Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Мая 2012 в 11:16, дипломная работа
В данном дипломном проекте в качестве комплекса задач менеджмента по повышению эффективности деятельности предприятия ООО «Монолит» выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления персоналом.
2 Этап: Вводное ориентационное собеседование
Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о Компании и особенностях трудовых отношений Компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование менеджер по персоналу. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с директором, руководителем подразделения. Основные вопросы, затрагиваемые на собеседовании:
- Компания на рынке (основные виды услуг; формы, виды и методы работы; основные этапы рабочего процесса; общая оценка компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития). - Компания изнутри (история развития; основные подразделения и содержание их деятельности; руководство Компании, разграничение полномочий; внутренний распорядок работы подразделений, внешний вид персонала).
3 Этап: Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника руководителю подразделения, сотрудникам подразделения и показ основных помещений. В зависимости от должности работника этот обход может совершать непосредственный руководитель сотрудника или его наставник, менеджер по персоналу.
4 Этап: Ознакомление с рабочим местом
Общее ознакомление проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение, рабочий материал.
Проводится инструктаж по технике безопасности и охране труда, использованию технических средств (АТС, ПК), консультации по пользованию конкретными программными продуктами и технологиями работы.
5 Этап: Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Проводится непосредственным руководителем сотрудника, в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока и фиксируется в плане ввода в должность, делиться на две части:
1 Этап: Вхождение в должность;
2 Этап: Работа в должности.
1 Этап: Вхождение в должность
Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Этот этап предполагает полное вхождение в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в Компании, ее деятельности и структуре. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость.
2 Этап: Работа в должности
Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.
При успешном прохождении испытательного периода, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.
В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, дисциплинарные либо другие несоответствующие служебным отношениям нарушения, то сотруднику сообщается не позднее, чем за три дня до даты истечения испытательного срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). После этого происходит расторжение трудового договора с сотрудником.
При данной процедуре адаптации ООО «Монолит» имеет следующие плюсы:
Обеспечение максимально быстрого и результативного вхождения в должность нового сотрудника.
Повышение качества подготовки персонала и достижение необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок;
2.11 Анализ повышения квалификации персонала
Для осуществления предпринимательской деятельности, строительным организациям будет необходимо получить свидетельство о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства (далее – свидетельство), которые будут выдаваться саморегулируемыми организациями (далее – СРО) соответствующего профиля, созданными в форме некоммерческого партнерства.
Свидетельство может быть получено участником СРО только при соблюдении ряда условий.
Одним из таких условий, закрепленных частью 8 статьи 55.5 Градостроительного кодекса Российской Федерации, является соответствие работников такого участника требованиям к выдаче свидетельств, а именно требованиям по регулярному повышению квалификации (далее – ПК) такими работниками.
Требования к квалификации персонала, разрабатываются каждой СРО самостоятельно, но не могут быть ниже минимально необходимых требований, установленных ч. 8 ст. 55.5 Градостроительного кодекса Российской Федерации.
Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.
Образовательные учреждения повышения квалификации создаются, реорганизуются и ликвидируются в соответствии с законодательством Российской Федерации. Отношения между учредителем (учредителями) и образовательным учреждением повышения квалификации определяются договором, заключаемым между ними в соответствии с законодательством Российской Федерации. Право на образовательную деятельность и получение льгот, предоставляемых законодательством Российской Федерации, возникает у образовательного учреждения повышения квалификации с момента выдачи ему соответствующей лицензии.
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Сроки и формы повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением повышения квалификации в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора. В ООО «Монолит» повышение квалификации персонала проходит следующим образом. Работники проходят повышение квалификации в Читинском техникуме отраслевых технологий и бизнеса (ЧТОТиБ), который находится по адресу: 672064, Читинская область, г. Чита, ул. Бабушкина, д. 66. Повышение квалификации проводится с отрывом от работы, в установленное время. Срок прохождения повышения квалификации до 72 часов, от 72 до 100 часов и более 100 часов. После окончания выдаются следующие документы: по программам продолжительностью менее 72 часов - удостоверения установленного образца; по программам продолжительностью 72-100 часов - удостоверения государственного образца о краткосрочном повышении квалификации; по программам продолжительностью более 100 часов - свидетельства государственного образца о повышении квалификации; по программам продолжительностью более 500 часов - диплом государственного образца о профессиональной переподготовке. Рассмотрим численность человек прошедших повышение квалификации в 2009 году. Курсы длительностью до 72 часов прошло 12 человек что в процентном соотношении 32%, курсы длительностью от 72 до 100 часов прошло 19 человек, в процентном соотношении 51% и курсы длительностью более 100 часов прошло 6 человек, что в процентном соотношении 16%. Всего квалификацию в 2009 году прошло 37 человек из 201.
2.12 Анализ аттестации персонала
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Функции по проведению аттестации в ООО «Монолит» распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):
Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.
Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей дается не только оценка труда каждого из них, но и организовываются особые процедуры оценки труда руководимого ими подразделения.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
ООО «Монолит» использует в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
Аттестация организуются ежегодно. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.
Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.
Этапы аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
- разработку принципов и методики проведения аттестации;
- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
- анализируются результаты;
- проводятся заседания аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации:
- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;