Совершенствование системы антикризисного управления персоналом организации ООО «Монолит»

Таблица 2.10 - Баланс рабочего времени  мастера на производственном      участке

Благодаря координации деятельности рабочих со стороны мастера, в целом по производственному участку они успешно справляются с поставленными им нормами выработки.

2.8 Анализ системы мотивации труда

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.                                                                                    Применяемые формы мотивации труда в ООО «Монолит»  можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация.

Материальная мотивация

В ООО «Монолит» выделяются следующие меры материального поощрения:

- заработная плата. Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью стимулирования решения поставленных перед коллективом задач, повышения качества работы и эффективности труда работающих, обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами. Подробно анализ заработной платы проводится в главе 2.5 данного диплома.                                                                                                                                                          - планы дополнительных выплат. В ООО «Монолит» предусмотрены:

1. Премии за производственные результаты – в 2008 году они составили 104 тыс. руб, а в 2009 году – 106 тыс. руб.                                                        2.Доплаты за сверхурочное время работы.                                                        3.Доплаты за стаж работы. Доплаты начисляются за стаж работы 5 лет(т.к. организация осуществляет свою деятельность всего в течении 5 лет). В данную категорию относятся 12 работников предприятия. Планируется с каждым годом увеличивать сумму доплат за стаж работы, для того чтобы стимулировать работников с большим опытом оставаться в организации.

Моральная мотивация

Она побуждает человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является "фактор своего места". ООО «Монолит» распределяет человеческие ресурсы так, что работники максимально ощущают свою полезность и получают  удовлетворение от проделанной работы. В данном случае осознание своей значимости становится для работников очень сильным мотиватором. Также ООО «Монолит» предоставляет работникам  возможность продвижения по служебной лестнице и возможность для творчества. Эти стремления всячески поощряются, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным.                                                                                                                Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.                                                                      ООО «Монолит» важное значение придает имиджу компании, т.к. он является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть ещё до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя её частью.                                                                                                  Таким образом, создание "корпоративного духа" важнейшее звено программы мотивации  коллектива ООО «Монолит».                                                        ООО «Монолит» ни при каких условиях не экономит на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Если работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, это безусловно, снижает производительность труда.                                                                                                                                                                         Среди тех форм стимулирования, которые использует ООО «Монолит» можно выделить:

- медицинское обслуживание. Для работников организации осуществляется замена медицинских полисов. Что позволяет экономить время. Так же выплачивается пособие по временной нетрудоспособности по требованию работника, максимальный размер выплат не может быть больше 15 000 рублей за полный календарный месяц.                                                                                                  - организация совместных поездок. Организуются корпоративы, которые как известно сплачивают коллектив. Сотрудники вместе выезжают на природу устраивают «пикники». Коллектив отмечает некоторые праздники, такие как 8 марта, 23 февраля, Новый Год. Все это объединяет коллектив и  работникам становится комфортнее на своем рабочем месте.                            Если некоторые расходы  компания берет на себя, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно мотивирует его.                                                                                                                ООО «Монолит» мотивирует своих работников обеспечивая для них соблюдение некоторых условий например таких как:

- Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.              - Важность работы. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.                                                                                                                                                                                      - Автономия. Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.                                                                                                                                                                                      - Обратная связь. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Стиль руководства

Рассмотрим стиль руководства в ООО «Монолит», от которого так же зависит очень многое. Если начальник будет обращаться со своими подчиненными плохо никто не захочет работать в такой организации. В ООО «Монолит» применяется демократический стиль управления, так как при нем достигаются наиболее эффективные результаты. Но иногда приходится комбинировать демократический стиль с директивным стилем управления, для того чтобы работники уважали свое руководство и выполняли его приказы.                                                                                                                                            Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.                            Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Организация управленческого труда

Условия труда на участке производительных работ и в офисе управления представляют собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность человека и его здоровья в процессе труда. Эти факторы подразделяются на следующие типы:

1.                 Санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду. Работникам производственного участка выдается спецформа, территория хорошо освещена, что соответствует нормальной работе.

2.                 Психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда. В пример возьмем работу ведущего мастера на производственном участке. Она является ответственной и состоит из постоянных перемещений по участку и частого общения с рабочими и начальством, физическая и нервная нагрузки велики. Для того, чтобы обеспечить высокую работоспособность нужен оптимальный режим труда и отдыха.

3.                 Эстетические, способствующие формированию положительных эмоций у работника. Стены в помещении офиса окрашены кремовым цветом, кабинеты хорошо освещены, управленцы и служащие оснащены специализированной оргтехникой, что способствует эмоциональному умиротворению и хорошей работоспособности.

2.9 Анализ системы набора и отбора кадров

Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию.                                                                                                                Анализ потребности в кадрах включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.

В первую очередь определяется требования к работнику или точное определение того, кого мы хотим найти, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.                                                                                    Во вторую очередь определяется основные источники поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.                                                                                                                                                                        Затем  проводится выбор методик набора кадров, процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.                                                                      Введение в должность окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.                                                                                                                              Подробнее остановимся на каждом этапе.

Анализ потребности в кадрах

Прежде чем запустить в действие механизм отбора и найма кадров, ООО «Монолит» рассматривает свои потребности и обращает внимание на каждое вакантное место, которое хочет заполнить. Также провести общий анализ политики найма. Для того что бы не беспокоиться и не тратиться на кампанию по найму кадров. Для того что бы не тратить деньги на рекламу.                            Информацию о потребности в кадрах, отдел кадров ООО» Монолит» получает при помощи вмены в обязанность руководителей подразделений регулярное представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Нужно, чтобы их запросы были обоснованы необходимостью развития их деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном опыте или навыках или заменой увольняющихся или уходящих на пенсию. Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить программы действий и, по необходимости, оспорить прогнозы, если имеется подозрение, что данные завышены или, что менее вероятно, занижены. Кроме того, необходимо знать размер текучести кадров с тем, чтобы учесть будущие потери.                                                                                                  Если кто то увольняется или необходим на  должности другой человек, или дано задание на укомплектование вновь создаваемой должности или группы должностей, изучаются следующие вопросы: