Повышение качества трудовой жизни работника через формирование профессионально-личностного комфорта

Повышение качества трудовой жизни работника через формирование профессионально-личностного комфорта

 

 

 

1. Введение

 

Участие человека в экономической  деятельности характеризуется его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые обусловлены  характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими  способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной  стороны, как потребитель экономических  благ, производимых организациями, а  с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

 

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование  трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив  в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих  кадров, реализацию программ продвижения  по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе, совершенствование  организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий  уровень производительности труда  и максимальную прибыль.

 

На современном этапе  развития управленческой мысли достаточно много внимания отводится такой  составляющей качества трудовой жизни  как психологическая и эмоциональная  удовлетворенность сотрудников. Так  как в процессе усугубления влияния  отрицательных факторов, возникновения  неудовлетворенности, перегруженности, а вследствие эффекта эмоционального выгорания, работоспособность и  эффективность труда падает. Основной проблемой, рассматриваемой в работе, является возможность и пути повышения уровня качества трудовой жизни работника в процессе формирования профессионально-личностного комфорта, повышения степени удовлетворенности сотрудников и преодоления стрессов.

 

Часто работники находятся  в быстро меняющихся или стрессовых условиях, а уровень физической активности на работе может быть недостаточен для поддержания здоровья. Чем  дольше и интенсивнее люди работают, тем сильнее работа влияет на личную жизнь. Эта связь становится более  ярко выраженной, когда работа начинает сказываться на здоровье человека. Из результатов данного опроса становится видно, что для многих существует четкая взаимосвязь между работой  и состоянием здоровья.

 

 

 

 

Рис.1 Показатели отрицательного влияния работы на общее состояние  здоровья, по мнению респондентов

 

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение  социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик  трудового потенциала, которые позволяют  предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия  для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда  главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а  удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

 

Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для эффективного функционирования организации через, столь важный в настоящее время ресурс, - персонал. А удовлетворенность психологическими условиями труда непосредственно  отражается на производительности и  качестве работы.

 

Качество трудовой жизни  большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом  качества жизни. Исследованию и  сформированных  научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили  свои работы:   В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская,  П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.

 

К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана,  связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури  представлены разработки по применению качества трудовой жизни в области управления человеческими ресурсами в США.

 

Цели работы:

Изучить влияние негативных психосоциальных производственных факторов на уровень качества трудовой жизни работника.

В ходе самостоятельного исследования изучить возможные причины формирования эффекта эмоционального выгорания.

 

Соответственно целям  исследования, поставлены следующие  задачи:

Охарактеризовать значимость психосоциальной составляющей в  теории качества трудовой жизни 

Провести исследование среди  преподавательского состава общеобразовательной  школы, специалистов информационно-внедренческого центра «Партнерство» и работающих студентов старших курсов на предмет  взаимосвязи между акцентуациями  характера и степенью возникновения  эффекта эмоционального выгорания.

Предоставить перечень возможных  выходов из сложных производственных ситуаций, связанных со стрессами, перегруженностью и эффектом эмоционального выгорания.

 

2.    Теория качества  трудовой жизни

 

Представления о качестве трудовой жизни на современном этапе

 

Труд — целесообразная, материальная, общественная, орудийная  деятельность людей, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

 

Труд становится основным способом самоутверждения человека в мире. В труде совершенствуются физические и духовные качества человека, формируются собственно человеческие культурные потребности. Таким образом, в труде создаются не только продукты потребления, но и сам деятель, субъект  труда — человек. В этом плане  с полным основанием можно сказать  — «труд создал человека». Исходя из данных суждений, можно сделать  вывод о том, что для человека, вовлеченного в трудовые отношения  и стремящегося к эффективизации этих отношений, очень важными факторами становятся составляющие качества трудовой жизни.

 

Одна из наиболее важных последних  разработок в области управления человеческими ресурсами связана  с созданием программ и методов  повышения КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

 

А.П.Егоршин дает такое  понятие качеству трудовой жизни: «  С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение  качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через  их деятельность в организации».

 

Из самого определения  качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано  с теорией мотивации. Под мотивом  понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

 

Главное в мотивации - ее неразрывная  связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или  социальной).

 

 

 

Рис. 2. Модель мотивированного  поведения

 

На основании возникающих  или уже имеющихся потребностей у человека возникают различные  мотивы, которые складываются в единую мотивационную структуру и, воздействуя  на которую посредствам мотиваторов повышается эффективность труда и удовлетворенность работника.

 

 

 

Рис 3. Подходы к управлению персоналом

 

Качество трудовой жизни  является многогранным показателем, содержащем в себе как объективные, так и  субъективные характеристики. К первым можно отнести показатели дохода на душу населения, миграции населения, уровня смертности, системы и уровня образования, степени равенства при распределении дохода и др. К субъективным - оценки восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения.

 

Рассматривая всю систему  факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно  получить только при анализе и  оценке как объективной, так и  субъективной составляющей каждого  из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать  удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего  трудового коллектива.

 

Для правильного анализа  производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

 

Организация труда, являясь  одной из основных характеристик  качества трудовой жизни, влияет на изменение  характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и  повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается  лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками. Эти  характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом.

 

В соответствии с теорией  Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек  воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек  чувствует себя ответственным за результаты своего труда;

знание результатов, т.е. степень  понимания человеком эффективности  или результативности своего труда.

 

Ощущение значимости труда  реализуется предоставлением работнику  возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью  производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем  предоставления работнику большей  самостоятельности.

 

Осознание реальных результатов  своего труда обеспечивается в том  случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

 

Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия  сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности  для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.

 

Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив любые  организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию  власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе. Все эти  меры направлены на то, чтобы дать людям  дополнительные возможности для  удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении  эффективности деятельности организации.

 

3.    Социально-психологическая  составляющая качества трудовой  жизни и  факторы, которые  ее определяют.

 

Для того, чтобы эффективно управлять людьми, необходимо понимать, какие движущие силы влияют на то, как люди ведут себя на работе. Это означает, что нужно учитывать фундаментальные особенности людей, а именно:

Индивидуальные различия – способности людей, интеллект, личные качества, образование и культура, пол и раса;

Установки – причины и  проявления;

Воздействие на поведение  – личности и установки;

Теория атрибуции –  как мы составляем мнение о людях;

Ориентация – подходы  людей к труду;

Роли – те роли, которые  люди играют, выполняя свои должностные  обязанности.

 

Предполагать врожденные различия людей на основе их пола  или расы опасно и оскорбительно. Если существуют различия, выражающиеся в поведении на работе, они, скорее всего, возникают в связи с  факторами среды и культуры. Несомненно трудовая среда влияет на чувства и поведение каждой из этих категорий. Проведенные исследования, согласно данным Д.Арнольда установили, что работающие женщины в целом «испытывают больший ежедневный стресс, неудовлетворенность в браке и тревогу по поводу возраста, и менее склонны открыто выражать раздражение, чем домашние хозяйки и мужчины».

 

Приобретенные особенности, такие как установки, ожидания и  их соответствие с культурой и  обычаями компании  играют намного  более важную роль в формировании профессионального комфорта сотрудника.