Совершенствование системы антикризисного управления персоналом организации ООО «Монолит»

- Уверены ли мы, что нам действительно нужна замена?                                                        - Действительно ли необходим еще один человек?                                                                      - Нужно ли нам искать кого-либо за пределами организации?                                          -Есть ли какие-нибудь альтернативы выполнения этой работы?                                          -А что, если выдвинуть кого-то из работников организации?                            Все эти вопросы анализируются и на них дается ответ, прежде чем предпринять какие либо действия по набору кадров. Люди иногда уходят, потому что у них мало работы. Если это так, то зачем искать им замену? Отдел кадров тщательно рассматривает каждый вопрос о замещении или привлечении дополнительных кадров и убеждается, что этот запрос обоснован.                                                                                                                                                                        ООО «Монолит» имеет стандартный бланк заявки потребности в кадрах, заполняемый  руководителями подразделений один раз в квартал/полугодие, а для рабочих должностей с высокой текучестью ежемесячно. Бланк заявки потребности в кадрах имеет следующие пункты:             

- Потребность в кадрах от (Ф.И.О., должность, подразделение);                                 - В отдел кадров Дата;                                                                                                                                   - Требования;                                                                                                                                                     - Наименование должности;                                                                                                                              - Постоянная/временная работа (если временная, указать период с_________ по___________ );                                                                                                                                            - Уровень заработной платы (оклад + премия);                                                                       - К какой дате требуется работник;                                                                                                  - Краткое описание основных обязанностей;                                                                                    - Требуемое образование/квалификация;                                                                                                  - Требуемый практический опыт работы;                                                                                                  - Основные навыки, умственные или личностные требования;                                          - Возрастные ограничения (если имеются);                                                                                    - Кто будет руководителем работника (должность, ф.и.о.);                                                        - Кто будет в подчинении у работника;                                                                                                  Если это замещение увольняющегося работника, заполняются следующие графы:

- Ф.и.о. заменяемого;                                                                                                                                            - Должность;                                                                                                                                                       - Заработная плата;                                                                                                                                            - Дата увольнения работника (оклад + премия);                                                                                    - Причина увольнения;                                                                                                                                            - Производительность/качество работы.                                                                                                  Если после проведения этой работы решается, что потребность в кадрах все таки имеется, рассматривается возможность перевода или выдвижения из работников внутри самой организации. Это производится путем прямого анализа личных дел или состава резерва.                                                         Бланк анкеты для внутреннего кандидата должен включать следующие разделы:

- Фамилия;                                                                                                                                                                     - Возраст;                                                                                                                                                                     - Семейное положение (дети);                                                                                                  - Образование, квалификация, дополнительная подготовка (повышение квалификации);                                                                                                                                            - Отдел, занимаемая должность;                                                                                                  - Фамилия и должность руководителя;                                                                                    - Данные о работе в организации, которые должны включать краткое описание текущих обязанностей;                                                                                                  - Краткое сообщение о предыдущих местах работы;                                                        - Почему заявитель заинтересован в этой должности и почему он считает себя пригодным для нее.

Анализ потребности в кадрах может выявить две проблемы: высокая текучесть кадров и/или трудности в получении нужных работников.                                          Если текучесть кадров велика, следует установить причины. Это может быть один или несколько следующих факторов: -неконкурентоспособные ставки оплаты; -несправедливая структура оплаты; -неустойчивые заработки; -плохие условия труда; -продолжительные или неудобные часы работы; -деспотичное или неприятное руководство; -проблемы с проездом до места работы; -отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта; -работа, в которой нет особой нужды; -несоответствие по отношению к коллегам; -неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией).                                          Если есть сложность с набором кадров, причиной может являться один или комбинация нескольких следующих факторов: -неконкурентоспособные ставки оплаты и других выплат (льгот/компенсаций); -имидж организации в качестве работодателя; -местная или общенациональная нехватка людей с требуемой квалификацией; -монотонный, не подлежащий спросу или ограниченный характер работы; -отсутствие возможности для обучения, продвижения по службе или повышения квалификации; -плохие условия работы; -неправильный выбор источников поступления кандидатов; -плохая реклама; -неправильное размещение рекламы; -неудовлетворительные процедуры отбора персонала.                                                                                    Установление и устранение причин увольнения и средств закрепления кадров является необходимым, но в какой-то степени негативным подходом. Также рассматриваются и сильные стороны организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты сравниваются с теми, которые предлагают конкуренты, и составляется список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить.                            Итак, действия ООО «Монолит» в анализе потребности в кадрах сводятся к рассмотрению потребности в наборе кадров для выявления нехватки персонала и создания базы для программы планирования набора кадров, просмотру штатного расписания, планов по труду для того чтобы  убедиться, что запросы реалистичны, просмотру первоочередных запросов о замещении или наборе дополнительных кадров для того чтобы убедиться, что эти запросы обоснованны, прежде чем приступить к набору кадров со стороны, отдел кадров убеждается, что в организации нет ни одной подходящей кандидатуры, рассматриваются все возможные кандидаты, анализируются  сильные стороны организации

2.10 Анализ адаптации персонала

Адаптация - это взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.                                                                                                                                                          Процесс адаптации - это двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в компании стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения. С другой стороны, компания принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.                                                                      От результата прохождения адаптации  зависит не только эффективность труда, но психологическое состояние человека, его отношение к Компании, коллективу. Должен пройти определенный период, прежде чем сотрудник включится в новый коллектив, примет установленные правила, сформирует свое отношение к работе и Компании и задача отдела персонала и руководителей подразделений, чтобы процесс адаптации прошел как можно легче и лучше и для Компании, и для сотрудника.                            Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника компании. По его завершении работник извещается о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Оценка должна быть максимально объективной и основываться на анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.              Существует также адаптация "старых" сотрудников – которая заслуживает также большого внимания и адаптация, связанная с повышением, понижением в должности, переменой места работы, изменением функций, координальными изменениями в структуре подразделения или Компании в целом.

Цели :

-    Снижение издержек по поиску нового персонала.                                                                      - Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию, а также "старых" сотрудников во время кадровых и/или организационных изменений.                                                                                                                -   Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).                                                        ООО «Монолит» разрабатывает:

I. Этапы процесса адаптации.                                                                                                   II. Цели адаптации.                                                                                                                              III. Систему наставничества.                                                                                                                IV. Ответственность участников процесса адаптации.                                          V. Способы оценки результатов адаптации и его виды.

VI. Индивидуальный план работы на испытательный срок.                                          VII. Документооборот необходимый при постановке системы адаптации.                                                                                                                                                          Программа адаптации

Программа адаптации новых сотрудников состоит из 2-х основных частей - общей и индивидуальной, рассчитана на весь испытательный период и отражается в плане ввода в должность. Испытательный период для новых сотрудников 2 месяца, при ротации (смене должности) испытательный срок не устанавливается.                                                                                                                                            Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работниках (порядок приема, увольнения, заработная плата и т.д.), условий труда и т.п. В зависимости от квалификации принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 5 этапов:

1 Этап: Оформление трудовых отношений - При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовой договор, договор о материальной ответственности. При оформлении на работу кандидат представляет в следующие документы:

- паспорт;                                                                                                                                                                        - трудовую книжку;                                                                                                                                            - справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);                                                                                                                - документ об образовании;                                                                                                                              - военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);                                                        - страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);                                                                                                                                                                        - ИНН;

- справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);                            - анкету (личный листок учета кадров);                                                                                                  - заявление;                                                                                                                                                          - справу о медицинском осмотре.