Совершенствования премиальных систем для работников в условиях рыночной экономики

СОДЕРЖАНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

 

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит  о том, что если администрация  замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация  получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей  выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации. Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить  работника, что в организации  существует четкая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться: системы премирования; вознаграждение по итогам работы за год; другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

И сегодня, в условия рыночной экономики (в ее переходной форме в Республике Беларусь), совершенствование систем премирования работников является важной и актуальной темой, на изучение которой и направлена данная работа.

Объект исследования — ОАО «Ольшевская птицефабрика».

Предмет исследования — система премирования работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика».

Цель исследования — изучить систему премирования работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика» и предложить пути ее совершенствования.

Для достижения названной цели в исследовании необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать теоретические аспекты совершенствования премиальных систем для работников предприятия в условиях рыночной экономики;

- провести анализ совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика»;

- выяснить направления совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика» в условиях рыночной экономики.

Для выполнения работы использована нормативная правовая база Республики Беларусь, научные исследования, учебные материалы и материалы периодической печати, данные бухгалтерской отчетности БСЗ ЗАО «Атлант».

Методы исследования:

- сравнение;

- обобщение;

- анализ;

- синтез;

- индукция;

- дедукция и другие.

1.  
   Теоретические аспекты  совершенствования премиальных систем для работников предприятия в условиях рыночной экономики

 

1. Формы и методы поощрения работников

 

Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса (далее — ТК) [1].

В настоящее  время законодательством о труде не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что организация вправе сама устанавливать такие меры. Виды поощрений определяются коллективным договором или соглашением. Кроме того, организация может разработать свое положение или устав о дисциплине, предусмотрев в них меры поощрения, либо детально рассмотреть вопросы о видах мер поощрения, основаниях, порядке применения и т.п. в соответствующем разделе правил внутреннего трудового распорядка. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то организация применяет те, которые разработаны в локальных нормативных актах.

В качестве оснований для поощрения можно  назвать:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- улучшение качества продукции;

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде [6, c. 217].

Организация может определить и другие основания  для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

За успехи в работе можно устанавливать  следующие меры поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой и другие [6, c. 217].

Присвоение почетных званий организации (например, "Лучший по профессии"), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.

Работникам, успешно и добросовестно  выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в  области социально-культурного и  жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении по работе.

Критерии добросовестного и  успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются  самой организацией. Однако такие  критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.

Отметим также, что за особые трудовые заслуги перед обществом и  государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Следует обратить внимание на то, что  применение мер поощрения — прерогатива  нанимателя.

Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации  не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.

2. Понятие, сущность и виды премиальных систем

 

В качестве мер поощрения широкое  распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам, носящие стимулирующий  характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Целесообразно разработать положение  о премировании, в котором определяются:

- задачи, на выполнение которых направлена система премирования;

- круг премируемых работников;

- показатели, за которые производится премирование;

- сроки выплаты премий;

- порядок начисления, утверждения и выплаты премий [6, c. 218].

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии). Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового задания (плана) на текущий год.

О введении в действие положения  о премировании, его изменении  или отмене работники предупреждаются не позднее чем за 1 месяц.

Премии могут предусматриваться  как в твердой сумме, так и  в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной  системе оплаты труда.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении  функционирования системы материального  стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности постановлением Министерства труда утверждены рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

В число основных элементов премиальных  систем входят:

- направления производства, которые необходимо стимулировать;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий [6, c. 220].

Премиальная система, стимулирующая  основные результаты хозяйственной  деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены  следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

- рост производительности труда;

- увеличение балансовой и чистой прибыли;

- повышение рентабельности производства и продукции;

- увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

- повышение качества продукции и другие [6, c. 221].

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации  производства предопределяют работу каждого  рабочего независимо от других, при  выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить  индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может  использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме  организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.

 

3. Показатели премирования

 

При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения  и перевыполнения объема производства [15, c. 302]:

- выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

- выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);

- рост (прирост) объемов производства;

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности  труда [15, c. 304]:

- рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

- внедрение технически обоснованных норм выработки;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

- учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику  премии;

4) при стимулировании снижения  материальных затрат [15, c. 306]: