Премирование персонала

    Содержание 

 

Введение 

    Актуальность  исследования. Практика хозяйственной деятельности предприятий общественного питания выработала разнообразные поощрительные системы для своих сотрудников, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, в нашем случае – для официантов,  прежде всего, следует различать по их целевому назначению,  определяющему взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком, а также желание сотрудника выполнять свои обязанности выше установленных норм.

    Актуальность  выбранной темы можно объяснить  несостоятельностью многих работодателей грамотно мотивировать официантов, от которых зависит не только уровень удовлетворенности гостей заведения посещением ресторана, но и как следствие – ежедневная выручка ресторана. Многие из руководителей отечественных предприятий осознают необходимость поощрительных выплат, однако же многие из разработанных систем премирования не выполняют своих основных функций. Даже на крупных предприятиях сотрудники могут не знать условий или  размеров премии, либо вообще не понимать, за что та или иная премия была начислена.

    Степень разработанности проблемы. Теоретическая  разработанность проблемы премирования достаточно высокая. В процессе написания дипломной работы было изучено множество подходов к премированию официантов, а также практических наставлений на пути создания положения о премировании. Данная тема исследована такими авторами, как Ветлужских Е.Т., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Сперанский А.А., Драгункина Н.В., Старобинский Э.Б. и др.

    Целью дипломной работы является разработка положения о премировании официантов и мероприятий по внедрению его в ООО «Росинтер Ресторантс».

    Можно выделить следующие задачи дипломной работы:

• изучить элементы систем премирования;
• узнать о том, каким общим параметрам должна соответствовать система премирования организации для того, чтобы выполнять свои функции;
• изучить специфику деятельности официантов;
• сравнить особенности премирования официантов на примере разных стран;
• изучить общие условия премирования официантов, характерные для большинства российских организаций;
• дать общую характеристику организации ООО «Росинтер Ресторантс»;
• провести анализ системы премирования официантов ООО «Росинтер Ресторантс»;
• разработать положение о премировании официантов ООО «Росинтер Ресторантс»;
• разработать мероприятия по внедрению положения о премировании официантов для ООО «Росинтер Ресторантс».

    Объектом  настоящего исследования является организация  труда официантов на данном предприятии. Предметом данной работы являются премирование официантов.

    При написании дипломной работы были использованы такие методы, как:

• метод анализа и синтеза;
• метод обобщения;
• сравнительный метод.

    Нормативную базу исследования составляет Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

    Структурно  дипломная работа состоит из введения, основной части, включающей в себя  три раздела, и заключения. Во введении обозначены актуальность выбранной темы, степень разработанности выбранной темы в литературе, цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, методы исследования, а также структура дипломной работы. Основная часть состоит из двух глав, в которых изучены вопросы теоретические и практические аспекты премировании официантов, исследован опыт премирования официантов  в России и за рубежом, изучены особенности премирования официантов в ООО «Росинтер Ресторантc Холдинг». А также в дипломной работе обозначены пути совершенствования системы премирования на предприятии. В заключении подведены итоги работы и сформулированы основные выводы.

    Данная  работа может быть использована на рассматриваемом предприятии для улучшения результатов работы персонала, а также повышения  эффективности труда работников данной компании.

 

     Глава 1. Теоретические  аспекты премирования официантов

    1.1. Премирование персонала:  понятие, элементы

 

    Премирование  персонала – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий сотрудникам [45].

    Премия – это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации [1].

    Премирование  выполняет функции обеспечения  заинтересованности работников в результатах труда. Важными элементами организации премирования является определение показателей, условий и размеров премирования, источников выплаты премий, периодичности премирования, категорий персонала, которым выплачивают премии, порядку их выплаты. На отдельных предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно технических условий разрабатывается владельцем или уполномоченным органом ежегодное премиальное положение, которое соглашается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как дополнение [40].

    Также можно выделить следующие основные элементы системы премирования:

    Показатели  премирования. Служат для разъяснения  работникам, за что конкретно начисляется  та или иная премия.

    Условия премирования. Каким стандартам должен соответствовать работник для получения премии.

    Размеры премий:  какой процент или  конкретную  фиксированную сумму  получит сотрудник за выполнение и перевыполнение указанных норм.

    Круг  премируемых лиц: какие конкретные сотрудники подлежат премированию; включены ли в этот список руководящие должности и так далее.

    Периодичность премирования: как часто сотрудник  может получать премию: еженедельно, ежемесячно, поквартально, раз в  полгода или по итогам года.

      Основание премирования: на основании чего сотруднику начислят премию: по распоряжению руководства, в соответствии с  положением о премировании и другие [5].

    Как правило, положение о премировании, для каждого предприятия разрабатывается  индивидуально, а также с учетом его специфики, включает в себя  ряд общих условий, соблюдение которых необходимо для получения премии:

• добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей; 
• качественное и своевременное выполнение производственных заданий; 
• рациональное использование оборудования и материалов; 
• соблюдение трудовой дисциплины; 
• соблюдение правил и норм охраны труда; 
• знание и продвижение услуг, товаров и продуктов фирмы; 
• проявление деловой инициативы; 
• применение передовых методов в процессе профессиональной деятельности; 
• постоянное повышение теоретической и практической подготовки, профессионального уровня;
• эффективное использование рабочего времени для производительного труда; 
• отсутствие жалоб клиентов на некачественное обслуживание; 
• правильность ведения необходимой документации; 
• содержание в чистоте служебных кабинетов и помещений;
• сохранность зданий и коммуникационных систем, материальных ценностей; 
• соблюдение установленного порядка хранения документов и материальных ценностей [24]. 

    В случае соблюдения работником определенных положением  условий, работодатель вправе  по собственному усмотрению премировать сотрудника либо на основе своего личного решения, либо на конкурсной основе по итогам месяца в том случае, когда претендентов на получение премии было несколько[8].

    Таким образом, премирование может быть двух видов:

    1) премирование стимулирующего характера,  которое предусмотрено системой  оплаты труда;

    2) премирование поощрительного характера  работников вне системы оплаты  труда [1].

    Размер  премии может устанавливаться в  виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

    ТК  РФ не запрещает устанавливать любой  размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются [1].

    Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, который не подлежит премированию. Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы и т.д.).

    Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и  производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата  премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

    Согласно  ст. 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

    Работникам  могут выплачиваться разовые  премии:

    1) за повышение производительности  труда;

    2) за многолетний добросовестный  труд;

    3) за улучшение качества продукции;

    4) за новаторство в труде;

    5) за достижения в профессиональных  конкурсах;

    6) за безупречное исполнение трудовых  обязанностей;

    7) по случаю государственных праздников;

    8) по случаю юбилея работника;

    9) за другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании[1].

    В условиях нестабильной работы предприятий  на протяжении года могут изменяться некоторые параметры премиальной  системы, которая должна предусматриваться  в коллективном договоре согласно общему решение сторон, что его заключили. На предприятиях предусматривается применение основных и дополнительных показателей, а также условий премирования.

    Основные  показатели должны быть рассчитаны на основе важных направлений производственной деятельности предприятия и его подразделов и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение — не выплачивается вообще [34].

    С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии. Рядом с показателями (основными и дополнительными) для многих категорий работников устанавливаются основные и дополнительные условия премирования. К первым принадлежат важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; к вторым — менее важные требования, в случае невыполнения которых премия снижается до 50%. Определение  показателей и условий премирования зависит от специфики производства, функциональных особенностей разных групп и категорий работников [4].

    Различают индивидуальное и коллективное премирование рабочих. Индивидуальное премирование применяется в том случае, когда учитывая специфику производства должны учитываться индивидуальные результаты труда, независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются за отдельными профессиями или видами работ. Премия рассчитывается на основную заработную плату каждого рабочего в зависимости от индивидуальных результатов работы [46]. Коллективное премирование применяется как при коллективной, так и индивидуальной организации труда, с тем, чтобы стимулировать рабочих к достижению наилучших общих, конечных результатов работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают на основную заработную плату бригады (участку, цеху) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности. Коллективную премию распределяют между работниками в зависимости от личного взноса, отработанного времени и коэффициента трудового участия [13].  Показателями и условиями премирования рабочих, бригад, цехов и участков является выполнение  и перевыполнение личных (бригадных) планов, нормируемых заданий, технически обоснованных норм;  повышение производительности труда, снижения трудоемкости продукции; повышение  качества продукции и ее конкурентоспособности; бездефектное изготовление продукции, экономия  энергии, сырья, материалов, и многие другие в зависимости от специфики производства [49].