Государственный университет  
 

Дипломная работа 
 

На тему: Психологическая диагностика персонала по заданным компетенциям (методом «ассессмент центр») (на примере компании «Алайн Текнолоджи») 
 
 
 

Слушатель:

Научный руководитель:  

Подпись: 
 
 
 
 
 

Москва 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4

I Теоретическая часть. 7

1.1 Теоретические подходы  к управлению совместной  деятельностью. 7

а) Структурный подход 9

б) Сетевой подход 9

в) Когнитивный подход 10

г) Эмоциональный подход 12

д) Культурный подход 13

1.2  Организационная  культура, как предмет  социально-психологического  исследования. 14

а) Основные понятия и научно-технические подходы к пониманию и изучению организационной культуры 14

б) Типология организационных культур 27

в) Компоненты и структура организационной культуры. Кросс-культурное исследование Г.Хофстеде 31

II Эмпирическая часть. 35

2.1 Метод ассесмент центр 35

2.2 Компетенции компании «Алайн Текнолоджи». 40

2.3 Принципиальная схема  шкалы развития  компетенций 42

2.4 Поуровневое описание компетенций «Алайн Текнолоджи» 44

2.5 Разработка упражнений  на оценку компетенций. 54

2.6 Проведение ассессмент центра. 55

2.7 Обработка результатов  ассессмент центра 58

2.8 Выводы 61

Заключение 63

Библиография 64

Приложения 68

Приложение 1. Таблица упражнений на проверку компетенций. 68

Приложение 2. Упражнение «Разогрев» 68

Приложение 3. Упражнение «Бизнес  кейс «Больница»» 74

Приложение 4. Упражнение «О, счастливчик!» 81

Приложение 5. Упражнения «Комиссия  по трансплантации» 96

Приложение 6. Отчет  по результатам  ассессмент центра 100

Приложение 7. AVA отчет 105

 

Введение

    Долгое  время основной деятельностью отделов  кадров в российских компаниях было делопроизводство. Сегодня же оно  является лишь незначительной частью сервисной функции HR-менеджера, к  которой также можно отнести  рекрутмент, обучение и развитие  персонала, и решение текущих кадровых вопросов в компании. Всё чаще сегодня говорят о роли HR менеджера как бизнес-партнера. Современный специалист в области человеческих ресурсов способен позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.

    Среди навыков, которые необходимы современному специалисту в области человеческих ресурсов для успешной работы, одним  из критичных является способность  трансформировать HR-технологии и свои знания для решения конкретных задач  организации.

    В настоящем исследовании нами была предпринята  попытка применить знания, полученные во время обучения по программе «Психологическое консультирование и психодиагностика личности», в профессиональной деятельности менеджера по персоналу  – автора данной работы.

    Одной из рабочих задач менеджера по персоналу – автора данной работы – является построение эффективной  системы обучения и развития персонала. Необходимо заметить, что вопросам обучения и развития персонала в  компании отводится немаловажная роль. Используя подход продвижения сотрудников  «изнутри», руководство компании заинтересовано в выявлении и развитии лучших качеств и талантов людей. С этой целью в компании проводится ежегодная  оценка работы персонала, из года в  год предпринимаются попытки  усовершенствования этого процесса, выделяется существенный бюджет на внешнее  обучение, до недавнего времени компания использовала дорогостоящий инструмент психодиагностики персонала, предоставляемый  внешним партнером. Несмотря на значительные усилия со стороны руководства и службы по работе персонала компании, система обучения и развития персонала представляется далекой от совершенства. Так, процедура оценки персонала по-прежнему во многом основана на частном мнении непосредственного руководителя работника, что лишает ее объективности; внешнее обучение не всегда соответствует реальным потребностям компании, а использование стороннего инструмента психодиагностики персонала пришлось отменить по экономическим причинам.

    В сложившихся обстоятельствах поиск  новых эффективных способов обучения и развития персонала представляется актуальной задачей.

    Целью настоящего исследования является создание программы психодиагностики персонала для определения соответствия персонала заданным в компании компетенциям. Психологическая диагностика персонала позволит более объективно и более эффективно подходить к формированию программы обучения и развития сотрудников и послужит важным дополнением к результатам профессиональной оценки работы сотрудников менеджерами. Мы полагаем, что использование результатов психологической диагностики позволит сделать подход к обучению и развитию сотрудников индивидуализированным (исходя из выявленных зон развития человека), что, несомненно, позволит компании вкладывать деньги в нужные и эффективные программы, а также будет являться мощным мотивационным фактором, повышающим лояльность персонала. Актуальность этих задач определяется моментом времени, когда в ситуации мирового финансового кризиса компании вынуждены сокращать операционные расходы, не в последнюю очередь и расходы на обучение, и одновременно поддерживать мораль и мотивацию персонала, заметно снижаемые в ответ на реалии жизни.

    Стоит отметить, что попытки психодиагностики персонала предпринимаются в компании не впервые. В течение нескольких лет для оценки компетенций кандидатов и состоявшихся работников в компании использовался западный инструмент психодиагностики - «Векторный анализ деятельности» (Activity Vector Analysis), предоставляемый третьей стороной. В настоящей работе мы будем сравнивать результаты психодиагностики методом AVA и методом «ассессмент центр», в попытке найти более экономичный способ оценки психологических качеств работников (в данном случае это «ассессмент центр»). В этом, на наш взгляд, состоит новизна исследования.

    Для достижения цели исследования нами будут выполнены следующие задачи: исследование современных теоретических подходов к управлению совместной деятельностью, выделение культурного подхода и более глубокое изучение понятия «организационная культура», выбор метода, релевантного для нашего исследования, описание существующих в компании компетенций и создание шкалы оценок проявления компетенций, подбор и составление упражнений для ассессмент центра, проведение ассессмент центра, обобщение полученных результатов, сравнение результатов ассессмента с тестом AVA и оценкой менеджера.

    Объектом  исследования данной работы является персонал компании «Алайн Текнолоджи», предметом - психологические характеристики персонала. Работа состоит из введения, теоретической и эмпирической частей, а также заключения и приложения.

    Во  введении обосновывается актуальность выбранной темы, называются цель и задачи исследования, выделяются объект, предмет и метод исследования. В теоретической части содержится обзор литературы по вопросам управления совместной деятельностью и исследованию корпоративной культуры.

    Эмпирическая  часть описывает методику исследования, основные этапы создания и проведения ассессмент центра (психологической диагностики) персонала по заданным компетенциям. Результаты ассессмент центра будут представлены в виде отчетов по участникам исследования. Отчеты будут содержать описание степени выраженности каждого из исследуемых качеств работников, рекомендации по развитию качеств в случаях, где это необходимо, а также сравнение полученных результатов с ранее проводимой оценкой тех же качеств менеджерами компании и c результатами диагностики с помощью теста AVA. С этими отчетами можно будет ознакомиться в Приложении к данной работе. В Приложение же будут представлены упражнения, используемые для проведения ассессмент центра.

    В заключение содержится общая оценка результатов проведенного исследования.

 

1. Теоретическая часть.

1.1 Теоретические подходы к управлению совместной деятельностью.

    «Алайн Текнолоджи» – международная компания, работающая в области медицинских технологий. Создав технологию Invisalign®, компания стала пионером рынка так называемой «невидимой ортодонтии». Invisalign® – основной продукт компании - это альтернатива традиционно используемым в ортодонтии методам выравнивания зубов с помощью брекетов. Основанная в 1997 году, компания «Алайн Текнолоджи» начала свои первые продажи технологии Invisalign® врачам-ортодонтам в 1999 года и вскоре после этого запустила рекламную кампанию на территории США. К концу 2001 года Алайн уже изготовила 1 миллион алайнеров. В 2002 году продукция Invisalign® стала доступна стоматологам широкого профиля, а к середине 2003 года курс по технологии Invisalign® был включен в образовательную программу стоматологических факультетов университетов Калифорнии. На сегодняшний день компания «Алайн Текнолоджи» проводит уникальные обучающие семинары в более чем 60 университетах по всему миру. Штаб квартира компании находится в г. Санта Клара (США), производственные офисы вынесены в Мексику и Коста-Рику, а международный офис продаж базируется в Амстердаме. «Алайн Тенолоджи» имеет и московское представительство, в котором проводятся исследования и разработка (Research & Development). Компания постоянно расширяет рынок сбыта своего продукта, и сегодня клиентами «Алайн Текнолоджи» являются около полумиллиона врачей – ортодонтов и стоматологов США, Европы, Японии и Австралии. Приоритетом 2010 года является освоение потребительского рынка Китая.

    Таким образом, «Алайн Текнолоджи», основанная как североамериканская корпорация и первоначально ориентированная на североамериканский рынок потребителей, уже давно вышла за пределы США и сегодня является международной корпорацией с полутора тысячами сотрудников по всему миру и полумиллионной сетью потребителей глобально. Безусловно, в таких условиях перед компанией ставятся серьезные задачи по управлению смешанными (мультикультурными) командами и кросс-культурному взаимодействию.

    Попытаемся  понять, каким образом компании удается успешно разрешать столь непростые задачи. С этой целью представляется уместным рассмотреть современные теоретические подходы к управлению совместной деятельностью в организациях и попытаться выделить подходы, используемые «Алайн Текнолоджи».