Премирование персонала

     3.2. Ответственность должностных лиц  за соблюдение данного Положения

     3.2.1. Все сотрудники и руководители, участвующие в выполнении работ  несут дисциплинарную ответственность  за не соблюдение требований приведенных в данном Положении.

     3.2.2. Наложение дисциплинарных взысканий  за некачественное, несвоевременное  или недобросовестное выполнение  своих обязанностей проводится  на основании Приказа Генерального  Директора ООО «Росинтер Ресторантс». 

     4. Заключительные положения

     4.1. Генеральный директор ООО «Росинтер Ресторантс» оставляет за собой право изменять, дополнять и пересматривать настоящее Положение, если это будет обусловлено требованиями внутренней политики Компании. Все изменения оформляются как новая версия Положения или приказом с последующим внесением изменений в Положение, проходят все этапы согласования и подписания и вступают в силу после утверждения.

     4.2. Размер премиальных выплат является конфиденциальной информацией и не подлежит разглашению. В случае нарушения сотрудником соглашения о соблюдении конфиденциальности, премия не выплачивается вне зависимости от результатов работы данного сотрудника.

 

     3.2. Внедрение положения  о премировании  официантов ООО  «Росинтер Ресторантс»

 

     Цель  разработки положения о премировании официантов ООО «Росинтер Ресторантс»  – внедрить в практику управления сети ресторанов «Росинтер Ресторантс»  систему материального стимулирования официантов в виде премиальных выплат по результатам работы за месяц, квартал, год.

     Премии  выплачиваются в целях усиления материальной заинтересованности работников в должности официантов и повышения  качества выполнения задач, поставленных перед сетью ресторанов. Премирование производится из фонда заработной платы  и оформляется распоряжением руководства Компании.

     Принципиально важно, что сумма выплат определяется в соответствии с эффективностью работы официантов. Эффективность работы определяется на основе системы показателей  и критериев оценки, утверждаемых положением о премировании ООО «Росинтер Ресторантс» и увязанных с основными направлениями деятельности Компании. Система показателей и критериев формирует, таким образом, условия премирования.

     При невыполнении условий премирования, установленных для ООО «Росинтер  Ресторантс» на основе показателей оценки, премия не начисляется всем официантам. Таким образом, размер премии каждого работника в должности официанта зависит как от результатов его работы, так и от результатов работы всего ресторана. Фонд премии корректируется в зависимости от результатов работы ООО «Росинтер Ресторантс» в отчетный период.

     Одним из направлений реформирования ООО  «Росинтер Ресторантс» является выработка мер по совершенствованию  оплаты труда официантов, внедрение  новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки их деятельности. Работа, проводимая по инициативе руководства Компании, вызвана необходимостью освоения новых методов организации управления.

     На  сегодняшний день в ООО «Росинтер  Ресторантс» необходимы мероприятия  по внедрению системы премирования. На первом этапе требуется отработать показатели премирования, наладить систему учета и контроля деятельности Компании.

     Показатели  премирования ООО «Росинтер Ресторантс»  разработаны в соответствии с  основными направлениями деятельности сети ресторанов:

• выполнение плана товарооборота;
• привлечение дополнительных поступлений в бюджет
• обеспечение снижения коммерческих потерь;
• повышение результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Росинтер Ресторантс»;
• повышение уровня обслуживания клиентов, в том числе иностранных.

     Пример  условий и показателей премирования, установленных для официантов ООО  «Росинтер Ресторантс», приведен в  таблице 6.

     Таблица 6

Условия и показатели премирования официантов ООО «Росинтер Ресторантс»

Условия премирования, ответственное должностное лицо, подтверждающее выполнение условий премирования	Показатели  премирования	Критерии оценки	Распределение премии, %	Расчет показателя	Ответственное должностное лицо, подтверждающее выполнение показателей премирования
1	2	3	4	5	6
Выполнение  плана мероприятий по повышению  результатов финансово-хозяйственной  деятельности (Управляющий ресторана)	Увеличение  выручки	Выполнение  плана товарооборота, утвержденного  для ресторана	30	+2% за каждый % перевыполнения, но не более 10%	Управляющий ресторана
				-5% за каждый % невыполнения
		Выполнение  плана продаж дорогостоящих напитков	20	+1% за каждый % перевыполнения, но не более 8%	Управляющий ресторана
				-5% за каждый % невыполнения
		Продвижение блюд сезонного промо-меню	15	премия начисляется  при выполнении данного показателя	Управляющий ресторана
			Окончание талицы 6
Условия премирования, ответственное должностное  лицо, подтверждающее выполнение условий  премирования	Показатели  премирования	Критерии оценки	Распределение премии, %	Расчет показателя	Ответственное должностное лицо, подтверждающее выполнение показателей премирования
1	2	3	4	5	6
		Стимулирование  продаж дорогостоящих блюд	15	премия начисляется  при выполнении данного показателя	Управляющий ресторана
	Снижение коммерческих потерь	Выполнение  мероприятий по снижению себестоимости	30	премия начисляется  при выполнении данного показателя	Главный бухгалтер  ресторана
		Снижение  прочих расходов (порча имущества  ресторана, порча продуктов питания  и т.д.)	10	премия начисляется при выполнении данного показателя	Менеджер ресторана
	Повышение уровня обслуживания клиентов	Выполнение  плана мероприятий по повышению  уровня дисциплины официантов	6	премия начисляется  при отсутствии замечаний, жалоб  со стороны клиентов и администрации ресторана	Менеджер и  управляющий ресторана
		Выполнение  плана мероприятий по обслуживанию иностранных граждан	10	за знание одного иностранного языка	Управляющий ресторана
			15	за знание двух и более языков	Управляющий ресторана

 

    Таким образом, показатели премирования отражают эффективность работы Компании, служат критериями количественной и качественной оценки труда официантов. С точки зрения организации управления премия является выплатой стимулирующего характера и выплачивается официантам по результатам работы в отчетном периоде.

     Разработанное Положение о премировании официантов ООО «Росинтер Ресторантс», по которому денежное содержание указанных работников зависит от результатов работы каждого  и Компании в целом. Премия является не просто прибавкой к окладу, а оценкой труда официантов. Внедрение системы призвано повысить качественный уровень исполнения своих должностных обязанностей и должно привести к значительному росту трудовой дисциплины.

     Руководство ООО «Росинтер Ресторантс» сможет получить дополнительные  рычаги воздействия на своих подчиненных для повышения качества работы.

     Внедрение системы премирования официантов ООО  «Росинтер Ресторантс» необходимо проводить совместно с бухгалтерскими службами Компании.

     Факторами успешной реализации практики внедрения Положения о премировании официантов являются:

• решение руководства ООО «Росинтер Ресторантс» о внедрении системы премирования;
• скоординированность действий всей сети ресторанов «Росинтер Ресторантc Холдинг»;
• создание налаженной системы мониторинга показателей, системы планирования и учета деятельности Компании.

    Реализация  внедрения Положения о премировании официантов не потребует дополнительных финансовых ресурсов, так как не приведет к увеличению численности  работников Компании.

    Ожидаемые результаты внедрения системы премирования таковы:

• Контроль за выполнением плана товарооборота. При внедрении системы премирования возникла необходимость создания жесткой системы планирования, учета и контроля деятельности ООО «Росинтер Ресторантс». Посредством разработки и утверждения планов работы Компании с указанием конкретных мероприятий, объектов, денежных затрат, сроков исполнения, а также ожидаемого эффекта от реализации намеченных планов, в ООО «Росинтер Ресторантс» необходимо внедрение системы ежемесячного мониторинга показателей.
• Привлечение дополнительных поступлений и снижение коммерческих потерь. Для сети ресторанов необходимо утвердить планы экономических показателей по пополнению и снижению потерь Компании.
• Повышение результатов финансово-хозяйственной деятельности Компании, в т.ч. отслеживание за отсутствием перерасхода затрат, улучшение платежной дисциплины, повышение ответственности руководителей ООО «Росинтер Ресторантс» за результатами работы ресторанов, сокращение количества убытков;
• Рост трудовой дисциплины. Внедрение системы премирования повысит качественный уровень исполнения официантами своих обязанностей и приведет к значительному росту трудовой дисциплины.

    В заключение хотелось бы отметить, что  при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

• чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

    Только  в случае соблюдения всех четырех  критериев одновременно разработанная  система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу. 

 

     Заключение

 

    В заключение всего вышеизложенного, что в условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

    При выборе круга интересов работника  важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах.

    Существенным  недостатком системы премирования может стать появление антистимула  как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

    В системе показателей обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

    В первом случае устанавливается два-три  показателя работы в качестве стимулов к труду.

    Второй  вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование  условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий.

    Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулирования, т. е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.

    Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателей деятельности, например, состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов и др. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20-40%.

    Дополнительные  показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10%.

    Показатели  премирования должны быть простыми, понятными  и легко запоминающимися для  работников, так как при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.

    В зависимости от периодичности выплаты  различают премии, выплачиваемые  за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

    Реже  применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

    Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

    Существуют  виды премирования, предусматривающие  социальные стимулы, например, для официантов поощрение за сохранность тары, за манеру общения и т.д.

    Распространенным  видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например, выполнение внеплановых работ, выполнение особых заданий, направленных на снижение коммерческих потерь.