Совершенствования премиальных систем для работников в условиях рыночной экономики

 

Основной  инструмент управления на ОАО «Ольшевская птицефабрика» - экономические методы. На ОАО «Ольшевская птицефабрика» практически не применяются социальные и психологические методы. Применение организационных методов также весьма ограничено.

На ОАО «Ольшевская птицефабрика» используется культура власти. Культура власти на ОАО «Ольшевская птицефабрика» опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточиваются все важнейшие ресурсы. Достижение результатов при наличии такой культуры гораздо более значительно по сравнению со средствами достижения! Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью.

Степень влияния отдельного работника  на деятельность организации определяется его близостью к руководителю. Поэтому решения принимаются на основе баланса сил, без употребления каких-либо специальных приемов.

В отношении сотрудников такая  организация не является дружественной. Она построена на конкуренции и жесткой системе контроля, которые проводят специально подобранные для этого люди без высокой степени бюрократизма. Эффективно работать в такой организации может только человек, ориентированный на силовые решения, уверенный в себе больше, чем в других, не боящийся риска, невысоко ценящий собственную безопасность, не считающийся со слабостями других.

Наиболее важным экономическим  методом управления на ОАО «Ольшевская птицефабрика» выступает материальное стимулирование.

Эффективность системы материального  стимулирования на ОАО «Ольшевская птицефабрика» будем выяснять в экономическом аспекте.

Экономическая эффективность –  это наиболее реальный показатель, характеризующий систему материального стимулирования.

Необходимо отметить, что на ОАО  «Ольшевская птицефабрика» заработная плата составляет значительную часть себестоимости продукции.

Приведем некоторые цифры.

Как видно из структуры затрат на производство, наибольший удельный вес  занимает заработная плата – 43,8% (ПРИЛОЖЕНИЕ Г). Увеличился удельный вес материальных затрат по причине увеличения объема производства на внутренний рынок. Удельный вес заработной платы снизился в 2010 г. на 4,9% по причине уменьшения численности работающих на 14,2%, но средняя заработная плата возросла на 14% (по сравнению с 2009 г.) .

С точки зрения анализа особенностей действующей системы материального стимулирования на ОАО «Ольшевская птицефабрика» является интересным система премирования, которая утверждена Приказом директора по предприятию с 01.01.2001 г.

В частности, система предусматривает  две категории премируемых работников: рабочие и инженерно-технические работники.

Премирование рабочих основано на двух категориях факторов:

1) процент выполнения плана по  выпуску продукции;

2) коэффициент трудового участия  работника;

3) процент выполнения плана по экономии энергоресурсов;

Рассмотрим влияние данных факторов на размер премиального вознаграждения.

Покажем методику расчета выполнения показателей плана по выпуску  продукции:

 

%Ввып.прод. = *100%,		(	2.1	)
где	%Ввып.прод. – процент выполнения  плана по выпуску продукции, %;
	Vфакт. – фактический объем выпущенной продукции, ед.;
	Vплан. – плановый объем выпущенной продукции, ед.

 

Начисление премиального вознаграждения выполняется по следующей формуле:

 

%Пвып.прод. = %Ввып.прод.-100,		(	2.2	)
где	%Пвып.прод. – процент премии  за выполнение плана выпуска  продукции.

 

Коэффициент трудового участия  работника на ОАО «Ольшевская  птицефабрика»рассчитывается аналитическим образом (фактически определяется службой нормирования) по следующей формуле:

 

КТУ = Tраб./Т.общ.,		(	2.3	)
где	КТУ – коэффициент трудового  участия;
	Tраб – фонд рабочего времени, фактически отработанный работником, ч;
	Т.общ. – фонд работы предприятия, ч.

 

 

Начисление премиального вознаграждения выполняется по следующей формуле:

 

%Пкту = 5*КТУ		(	2.4	)
где	%Пкту – процент премиального вознаграждения, начисленного за КТУ, %.

 

Процент выполнения плана по экономии энергоресурсов – это наиболее интересный показатель премирования на ОАО «Ольшевская  птицефабрика». Дело в том, что фабрика  имеет жесткие лимиты на энергоносители, прежде всего на электроэнергию, ввиду чего на ОАО «Ольшевская птицефабрика» применяется политика стимулирования экономии энергоносителей.

Процент выполнения плана по экономии энергоресурсов рассчитывается для всего предприятия по следующей формуле:

 

%ЭП = ,		(	2.5	)
где	%ЭП –процент выполнения плана  по энергосбережению, %;
	ЭПфакт – энергопотребление  фактическое, т.у.т;
	ЭПплан. – энергопотребление плановое, т.у.т.

 

Начисление премиального вознаграждения выполняется по следующей формуле:

 

%Пэп =		(	2.6	)
где	%Пэп - процент премиального вознаграждения, начисленного за экономию энергоресурсов.

 

Таким образом, итоговая формула премиального вознаграждения выглядит следующим образом:

 

%П = %Пвып.прод. + %Пкту + %Пэп или %П = %Ввып.прод.-100 + 5*КТУ +		(	2.7	)
где	%П – общий процент премии, %.

 

Что же касается руководителей и ИТР, то здесь ситуации предельно проста. Для данной категории установлена фиксированная надбавка в размере 10% если ОАО «Ольшевская птицефабрика» выполняет все три плановых премиальных показателя (по выпуску продукции, по КТУ и по экономии энергоресурсов).

 

 

3.  
   Направления совершенствования  премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика» в условиях рыночной экономики

 

1. Совершенствование системы материального поощрения работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика»

 

Выше была рассмотрена система премирования, применяемая на ОАО «Ольшевская птицефабрика». Попробуем проанализировать ее эффективность.

Согласно принятой на предприятии  системы конечная премия есть сумма  трех премиальных вознаграждений.

Для анализа эффективности системы  премирования проведем анализ влияния размеров премиального вознаграждения в соотношении показателей. Средние показатели «премиальных» коэффициентов приведены ниже (таблица 3.1).

 

Таблица 3.1 - Средние показатели выполнения плановых показателейе за 2010г.

Наименование показателя	Значение показателя,%	Размер премиального вознаграждения,%	Удельный вес в общем объеме премии,%
%Ввып.прод.	101	101-100 = 1	1/7,01*100 = 14,27
КТУ	1,0	1*5 = 5	5/7,01*100 = 71,33
%Пэп	107	107/100 = 1,07	1,07/7,01*100 = 14,4
ИТОГО		7,07	100

Примечание – источник: собственная разработка.

 

Отобразим удельный вес в общем  объеме премии в виде диаграммы (рисунок 3.1):

 

Рисунок 3.1 - Удельный вес критериев в общем объеме премии

Примечание – источник: собственная разработка.

 

Диаграмма наглядно демонстрирует, что  практически 2/3 всего объема премиального вознаграждения выплачивается за такой  мифический показатель, как КТУ, в принципе, не отражающий реальных затрат труда (т.е., не стимулирующий работника повышать качественные и количественные показатели труда,а просто констатирующий отработанное время).

Считаю, что на ОАО «Ольшевская  птицефабрика» необоснованно высока роль КТУ как фактора премирования, а роль других факторов на его фоне просто мизерная. Так, такому важному для большей части рабочих-сдельщиков показателю, как процент выполнения плана уделяется недостаточное значение.

Предлагаю использовать на ОАО «Ольшевская  птицефабрика» экспоненциальную форму начисления премии за выполнение плана по производству продукции по следующей формуле:

 

%Пвып.прод. = EXP(%Ввып.прод)/2,		(	3.1	)
где	ЕХР() – функция экспоненты.

 

Выполним табулирование начисления премии по предложенному варианту (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Табулирование начисления премии по новому варианту

Примечание – источник: собственная  разработка.

 

Считаю, что перевыполнение плана  более чем на 3-4% является сигналом несоответствия системы нормирования и требует пересмотра норм выработки.

Подсчитаем экономический эффект от внедрения новой сисмемы премирования на ОАО «Ольшевская птицефабрика».

 

2. Расчет экономической эффективности совершенствования системы материального поощрения на ОАО «Ольшевская птицефабрика»

 

Согласно данным ОТиЗ ОАО «Ольшевская  птицефабрика» размер премиального вознаграждения за 2010 г. составил 1 305 552 тыс. руб., а, при условии внедрения предложенной методики начисления премии, он мог бы быть в размере 615 552 тыс. руб.

На поддержку предложенного  варианта премирования дополнительно  потребуется (согласно оценке начальника ОТиЗ ОАО «Ольшевская птицефабрика») 480 тыс. руб. ежегодно.

За счет отказа от ведения КТУ  работниками ОТиЗ и бухгалтерии ОАО «Ольшевская птицефабрика» будет ежегодно сэкономлено 1 815 тыс. руб.

Совокупный годовой экономический  эффект составит:

 

Эгод. = ΔИ – Зпод. + Эотк,		(	3.2	)
где	Эгод. – совокупный годовой экономический эффект, тыс. руб.;
	ΔИ – разница между издержками реализации и экономией, получающаяся при реализации нововведение, тыс. руб.
	Зпод. – ежегодные затраты поддержку  нововведений, тыс. руб.
	Эотк -  экономия от отказа применения КТУ, тыс. руб.

 

Эгод. = (1 305 552-615 552)-480+1 850 = + 691 370 тыс. руб.

 

Таким образом реализация предложенной системы премирования на ОАО «Ольшевская  птицефабрика» позволит получить ежегодный  положительный экономический эффект в сумме 691 370 тыс. руб.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В ходе проведенного исследования темы были сформулированы следующие теоретические выводы и сделаны следующие предложения.

Право поощрять работников нанимателю предоставляет статьей 196 Трудового кодекса. В качестве оснований для поощрения можно назвать: образцовое выполнение трудовых обязанностей; улучшение качества продукции; продолжительную и безупречную работу; новаторство в труде. За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой и другие.

В качестве мер поощрения широкое  распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам, носящие стимулирующий  характер. Премии могут выплачиваться  за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Целесообразно разработать положение  о премировании, в котором определяются: задачи, на выполнение которых направлена система премирования; круг премируемых  работников; показатели, за которые  производится премирование; сроки выплаты премий; порядок начисления, утверждения и выплаты премий. Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии).

В число основных элементов премиальных  систем входят: направления производства, которые необходимо стимулировать; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.