когнитивной сфере. Сужается объем восприятия, снижается объем и качество оперативной памяти, затрудняется актуализация информации из долговременной памяти. Особо значительные изменения характерны для мышления. Возрастает его стереотипность, резко снижается продуктивность и способность к адекватной переработке информации. Поиск решения подменяется попытка вспомнить решения, встречавшиеся ранее; снижается оригинальность мышления.

Фаза деструкции характеризуется максимальной дистрессовостью – полным распадом организации деятельности и значительными нарушениями психических процессов, обеспечивающих ее. Основной закономерностью  фазы деструкции в плане общей организации деятельности и поведения является то, что они приобретают одну из двух основных форм: деструкция по типу гипервозбуждения  и деструкция по типу гиперторможения. В первом случае поведение становится полностью хаотичным, строится как беспорядочная последовательность неорганизованных действий, поступков, импульсивных реакций – человек «не находит себе места». Во втором случае, наоборот, имеет место блокада деятельностной и поведенческой активности; возникает состояние заторможенности и оцепенения, «выключенности» из ситуации.

Стресс дезорганизует  деятельность человека, его поведение, приводит к разнообразным психоэмоциональным нарушениям. В результате человек может мобилизовать свои силы или наоборот, функциональный уровень понижается, и это может способствовать дезорганизации деятельности в целом.