СИСТЕМНОЕ
МЫШЛЕНИЕ
- Быстро разбирается
в большом объеме новой разноплановой
информации. Задает критерии для принятия
решения, расставляет приоритеты. Формирует
целостную картину и видит взаимосвязи
между элементами.
- Просчитывает
последствия своих действий в долгосрочной
перспективе, предвидит возможные барьеры
и риски.
- Рассматривает
целесообразность принятых решений с
точки зрения затрат, прибыли, рыночной
ситуации
| Уровни |
Поведенческие
проявления |
| 3
УРОВЕНЬ
МАСТЕРСТВА |
В
дополнение к уровню 2
- Принимает
точные своевременные решения, сталкиваясь
с проблемами повышенной сложности и в
условиях дефицита времени. Решает
сложные проблемы, не имеющие аналогов.
Находит оригинальные, творческие решения
проблем на основе разработки новых принципов
и подходов к решению.
|
| 2
БАЗОВЫЙ
УРОВЕНЬ |
- Комплексно
анализирует данные. Структурирует и сопоставляет
разнородную информацию, выделяет главное.
Выстраивает причинно-следственные взаимосвязи,
определяет суть проблем. Формирует критерии
для принятия решений, верно расставляет
приоритеты. Делает правильные выводы
и формирует целостную картину происходящего.
На основании проведенного анализа предлагает
продуманные взвешенные решения, учитывающие
специфику ситуации.
- Просчитывает
последствия своих действий в долгосрочной
перспективе, предвидит возможные барьеры
и риски. Предлагает альтернативные варианты
решений.
- При принятии
решений в первую очередь ориентируется
на их экономическую целесообразность
как на ключевой критерий своей работы.
Из всего многообразия вариантов выбирает
наиболее прибыльные для Компании.
|
| 1
УРОВЕНЬ
РАЗВИТИЯ |
- Анализируя
ситуацию, структурирует и сопоставляет
однородную информацию. Выделяет причины
в рамках одной содержательной плоскости
или частично выделяет причины в разных
содержательных плоскостях. Допускает
отдельные ошибки в выводах. Предлагает
эффективные решения стандартных простых
и известных задач. Столкнувшись с новой
проблемой - или медлит, затрудняясь в
предложении и выборе вариантов, или спешит,
снижая качество принятого решения.
- Просчитывает
последствия своих решений на текущий
момент. Выделяет только риски и преграды,
лежащие на поверхности.
- Принимает
во внимание экономическую целесообразность
своих действий для Компании в целом, однако
на своем рабочем месте действует, опираясь
на сложившуюся практику работы и привычные
критерии (сроки, планы, объемы).
|
| 0
НЕДОСТАТОЧНЫЙ
УРОВЕНЬ |
- Плохо ориентируется
даже в хорошо знакомой структурированной
информации. Фрагментарно анализирует
ситуацию. Частично выделяет причины проблем.
Не может предложить ни одного варианта
решений. Либо, останавливается на первом
найденном варианте решения. Предлагает
ошибочные решения стандартных проблем.
- Не выделяет
барьеров и рисков принимаемых решений.
Не учитывает их последствия.
- Не учитывает
в своих решениях коммерческую выгоду
для Компании.
|
ОРИЕНТАЦИЯ
НА РЕЗУЛЬТАТ И
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
- Формирует
четкий образ результата. Самостоятельно
разрабатывает пути его достижения.
- Проявляет
упорство и настойчивость в достижении
поставленной цели.
- Принимает
личную ответственность за свои решения
и действия.
| Уровни |
Поведенческие
проявления |
| 3
УРОВЕНЬ
МАСТЕРСТВА |
В
дополнение к уровню 2
- Стимулирует
других добиваться высоких результатов,
самостоятельно находить эффективные
пути их достижения.
- Сохраняет
активную позицию и веру в успех в длительные
периоды неудач. Сталкиваясь с трудностями,
еще больше мобилизуется.
- Создает атмосферу,
в которой каждый чувствует свою персональную
ответственность за результаты деятельности
Компании.
|
| 2
БАЗОВЫЙ
УРОВЕНЬ |
- Формирует
четкие критерии результата. Оценивает
успех по достигнутому результату, не
по количеству приложенных усилий. Самостоятельно
разрабатывает стратегию и тактику его
достижения.
- Упорен и
настойчив при выполнении задач. Находит
для этого все возможности и пути. Сталкиваясь
с проблемами, не снижает активности в
достижении цели, доводит начатое дело
до конца.
- Берет на
себя полную ответственность за результаты
работы, в том числе и при неуспехе.
|
| 1
УРОВЕНЬ
РАЗВИТИЯ |
- В общем виде
определяет критерии результата. Увлекается
процессом выполнения задачи, измеряет
успех в большей степени количеством приложенных
усилий, чем достигнутым результатом.
Задает общее направление стратегии достижения
цели или действует без ее предварительной
проработки.
- Сталкиваясь
с трудностями, снижает активность и настойчивость.
Ограничивается частичным результатом.
- При неуспехе
разделяет ответственность с другими
людьми или объясняет произошедшее влиянием
независящих от него обстоятельств.
|
| 0
НЕДОСТАТОЧНЫЙ
УРОВЕНЬ |
- Действует
по ситуации. Не способен самостоятельно
формировать для себя цели, не умеет наметить
пути их достижения.
- Для выполнения
работы прикладывает минимальное количество
усилий. Сталкиваясь с трудностями, не
делает попыток для их преодоления. Нуждается
в постоянном внешнем контроле.
- Снимает с
себя личную ответственность за допущенные
ошибки.
|
СОТРУДНИЧЕСТВО
И ОБЩЕНИЕ
- Открыто обменивается
информацией с представителями других
структурных единиц. Кооперируется с коллегами,
оказывает им необходимую помощь.
- Учитывает
интересы смежных подразделений. В ситуации
разногласий находит взаимовыгодные решения,
- Отдает приоритет
общим целям Компании.
| Уровни |
Поведенческие
проявления |
| 3
УРОВЕНЬ
МАСТЕРСТВА |
В
дополнение к уровню 2
- Организует
эффективный обмен информацией на всех
этапах при решении комплексных многоуровневых
задач.
- Умеет найти
взаимоприемлемые решения в тех случаях,
когда цели участников выглядят взаимоисключающими
или предвосхищает и предотвращает разногласия.
|
| 2
БАЗОВЫЙ
УРОВЕНЬ |
- Открыто обменивается
информацией с представителями других
подразделений при решении общих задач.
Кооперируется с коллегами, оказывает
им необходимую помощь и поддержку.
- Координирует
и осуществляет свои планы с учетом влияния
своих действий на смежников. При столкновении
интересов умеет находить взаимовыгодное
решение.
- Отдает приоритет
общим целям Компании.
|
| 1
УРОВЕНЬ
РАЗВИТИЯ |
- Обменивается
информацией и кооперируется со смежниками
по запросу с их стороны или если того
требуют инструкции. Не стремится к сотрудничеству
с представителями других подразделений.
- Учитывает
интересы коллег, если они совпадают с
интересами его подразделения или
по указанию сверху. В ситуации разногласий
готов пойти на компромисс, однако самостоятельно
затрудняется найти взаимовыгодное решение.
- Ставит свои
цели или цели своего подразделения в
качестве приоритетных по сравнению с
целями Компании.
|
| 0
НЕДОСТАТОЧНЫЙ
УРОВЕНЬ |
- Предпочитает
работать индивидуально.
- Противопоставляет
свое подразделение другим. Не учитывает
интересы смежников и не координирует
с ними свои действия.
- Не ориентируется
на цели Компании.
|
ЛИДЕРСТВО
- Берет на
себя лидерскую роль в группе. Организовывает
групповой процесс, воодушевляет и ведет
за собой коллег.
- Развернуто
аргументирует свою точку зрения. Гибко
меняет стратегию убеждения в зависимости
от аудитории.
- Управляет
диалогом. Уверенно отстаивает свое мнение
в трудной коммуникации, быстро находит
новые аргументы при возражениях. Сохраняет
спокойствие и уверенность в конфликтной
ситуации, эффективно разрешает возникающие
конфликты.
| Уровни |
Поведенческие
проявления |
| 3
УРОВЕНЬ
МАСТЕРСТВА |
В
дополнение к уровню 2
- Искусен в
завязывании и поддержании отношений
с людьми, в том числе, закрытыми, сложными
в общении. Заранее продумывает шаги,
способствующие установлению доверительных
отношений. Строит отношения на будущее,
формирует «кредит доверия».
|
| 2
БАЗОВЫЙ
УРОВЕНЬ |
- Берет на
себя лидерскую роль в группе: организует
процесс совместного обсуждения проблем,
задает регламенты, налаживает обмен информацией,
вовлекает пассивных участников, подводит
итоги. Мотивирует участников на достижение
общих целей.
- Активен в
установлении и поддержании контактов.
Развернуто аргументирует свою точку
зрения, используя для этого как эмоциональные,
так и рациональные доводы. Учитывает
все имеющиеся точки зрения. Точно выявляет
потребности собеседника и умеет «продавать»
свои идеи с опорой на них. Гибко меняет
стратегию убеждения в зависимости от
особенностей ситуации.
- Управляет
диалогом. При сопротивлении быстро находит
убедительные для собеседника аргументы.
Уверенно держится в конфликтной ситуации,
спокойно отвечает на вопросы, замечания
или возражения. Эффективно разрешает
возникающие конфликты.
|
| 1
УРОВЕНЬ
РАЗВИТИЯ |
- Принимает
участие в работе доброжелательно настроенной
группы. Делает попытки мотивировать позитивно
настроенных коллег, опираясь на их потребности
и индивидуальные особенности. Не берет
на себя лидерскую роль. Нуждается в материальном
и административном ресурсе для мотивации
негативно настроенных коллег. Не вовлекает
негативно настроенных участников в процесс
совместной работы. При взаимодействии
с коллегами может демонстрировать сомнения
и неуверенность в достижении целей.
- Способен
в целом донести свою точку зрения до собеседника.
При этом использует ограниченный набор
аргументов, может быть недостаточно внятным.
Уделяет мало внимания мнению собеседника,
отличному от его собственного представления
о проблеме. При изменении ситуации затрудняется
быстро перестроиться и выбрать более
эффективную стратегию убеждения.
- Включается
в обсуждение в ответ на просьбу более
активных участников. Отвечает на поставленные
вопросы. Излагает свою позицию исходя
из собственного представления об обсуждаемом
вопросе, не увязывать выгоды своего предложения
с интересами собеседника. Столкнувшись
с сопротивлением, либо проявляет излишнюю
уступчивость, либо безапелляционно настаивает
на своей позиции. Не умеет разрешать конфликты.
|
| 0
НЕДОСТАТОЧНЫЙ
УРОВЕНЬ |
- Избегает
участия в совместных проектах. Не может
организовать и повести за собой людей
для достижения целей. Своими действиями
способен демотивировать коллег.
- Пассивен
в коммуникации. Затрудняется внятно сформулировать
свои предложения, либо не считает это
необходимым. Не «продвигает» свои идеи.
Игнорирует аргументы собеседников.
- Не стремится
понять потребностей собеседника. Не может
преодолевать сомнения. В случае несогласия
со своей точкой зрения игнорирует другое
мнение или попадает под чужое влияние.
Либо, отстаивая свою точку зрения, провоцирует
конфликты.
|
2.5
Разработка упражнений
на оценку компетенций.
Непременным
условием качественного ассессмент
центра является наличие нескольких
упражнений, проверяющих каждую компетенцию.
В нашем исследовании мы используем
1-2 упражнения на оценку каждой компетенции,
причем каждое упражнение непременно
завершается коротким интервью. Для целей
настоящего исследования были отобраны
и составлены следующие упражнения: «Разогрев»,
«О, счастливчик», бизнес-кейс «Больница»
и «Комиссия по трансплантации». Первые
2 из вышеупомянутых упражнений были отобраны
из материалов, полученных в ходе изучения
курса «Социальная психология в рамках
программы «Психологическое консультирование
и психодиагностика личности». Два других
упражнения были разработаны с учетом
специфики деятельности компании «Алайн
Текнолоджи» (медицинское оборудование).
С подробным описанием упражнений можно
ознакомиться в Приложениях 1-5 к нашему
исследованию.
Важным
этапом проведения ассессмент центра
являются не только упражнения, в ходе
которых ведутся наблюдения за участниками,
но и финальное интервью, целью которого
является подтверждение или опровержение
гипотез, возникших у наблюдателя в ходе
наблюдения за участниками. В нашем случае
мы будем использовать технику интервьюирования
«Поведенческие примеры из прошлого»
(модель STAR), знания о которой были получены
в процессе освоения курса «Социальная
психология» в Институте Практической
Психологии. Техника «Поведенческие примеры
из будущего» состоит в следующем: интервьюер
просит интервьюируемого описать ситуацию
из прошлого, которая требовала проявления
тех или иных компетенций. Интервьюер
задает вопросы про рабочие, жизненные
ситуации по схеме STAR:
S
– Situation (Ситуация) – Какова была ситуация,
в чем именно она заключалась, каковы были
ее особенности?
T
– Target (Цель) – Какова была Ваша цель в
этой ситуации, чего Вы хотели достичь?
A
– (Action) (Действия) – Какие действия были
предприняты именно Вами?
R
(Result) (Результат) – Что произошло в результате
ваших действий? Как изменилась ситуация?
Чего Вы достигли?
Для
проведения настоящего исследования была
специально обучена сотрудница отдела
кадров компании, были подготовлены подробные
инструкции к упражнениям и памятки наблюдателя.
Для
ассессмента была приглашена группа
сотрудников одного отдела компании «Алайн
Текнолоджи», состоящая из 6 человек, рекомендованных
руководителем отдела. Предварительная
коммуникация с сотрудниками включала
разъяснение целей ассессмента, согласование
места и времени его проведения.