Профстресс

7  

8  

25  

 Я  напряжен  

1  

2  

3  

4  

5  

6  

7  

8  
 
 

 Значение  баллов:

- никогда; 

- крайне  редко; 

 –  очень редко; 

 –  редко; 

 –  иногда;

 –  часто; 

 –  очень часто; 

 –  постоянно.  

Чем выше суммарный показатель, тем выше уровень  стресса: 

 Менее  99 баллов – низкий уровень  стресса;  

100 –  125 баллов – средний уровень;  

 больше 125 – высокий уровень стресса.  

 Диагностика  по индивидуальным различиям  по отношению к реагированию  на стрессовые ситуации нашла  свое выражение в диагностике  типов реагирования на стресс. Выделяются 6 позиций, типов личностного  реагирования на стресс.

 Честолюбивый  тип. Для людей этого типа  характерна сильно выраженная  потребность в достижении успеха  и ориентация на положительный  конечный результат. В основном – энергичные, подвижные, доминантные, агрессивные, ориентированные на дело люди (менеджеры, управляющие торговых сетей и точек, начальники отделов). Причины стресса: перегрузки, большая интенсивность деятельности, межличностных отношений, недостаточное понимание себя. Основные симптомы стресса,харакерные для людей этого типа: бессонница, высокое давление, проблемы с сердечно-сосудистой системой, чрезмерное курение и злоупотребление алкоголем.

 Спокойный  тип . Это в основном безмятежные, спокойные люди; ориентированные на прошлое, они мечтательны и малоактивны. Хорошо выдерживают баланс между работой и домом, обладают низкойуязвимостью к стрессу. Причинами для возникновения стрессогенной ситуации для них могут служить или другие люди, или профессиональные требования, способные разрушить или внести хаос в размеренное и стабильное течение жизни.

 Совестливый  тип . Люди этого типа, как правило мелочны, педантичны, дотошны, догматичны и стабильны, вплоть до консерватизма, обязательны. Соблюдают традиции, исполняют все необходимые формальности и предписания. Безусловно верят признанным авторитетам. Причины стресса для них кроются в других людях, разрушающих укоренившиеся стереотипы поведения и нарушающие стабильность. Степень уязвимости к стрессам для таких людей характерна средняя, хотя они болезненно чувствительны к малейшим изменениям их привычной жизнедеятельности.

 Неотстаивающий тип. Такие люди не могу ни постоять за себя, ниотстоять свои права и достижения. Они боятся конфликтов и конфронтации, поэтому стремятся избегать межличностных трудностей и обострений в процессе коммуникации, предпочитая угождать другим. Причина стресса для них кроется в их постоянном внутреннем напряжении, возникающим на почве сложных межличностных коммуникаций.

 Жизнелюбивый  тип . Сильные, энергичные, жизнелюбивые люди, живущие полноценной жизнью, испытывающие жажду новых впечатлений и событий. Им характерны импульсивность и склонность к риску, частая смена интересов. Для таких людей причиной стресса может послужить рутина, скучная, монотонная работа, чрезмерное внутреннее напряжение, повышающее уязвимость к стрессу.

 Тревожный  тип . Люди этого типа обладают очень высокой уязвимостью к стрессу, так как постоянно испытывают волнение и беспокойство по поводу возможных негативных ситуаций, живут ожиданием возможных неудач и потерь. Они ориентированы на будущее и чрезмерно рефлексируют. Для них характерно чрезвычайно высокое внутреннее напряжение и одновременно – низкая самооценка. Причины стресса для них – ситуации, вынуждающие их принять на себя ответственность, особенно на работе, резкие изменения в жизни.  

Синдром профессионального выгорания как  следствие стресса.  
 

 Синдром  профессионального выгорания –  проблема, еще не достаточно изученная  в России, в связи с чем проблематика  данной темы еще не получила  своего должного рассмотрения. Во  многом это было связано с  особенностями отечественного бизнеса,  в котором человек долгое время  был отнюдь не на первом  месте. Особенно такое пренебрежительное  отношение к человеку просматривается  в сфере торгового бизнеса  на примере менеджеров-продавцов,  продавцов-консультантов и продавцов,  то есть самого низшего звена  сложной организационной структуры  фирмы.  

 Синдром  профессионального выгорания представляет  собой сложный, многоплановый  конструкт, состоящий из целого  ряда негативных психологических  переживаний, вызванных длительными  и интенсивными межличностными  коммуникациями, эмоционально насыщенными  или когнитивно сложными. Таким образом, синдром выгорания представляет собой ответную реакцию на продолжительные стрессы, возникающие в процессе межличностных коммуникаций, и ярче всего данный синдром проявляется у представителей профессий, относящихся к системе «человек – человек».  

 Выгорание  – относительно устойчивое состояние,  симптомами которого являются  снижение мотивации к работе, повышенная конфликтность и возрастающее  недовольство от выполняемой  работы, постоянная усталость, скука,  эмоциональное истощение, раздражительность  и нервозность и т.д. Также  как реакция на стрессовые  ситуации различна у разных  людей, являясь индивидуальной  реакцией, симптомы синдрома выгорания  строго индивидуальны и не  проявляются все одновременно, представляя  собой индивидуальные вариации. Развитие синдрома зависит от  комбинации профессиональных, организационных  и личностных факторов стресса.  В зависимости от доли той  или иной составляющей процесса, будет различаться и динамика  развития синдрома. Процесс профессионального  выгорания чрезвычайно отрицательно  сказывается на деятельности  организации в целом, и каждого  отдельного сотрудника в частности,  являясь подчас губительным для  существования учреждения и человека.  

 Говоря  о влиянии процесса выгорания  на организацию и отдельного  работника, можно отметить взаимовлияние  двух этих факторов. Зависит ли  выгорание в большей степени  от личностных особенностей человека  или от организационной структуры  – спор на эту тему не  завершен. Так, К.Маслач считает, что в большей степени на синдром выгорания влияют условия работы и особенности организации. Однако, мне представляется целесообразным рассматривать два фактора – и личностный и организационный, учитывая их взаимосвязь, и влияние друг на друга.  

 Основные  факторы риска профессионального  выгорания.  
 

 Жертвой  синдрома выгорания может пасть  любой сотрудник любой фирмы.  Начавшись с одного человека, синдром выгорания может, как  заразная болезнь, охватить целый  отдел, всю организацию. Это  связано с тем, что работники,  подверженные этому процессу, становятся  пессимистами, циниками, у них сильны  негативное восприятие и оценка  ситуации. Находясь в процессе рабочей деятельности в постоянном взаимодействии с людьми, находящимися под влиянием тех же стрессоров, они способствуют развитию у них тех же симптомов выгорания. В этом заключается основная проблема и опасность синдрома.  

 Особо  опасно выгорание в начале  своего развития, так как «выгорающий»  сотрудник, как правило, не  осознает его симптомы и изменения  в этот период легче заметить  со стороны. Как и любую болезнь,  выгорание легче предупредить, чем  лечить, поэтому важно обращать  внимание на определение факторов, способствующих развитию этого  явления. Рассмотрим некоторые  из основных факторов, приводящих  к профессиональному выгоранию  менеджеров–продавцов и продавцов-консультантов  торговых компаний. Данный вид  деятельности сопряжен с большим  эмоциональным напряжением, сложностью  коммуникативных процессов и  когнитивной сложностью межличностного  общения. 

 Переживание  несправедливости как фактор  выгорания . Ожидание справедливого отношения к себе, своем вкладу в деятельность компании в сравнении с оценкой вклада других работников. У продавцов консультантов, менеджеров, работающих в сфере продаж, часто возникает ощущение, что они вкладывают в процесс продажи, работы с клиентом гораздо больше, чем получают в форме позитивной обратной связи. В отношениях «продавец – покупатель» можно выделить две неравнозначные позиции, что часто приводит к установлению неравноценных отношений, приводящих в свою очередь к возникновению выгорания. Чем больше выражены переживания несправедливости, тем выше уровень профессионального выгорания. Тем чаще сотрудник будет избегать контактов с клиентами, что было отмечено при проведении наблюдения за работой продавцов-консультантов компании «Трайд». Почти у всех продавцов (35 человек) отмечались трудности с вступлением в контакт с покупателем и желание поскорее выйти из контакта. При возникновении напряженности в коммуникации наблюдались проявления подавляемой агрессии, раздражения, дистанцирования от покупателя, проявляемой в неуважительном отношении к клиенту, пренебрежении, высокомерии, невнимательности (примерно в половине случаев).

 Неудовлетворенность  работой как фактор риска выгорания . Привлекательность работы в организации, организационной культуры являются сдерживающими факторами в процессе развития синдрома выгорания, ориентируют сотрудника более позитивно по отношению к клиентам. При низкой лояльности к собственной компании, она начинает рассматриваться как противник и происходит дистанцирование работника от организации, в которой он трудится. При проведении оценки продавцов-консультантов компании «Трайд» только трое консультантов из 35 человек рассказывали о своей компании, идентифицируя себя с этой организацией (частое употребление фраз «мы», «у нас», «наша компания» и др.). Остальные старались противопоставить, отделить себя от фирмы, в которой они работают, что проявлялось в использовании таких фраз, как: «они», «эта фирма», «у них» и т.д. У двоих продавцов дистанцирование, отстраненность от работы выражалось в избегании контактов с покупателями: долгое пребывание в подсобном помещении, «не замечание» клиентов в торговом зале, игнорировании потенциальных покупателей. Это фактор риска выгорания часто приводит к прогулам, отгулам, пропускам за свой счет и в конечном итоге может привести к большой текучке кадров.

 Возраст,  стаж работы, карьерные устремления . Можно отметить следующую зависимость стажа и риска профессионального выгорания: чем выше первый, тем ниже второй. При проведении наблюдения был отмечен следующий факт: большой стаж при неудовлетворенности карьерным ростом приводит к неудовлетворенности работой и, как следствие, способствует развитию профессионального выгорания. Следовательно, большой стаж работы должен положительно соотноситься с возможностью карьерного роста во избежание развития выгорания сотрудника. Влияние возрастной составляющей на процесс выгорания неоднозначно. Возраст наблюдаемой группы продавцов-консультантов колебался в пределах от 19 до 35-40 лет. И внешние признаки выгорания отмечались как у более старших продавцов, так и у совсем молодых. Возможно, это связано с их неудовлетворенностью от реальности в соотнесении с их ожиданиями касательно профессиональной деятельности, карьерного роста или иных причин. Следует подробнее изучить этот вопрос взаимосвязи карьерных устремлений с эмоциональным выгоранием сотрудников, используя методику диагностики уровня эмоционального выгорания В.В.Бойко и опросники для выявления карьерных устремлений сотрудников данной компании. По данным проведенных специалистами исследований области выявления связи «карьера – выгорание» были получены выводы, что у женщин, чьи карьерные ориентации были направлены в сторону стабильности и интеграции стилей жизни, отмечался рост эмоционального выгорания. Росту эмоционального напряжения способствовали невозможность удовлетворить потребность в стабильности и оптимальном соотношении карьеры, личной жизни и саморазвития. Эти выводы следует проверить. Применительно к условиям конкретной компании.  

 Личностные  факторы риска выгорания.  Среди  личностных факторов, способствующих  выгоранию, можно отметить поведение  человека типа А, предпочитаемые стратегии преодоления кризисных ситуаций. Использование активной стратегии избегания кризисной ситуации соотносится с эмоциональным истощением и деперсонализацией, и использование пассивной стратегии – с развитием эмоционального истощения и редукцией личных достижений. При этом, чем больше степень выгорания, тем чаще применяются пассивные, агрессивные модели преодолевающего поведения. Умение управлять эмоциональными проявлениями – необходимый навык работников коммуникативных профессий. Однако, очень часто стратегия преодолевающего поведения в условиях стресса, частью которой может являться и такое умение как управление и подавление собственных эмоций, может служить одним из