Темперамент и характер как основа особенностей поведения личности

 

20. Особенности  инновационного микроклимата в  организации.

Особое значение сейчас в  России приобретает создание атмосферы, так называемого инновационного климата, стимулирующего поиск и освоение нововведений.

Инновационный климат является частью общей организационной культуры организации. Чаще всего инновационным  климатом понимается комплекс условий, способствующий усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей, в результате человек чувствует себя свободным, полностью мотивированным и готовым к творческой работе.

Инновационный климат –  это сложившиеся за определенный период времени условия в окружении  организации, влияющие на эффективность  ее инновационной деятельности.

Инновационный климат подразделяется на микроклимат и макроклимат, т.е. на составляющие микросреды и макросреды предприятия.

Составляющие инновационного микроклимата предприятия подразделяются на четыре основные зоны.

1. Зона хозяйствования, сегмент  рынка: скорость появления инновации  на данном сегменте рынка, уровень конкуренции, отношения с потребителями, поставщиками и партнерами.

2. Зона капиталовложений  – инвестиции в развитие новых  технологий.

3. Зона новых технологий  и научно-технических информационных  ресурсов.

4. Зона трудовых ресурсов  – рынок труда специалистов, менеджеров, высококвалифицированных рабочих.

Создание благоприятного инновационного климата предполагает атмосферу доверия, выявление и  преодоление факторов, «блокирующих»  творческие усилия и совместную поисковую  работу персонала, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте, использование организационных и психологических инструментов, помогающих «генерировать» новые идеи.

Для определения уровня инновационного развития предприятия недостаточно только оценки инновационного потенциала, необходимо также осуществлять анализ инновационного климата организации.

Уровень инновационного климата  оценивается аналогично инновационному потенциалу, характеризующему способность  предприятия достигать поставленных инновационных целей при имеющихся  в наличии финансовых, кадровых, научно-технических, организационно-управленческих, информационно-методических и маркетинговых  ресурсах. Значения инновационного климата предприятия будут находиться в диапазоне от 1 до 3:

3 – состояние данного  параметра внешней среды положительно  влияет на инновационную деятельность, что позволяет полностью использовать имеющийся инновационный потенциал. Это состояние рассматривается как возможность для предприятия;

2 – состояние данного  параметра ненадежно – угрозы  пока нет, но требуется наблюдение  за его динамикой;

1 – состояние данного  компонента внешней среды отрицательно  влияет на инновационный потенциал.  Это состояние определяется как угроза для организации.

Фатхутдинов Р.А. предлагает свой вариант оценки состояния инновационного климата организации. Присвоение оценок осуществляется экспертным путем по пятибалльной шкале.

5 - состояние данного компонента (параметра) внешней среды настолько  отлично и приемлемо, что позволяет полностью использовать имеющийся инновационный потенциал. Это состояние рассматривается как отличная возможность для предприятия;

4 - состояние данного компонента  хорошее, что создает некоторую  возможность для использования  инновационного потенциала;

3 - состояние данного компонента  ненадежно – угрозы пока нет,  но требуется наблюдение за его динамикой;

2 - состояние данного компонента  вызывает тревогу, оно отрицательно  влияет на инновационный потенциал. Это состояние классифицируется как некоторая угроза организации;

1 - состояние данного компонента  угрожающее, оно должно рассматриваться  как опасная угроза.

Таким образом, определение  уровня инновационного развития предприятия, построенного на оценке инновационного климата и потенциала организации, является основой для выработки дальнейшей инновационной стратегии.

Чтобы превратить группу людей  в команду единомышленников, руководитель проектной группы должен:

• устранить основные коммуникационные барьеры, мешающие сотрудничеству;

• распределить обязанности  и полномочия;

• спланировать работу группы и каждого сотрудника;

• создать условия для  развития команды;

• обеспечить благоприятный  имидж команды;

• назначить руководителей  и ответственных за отдельные  направления;

• четко объяснить цели и задачи каждому сотруднику;

• заинтересовать каждого  работника группы;

• обеспечить поддержку  проекта со стороны руководства;

• оценить эффективность  деятельности группы и каждого сотрудника и т.п.

Успех проекта во многом зависит от создания в проектной  группе творческой обстановки. Проблема состоит в том, что значительная часть ноу-хау появилась не в плановом порядке и принадлежит не тем разработчикам, от которых их ожидали, не предназначалась для планируемых потребителей. Более того, на практике часто встречаются факты сокрытия работниками фирм новых идей от руководства, враждебное отношение к нововведениям.

Поэтому важно создать  условия, стимулирующие генерацию  идей. Для этого необходимо создать в коллективе проектной группы организационный климат, который бы способствовал поиску нетрадиционных, новаторских решений и средств их реализации.

Важно поощрять нововведения. Инновации включают создание потенциалов  изобретений и рационализаторских предложений. Поэтому изобретательство и рационализация должны рассматриваться как единый процесс, с помощью которого достигается эффективность проектной деятельности. Необходимость инноваций может возникнуть из потребности потребителей или технологии проектирования. Мотивация инноваций помимо поощрений должна включать выбор и подготовку специалистов, склонных к этому виду деятельности. Следует иметь в виду, что новаторов отличает высокая степень независимости и гибкости; способность выдерживать большие эмоциональные напряжения, особенно в стрессовых ситуациях; склонность к риску и самоуверенность; самодисциплина и исследовательский тип поведения; высокая чувствительность (реакция на проблему) и т.п.

У работников должно появиться убеждение, что их даже мелкие нововведения важны. Для этого создаются различные творческие организационные образования: кружки качества, центры прибыли, общественные бюро и т.п.

Следует избегать радикальных мер, чтобы не подорвать чувство уверенности у сотрудников и не посеять боязнь риска. Эффективными в таких ситуациях являются технические совещания, обучение и образование, привитие чувства сопричастности к делам фирмы, моральные и материальные стимулы, в крайнем случае — увольнение.

 

21. Конфликт как  социальное явление. Типы конфликтов

Понятие конфликта принадлежит  как науке, так и обыденному сознанию, которое наделяет его своим специфическим  смыслом. В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений - от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения: состояние борьбы, состояние дисгармонии в отношениях между людьми, столкновение противоположностей, противостояние характеров и силы и т.д. Неизменным компонентом значения понятия «конфликт» является столкновение оппозиционных начал, чаще всего-двух.

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи  с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Несомненно, конфликт - явление социальное, порождаемое  самой природой общественной жизни; он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем; это осознанное, обдуманное действие.

Не любое противоречие приводит к конфликту - для этого  необходимы два обстоятельства:

- человек должен переживать  ситуацию как значимую;

- участники взаимодействия  должны продемонстрировать специфическое  конфликтное поведение.

Конфликт обнаруживает себя в «борьбе» его разных сторон, которая  завершается разрешением или  снятием этого противоречия. Однако противодействие сторон присутствует не только в межличностных и межгрупповых конфликтах, но и в процессе автокоммуникации человека, при его общении с самим собой, самоорганизации и самопрограммировании. По сути, происходит тот же спор, расхождение во мнениях, противостояние и противоборство, которые характерны для любого социально обусловленного конфликта.

В процессе развертывания  конфликта имеют место и контрдействия, так как осуществление намерений  его участников неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивлений, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели.

При конфликте важно соблюдать  ряд требований, включая указания на общественную природу и характер конфликта как условия и процесса взаимодействия двух сторон, подчеркнутую фиксацию внимания на столкновении и  противоборстве вовлеченных в конфликт сторон, выделение возможностей влияния на конфликтное поведение, урегулирования конфликта и, следовательно, управления им.

При конфликте целей участвующие  в ситуации стороны по-разному  видят желаемое состояние объекта в будущем.

При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется  в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника.

В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Это наиболее распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт - как правило, это столкновение между  частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать  в результате изменения баланса  сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.