Совершенствования премиальных систем для работников в условиях рыночной экономики

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Ноября 2012 в 08:38, курсовая работа

Краткое описание

Цель исследования — изучить систему премирования работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика» и предложить пути ее совершенствования.
Для достижения названной цели в исследовании необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать теоретические аспекты совершенствования премиальных систем для работников предприятия в условиях рыночной экономики;
- провести анализ совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика»;
- выяснить направления совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика» в условиях рыночной экономики.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ СИСТЕМ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 6
1.1 Формы и методы поощрения работников 6
1.2 Понятие, сущность и виды премиальных систем 8
1.3 Показатели премирования 10
1.4 Порядок начисления и выплаты премий 15
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ СИСТЕМ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ОАО «ОЛЬШЕВСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА» В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 18
2.2 Анализ системы премирования на ОАО «Ольшевская птицефабрика» 20
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРЕМИАЛЬНЫХ СИСТЕМ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ОАО «ОЛЬШЕВСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА» В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 25
3.1 Совершенствование системы материального поощрения работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика» 25
3.2 Расчет экономической эффективности совершенствования системы материального поощрения на ОАО «Ольшевская птицефабрика» 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32

Содержимое работы - 1 файл

Гибкие системы оплаты труда.doc

— 387.00 Кб (Скачать файл)


СОДЕРЖАНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

 

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит  о том, что если администрация  замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация  получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей  выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации. Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить  работника, что в организации  существует четкая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться: системы премирования; вознаграждение по итогам работы за год; другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

И сегодня, в условия рыночной экономики (в ее переходной форме в Республике Беларусь), совершенствование систем премирования работников является важной и актуальной темой, на изучение которой и направлена данная работа.

Объект исследования — ОАО «Ольшевская птицефабрика».

Предмет исследования — система премирования работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика».

Цель исследования — изучить систему премирования работников на ОАО «Ольшевская птицефабрика» и предложить пути ее совершенствования.

Для достижения названной цели в исследовании необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать теоретические аспекты совершенствования премиальных систем для работников предприятия в условиях рыночной экономики;

- провести анализ совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика»;

- выяснить направления совершенствования премиальных систем для работников ОАО «Ольшевская птицефабрика» в условиях рыночной экономики.

Для выполнения работы использована нормативная правовая база Республики Беларусь, научные исследования, учебные материалы и материалы периодической печати, данные бухгалтерской отчетности БСЗ ЗАО «Атлант».

Методы исследования:

- сравнение;

- обобщение;

- анализ;

- синтез;

- индукция;

- дедукция и другие.

  1.  
    Теоретические аспекты  совершенствования премиальных систем для работников предприятия в условиях рыночной экономики

 

    1. Формы и методы поощрения работников

 

Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса (далее — ТК) [1].

В настоящее  время законодательством о труде не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что организация вправе сама устанавливать такие меры. Виды поощрений определяются коллективным договором или соглашением. Кроме того, организация может разработать свое положение или устав о дисциплине, предусмотрев в них меры поощрения, либо детально рассмотреть вопросы о видах мер поощрения, основаниях, порядке применения и т.п. в соответствующем разделе правил внутреннего трудового распорядка. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то организация применяет те, которые разработаны в локальных нормативных актах.

В качестве оснований для поощрения можно  назвать:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- улучшение качества продукции;

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде [6, c. 217].

Организация может определить и другие основания  для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

За успехи в работе можно устанавливать  следующие меры поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой и другие [6, c. 217].

Присвоение почетных званий организации (например, "Лучший по профессии"), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.

Работникам, успешно и добросовестно  выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в  области социально-культурного и  жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении по работе.

Критерии добросовестного и  успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются  самой организацией. Однако такие  критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.

Отметим также, что за особые трудовые заслуги перед обществом и  государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Следует обратить внимание на то, что  применение мер поощрения — прерогатива  нанимателя.

Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации  не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.

    1. Понятие, сущность и виды премиальных систем

 

В качестве мер поощрения широкое  распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам, носящие стимулирующий  характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Целесообразно разработать положение  о премировании, в котором определяются:

- задачи, на выполнение которых направлена система премирования;

- круг премируемых работников;

- показатели, за которые производится премирование;

- сроки выплаты премий;

- порядок начисления, утверждения и выплаты премий [6, c. 218].

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии). Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового задания (плана) на текущий год.

О введении в действие положения  о премировании, его изменении  или отмене работники предупреждаются не позднее чем за 1 месяц.

Премии могут предусматриваться  как в твердой сумме, так и  в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной  системе оплаты труда.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении  функционирования системы материального  стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности постановлением Министерства труда утверждены рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

В число основных элементов премиальных  систем входят:

- направления производства, которые необходимо стимулировать;

- показатели и условия премирования;

- размеры премий и источники их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий [6, c. 220].

Премиальная система, стимулирующая  основные результаты хозяйственной  деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены  следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

- рост производительности труда;

- увеличение балансовой и чистой прибыли;

- повышение рентабельности производства и продукции;

- увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

- повышение качества продукции и другие [6, c. 221].

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации  производства предопределяют работу каждого  рабочего независимо от других, при  выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить  индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может  использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме  организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.

 

    1. Показатели премирования

 

При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения  и перевыполнения объема производства [15, c. 302]:

- выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

- выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);

- рост (прирост) объемов производства;

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности  труда [15, c. 304]:

- рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

- внедрение технически обоснованных норм выработки;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

- учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику  премии;

4) при стимулировании снижения  материальных затрат [15, c. 306]:

Информация о работе Совершенствования премиальных систем для работников в условиях рыночной экономики