Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2011 в 20:12, дипломная работа
Целью настоящего исследования является создание программы психодиагностики персонала для определения соответствия персонала заданным в компании компетенциям. Психологическая диагностика персонала позволит более объективно и более эффективно подходить к формированию программы обучения и развития сотрудников и послужит важным дополнением к результатам профессиональной оценки работы сотрудников менеджерами. Мы полагаем, что использование результатов психологической диагностики позволит сделать подход к обучению и развитию сотрудников индивидуализированным (исходя из выявленных зон развития человека), что, несомненно, позволит компании вкладывать деньги в нужные и эффективные программы, а также будет являться мощным мотивационным фактором, повышающим лояльность персонала.
Введение 4
I Теоретическая часть. 7
1.1 Теоретические подходы к управлению совместной деятельностью. 7
а) Структурный подход 9
б) Сетевой подход 9
в) Когнитивный подход 10
г) Эмоциональный подход 12
д) Культурный подход 13
1.2 Организационная культура, как предмет социально-психологического исследования. 14
а) Основные понятия и научно-технические подходы к пониманию и изучению организационной культуры 14
б) Типология организационных культур 27
в) Компоненты и структура организационной культуры. Кросс-культурное исследование Г.Хофстеде 31
II Эмпирическая часть. 35
2.1 Метод ассесмент центр 35
2.2 Компетенции компании «Алайн Текнолоджи». 40
2.3 Принципиальная схема шкалы развития компетенций 42
2.4 Поуровневое описание компетенций «Алайн Текнолоджи» 44
2.5 Разработка упражнений на оценку компетенций. 54
2.6 Проведение ассессмент центра. 55
2.7 Обработка результатов ассессмент центра 58
2.8 Выводы 61
Заключение 63
Библиография 64
Исследователи выделяют на сегодняшний момент три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры:
Системный или целостный подход. С точки зрения социологии выделяются два определения понятия культура: «культура как образ жизни, развиваемый и передаваемый людьми сознательно или бессознательно, для продолжения в следующих поколениях» (Белик, 1998, с.184), и культура, «как механизм, который делает людей уникальными в их адаптации к своему окружению и его изменяющимся состояниям» (Ф.Харрис, Р.Моран, 1980, с.28).
В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.
Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:
Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее «неявный характер», но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.
Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой культуре, в том числе и организационной (Табл. 1).
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.
Таблица 1. Характеристики культуры и организационной культуры
| Культура | Организационная культура | |||||
| Характеристика | Содержание | Характеристика | Содержание | |||
| Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия | Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей | Осознание себя и своего места в организации | В
одних культурах ценится | |||
| Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен | Группа отличается своими собственными системами как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т.д. | Коммуникационная система и язык общения | Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации | |||
| Одежда и внешний вид: стиль, имидж, репутация | Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т.д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медработники, железнодорожники и т.д.) | Внешний вид, одежда и представление себя на работе | Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур | |||
| Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения | Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора | Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи | Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п. | |||
| Взаимоотношения и различия полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание | Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости. При изучении сексуальной практики (клан, брак, семейные группировки, роли, связанные с полом) следует отметить, что семья - ключевое проявление этой характеристики. Семьи широко ранжируются по размеру и по форме; имеются нуклеарные семьи, как на Западе, или расширенные формы, типа индусской объединенной семьи. В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, и главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительным и уступать многие права доминирующим мужчинам | Взаимоотношения между людьми | Влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов. В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением | |||
| Ценности и нормы: система потребностей/ приоритетов, стандарты поведения | Культура
влияет на то, как люди воспринимают
свои потребности и как они ранжируют
их по приоритетам. На уровне потребностей
выживания оцениваются такие базовые
потребности, как жилье, пища, одежда. На
уровне потребностей безопасности - общественный
порядок, права собственности. На уровне
потребности самоутверждения и самоактуализации
- потребность в признании, значимости,
качестве жизни и самосовершенствовании.
Ценности культуры и нормы поведения выражены
в обществе открыто или скрыто |
Ценности
и нормы |
Первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье, где диапазон норм варьируется от абсолютного повиновения до полного разрешения. Процесс продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально | |||
| Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы | Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды. В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в Бога и быть связано с принятием религиозной системы. Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (на прошлое, настоящее или будущее); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому. | Мировоззрение | Вера/отсутствие
веры в: справедливость, успех, свои силы,
руководство; отношение к взаимопомощи,
к этичному или недостойному поведению,
убежденность в наказуемости зла и торжестве
добра и т.п. В организационных культурах
доминирующая деловая философия отражается
в документах, процедурах и публикациях.
Организационные убеждения и отношения
определяют системы признания и вознаграждения:
обряды и ритуалы, которые ранжируются
от вечеров и церемоний награждения призами
до учреждения клубов для ведущих сотрудников,
включаются в мифы, традиции, легенды о
героях группы и их исключительном характере.
Убеждения могут проявлять себя в организации
многими способами: например, в отношении
к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству
и т.д. | |||
| Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование | Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право - или левополушарное развитие. Например, в некоторых странах высоко ценится логика, в то время как в других -интуиция. Хотя рассуждение и изучение - это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными | Развитие и самореализация работника | Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту | |||
| Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство | Культуры отличаются способом восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы | Трудовая этика и мотивирование | Отношение
к работе как ценности или повинности;
ответственность или | |||
Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.
В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.
Символический подход. Данный подход вылился из символического направления в антропологии и возник в западной психологии в конце 70-х. Основной акцент при изучении феноменов организационной культуры в данных концепциях делается на их социальное конструирование в ходе взаимодействия ее членов (Бойко, Ковалев, Панферов, 1983). При таком подходе члены организации рассматриваются не как носители культуры, а как ее активные создатели. При этом символическое конструирование реальной действительности является фактором уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения, адаптивных механизмов.
В рамках этого подхода организационная культура, или корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С.Мишоном и П.Штерном.
«Организационная культура есть совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» (Слободской, Касьяненко, 2003, с.12 ).
В соответствии с этим подходом отмечается, что культура организации находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением.
Французский социолог Н.Леметр подчеркивает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами (Слободской, Касьяненко, 2003, с.12 ).
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.
Когнитивный подход. Этот подход базируется на связи процесса познания и социального поведения: «впечатления индивида о мире организуются в некоторые связанные интерпретации, в результате чего образуются различные идеи, верования, ожидания, аттитюды, которые и выступают регуляторами социального поведения» (Андреева, Богомолова, Петровская, 2002, с.90). В контексте изучения организаций когнитивный подход охватывает исследования процессов познания людьми организаций, в которых они работают, осмысления своего положения и своих отношений с другими людьми в организациях. У сотрудников компаний «складывается некий «образ» организационной культуры, который можно представить как совокупность их представлений о тех процессах, которые протекают в организации. Этот «коллективный образ» можно назвать организационным социальным представлением, другими словами, это система знаний об организации, разделяемая ее сотрудниками, которая опосредствует их поведение и достижение общих целей» (Липатов, 2002, с.127). Таким образом, характеризуя культуру организаций, целесообразно обратиться к когнитивной сфере – образам (моделям) сложившимся у сотрудников по поводу их места работы.
Существует множество различных типологий организационных культур. Рассмотрим некоторые из них.
Одной из первых типологий организационной культуры была типология Т.Дила и А.Кеннеди, построенная на основе многолетней консультативной практики. По мнению авторов, культура является ответом компании на условия окружения. Основания типологии – два рыночных фактора, которые влияют на культурные модели и принятую практику компании:
1)
насколько велик риск
2)
насколько быстро компания
Были выделены четыре типа культур:
Л.Константин
предложил «парадигмальную» концепцию
типологии организационных