Повышение качества трудовой жизни работника через формирование профессионально-личностного комфорта

 

- Попустительский стиль  имеет своим следствием низкую  продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной  деятельностью и ведет к формированию  неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

 

Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует  сотрудников, часто наказывает и  редко поощряет, не ценит их вклад  в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую  атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

 

4. Эффект эмоционального  выгорания как последствие нарушения  баланса факторов социально-психологической  составляющей качества трудовой  жизни

 

4.1. Эффект эмоционального  выгорания

 

Термин "эмоциональное  выгорание" впервые введен в оборот американским психологом Фреденбергом в 1974 году. Им обозначается психическое состояние людей, интенсивно и тесно общающихся с другими. Изначально Фреденберг занес в эту группу специалистов, работающих в кризисных центрах и психиатрических клиниках, позже она объединила все профессии, предполагающие постоянное, тесное общение ("человек - человек").

 

Синдром эмоционального выгорания (burn-out) представляет со-бой состояние эмоционального, психического, физического истощения, развивающегося как результат хронического неразрешенного стресса на рабочем месте. Развитие данного синдрома характерно для альтруистических профессий, где доминирует забота о людях (соци-альные работники, врачи, медицинские сестры, учителя и др.).

 

Первые работы по выгоранию  появились в 70-е годы в США. Одним  из основоположников идеи выгорания  является Х. Фреденбер-гер, американский психиатр, работавший в альтернативной службе ме-дицинской помощи. Он в 1974 году описал феномен, который наблю-дал у себя и своих коллег (истощение, потеря мотиваций и ответствен-ности) и назвал его запоминающейся метафорой — выгорание. Другой основоположник идеи выгорания - Кристина Маслач - социальный психолог, определила это понятие как синдром физического и эмоцио-нального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам.

 

Основные симптомы СЭВ:

Ухудшение отношений с  коллегами и родственниками;

Нарастающий негативизм по отношению  к пациентам (колле-гам);

Злоупотребление алкоголем, никотином, кофеином;

Утрата чувства юмора, постоянное чувство неудачи и  вины;

Повышенная раздражительность - и на работе, и дома;

Упорное желание переменить род занятий;

То и дело возникающая  рассеянность;

Нарушение сна;

Обостренная восприимчивость  к инфекционным заболевани-ям;

Повышенная утомляемость, чувство усталости на протяжении всего рабочего дня.

 

Синдром "Эмоционального выгорания" включает в себя 3 стадии, каждая из которых состоит из 4-х  симптомов:

 

1-я стадия (1) "Напряжение" - симптомы:

неудовлетворенность собой,

"загнанность в клетку",

переживание психотравмирующих  ситуаций,

тревожность и депрессия.

 

2-я стадия (2) "Резистенция" - симптомы:

неадекватное, избирательное  эмоциональное реагиро-вание,

эмоционально-нравственная дезориентация,

расширение сферы экономии эмоций,

редукция профессиональных обязанностей.

 

3-я стадия (3) "Истощение" - симптомы:

эмоциональный дефицит,

эмоциональная отстраненность,

личностная отстраненность,

психосоматические и психовегетативные нарушения.

 

Смена сезонов, особенно конец  зимы - начало весны, серые сугробы, слякоть, городские пробки часто  провоцируют подавленность и  плохое настроение. Раньше деловой  активности ваших сотрудников можно  было позавидовать, а теперь многие выглядят усталыми и раздраженными, грубят коллегам и клиентам, опаздывают на работу. Вы обеспокоены их состоянием, но не знаете, в чем причина и  что можно предпринять... Возможно, у кого-то из них начался «синдром профессионального выгорания»...

 

Признак близкого профессионального  кризиса сотрудника - повышенная раздражительность, которая может переходить в немотивированную агрессию по отношению к окружающим. Причины подобного поведения  скрываются во внутреннем напряжении: недовольстве собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает. Это напряжение накапливается, и время от времени наступает  необходимость сбросить его во внешнюю  среду. Когда эта потребность  дает о себе знать, катализаторами становятся любые затруднения, которые ранее  не вызывали такой бурной эмоциональной  реакции.

 

Руководителям и HR-менеджерам стоит прислушиваться к жалобам  сотрудников на ухудшение самочувствия и состояние здоровья. Хроническая  усталость, снижение интереса к происходящим событиям, ощущение физической слабости, эмоционального опустошения, сонливость или бессонница - каждый из этих признаков  может указывать на нервную перегрузку и развивающийся синдром.

 

Важно вовремя выявить  появление и развитие синдрома профессионального  выгорания. Ведь его последствия  губительно влияют не только на карьеру  отдельных сотрудников, но порой  и на успешность бизнеса в целом. Итак, кто же из работников наиболее подвержен этому синдрому?

 

Во-первых, больше всего страдают представители коммуникативных  профессий, то есть те сотрудники, чья  работа связана с постоянным общением: руководители компаний, менеджеры по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по персоналу, рекрутеры, психологи и т. д. Их работа связана с огромными психологическими нагрузками: в течение дня приходится контактировать с самыми разными, в том числе и незнакомыми, людьми, много говорить, слушать, улыбаться, быть всегда в форме.

 

Особенно синдрому выгорания  подвержены те, кто имеет дело с  клиентами, находящимися в негативном эмоциональном состоянии, например сотрудники call-центров, которые несколько  раз в день общаются с конфликтными клиентами. День за днем уровень напряженности  у таких работников накапливается, и в какой-то определенный момент их организм начинает защищаться. Защита проявляется в желании уйти от общения, уменьшить время взаимодействия с клиентами, руководителями и коллегами.

 

Во-вторых, к группе риска  относятся сотрудники, подверженные возрастным кризисам. В трудоспособный период жизни люди могут быть подвержены кризису профессионального самоопределения, кризису смысла жизни и кризису  среднего возраста.

 

Кризис профессионального  самоопределения наступает в 20-23 года и, как правило, вызван тем, что  человек переходит в новый  для себя статус - статус работника  организации. Распорядок жизни молодого сотрудника резко меняется, ему необходимо быстро адаптироваться к требованиям  работодателя и новому коллективу, приобрести практические навыки. У  вчерашних студентов первая серьезная  работа может сопровождаться хроническими страхами: «а вдруг не получится?», «а если не справлюсь?». Эти страхи и  высокое внутреннее напряжение являются признаками синдрома профессионального  выгорания и могут привести к  сомнениям в правильности выбранной  профессии. В этом случае начинающему  специалисту требуется дополнительное обучение, инструктаж или наставник, который смог бы не только обучать  молодого коллегу навыкам работы, но и поддерживать его морально. Если же профессиональное выгорание  связано с разочарованием в профессии, менеджер по персоналу может провести с молодым сотрудником ряд  профориентационных тестов и собеседование, чтобы определиться с планами на будущее. Пока сотрудник молод и энергичен, он еще может освоить новый вид деятельности и получить другую профессию.

 

Кризис смысла жизни, или  кризис 30 лет, может вызвать неожиданный  спад профессиональной активности. Как  правило, к этому возрасту человек  уже определился в выборе своего жизненного пути, добился первых успехов, решил задачи, которые ставил перед  собой 10-15 лет назад. И вот на волне  успеха вдруг возникает вопрос: «а к тем ли целям я стремился?». Люди, которые не имеют готового ответа на этот вопрос, начинают сомневаться  в своем выборе. Этот кризис болезненно переживают и те, кто не до конца  реализовал задуманное или испытал  разочарование - в профессии, в бизнесе  или в личной жизни. Синдром профессионального  выгорания, развивающийся на фоне «кризиса смысла жизни», характеризуется снижением  деловой активности и отчуждением  от коллег. В этих случаях человек  может привязаться к алкоголю, пренебрегать требованиями трудовой дисциплины, уходить от своих прямых обязанностей, как можно меньше находиться в  офисе.

 

4.2. Практическое исследование (возможные причины формирования  эффекта эмоционального выгорания)

 

Профессиональная деятельность насыщена стрессогенами. Среди основных психологи называют следующие:

Необходимость много и  интенсивно общаться с различными людьми , знакомыми и незнакомыми. Изо дня в день приходится сталкиваться с разными проблемами множества людей, а такой контакт с эмоциональной точки зрения очень трудно поддерживать продолжительное время. Если вам присущи скромность, застенчивость, замкнутость и концентрация на проблемах «трудовых будней», то вы склонны накапливать эмоциональный дискомфорт.

Частая работа в ситуациях, требующих высокой эффективности (следует быть неизменно милой, обаятельной, вежливой, организованной, собранной  и т. д.). Такая публичность и  жесткий внешний контроль со стороны как руководителя, так и коллег, со временем могут вызвать внутреннее раздражение и эмоциональную нестабильность.

Эмоционально напряженная  атмосфера (поток звонков, дела «на  вчера», приемы, визиты, зависимость  от настроения руководителя), постоянный контроль над правильностью своих  действий . В условиях, когда требования превосходят ваши внутренние и внешние ресурсы, стресс возникает как закономерная реакция.

 

Ряд исследователей считает  основными предпосылками создания неблагоприятно трудовой атмосферы  и ухудшение профессионально-личностного  комфорта наличие организационных  проблем (слишком большая рабочая  нагрузка, недостаточная возможность  контролировать ситуацию, отсутствие организационной общности, недостаточное  моральное и материальное вознаграждение, несправедливость, отсутствие значимости выполняемой работы). В то же время  другие исследователи считают более  важными личностные характеристики (низкая самооценка, высокий невротизм, тревожность и др.). Таким образом, нет единых взглядов на вопрос этиопатогенеза выгорания, отсутствуют устоявшиеся единые диагностические критерии.

 

В ходе самостоятельного исследования было проведено анкетирование группы преподавательского состава общеобразовательной  школы, специалистов информационно-внедренческого центра «Партнерство» и работающих студентов старших курсов на предмет  взаимосвязи между акцентуациями  характера и степенью возникновения  эффекта эмоционального выгорания. Общая численность – 50 человек.

 

Респондентам была предложена методика выявления акцентуаций  характера Леонгарда-Шмишека и модифицированная методика изучения степени эмоционального выгорания Бойко (см. Приложение).

 

В ходе исследования было выдвинуто  следующее предположение:

 

Более всего риску возникновения  СЭВ подвержены лица, предъявляющие  непомерно высокие требования к  себе. В их представлении настоящий  специалист - это образец профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию личности, ассоциируют  свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается грань  между работой и личной жизнью.

 

В ходе исследований были выделены еще три типа людей, которым грозит СЭВ.

 

Первый тип - так называемый "педантичный". Основные характеристики этого типа: добросовестность, возведенная  в абсолют; чрезмерная, болезненная  аккуратность, стремление в любом  деле добиться образцового порядка (пусть в ущерб себе).

 

Второй тип - "демонстративный". Люди этого типа стремятся первенствовать во всем, всегда быть на виду. Вместе с  тем им свойственна высокая степень  истощаемости при выполнении незаметной, рутинной работы.

 

Третий тип - "эмотивный". "Эмотики" бесконечно, противоестественно чувствительны и впечатлительны. Их отзывчивость, склонность воспринимать чужую боль как собственную граничит с патологией, с саморазрушением, и все это при явной нехватке сил сопротивляться любым неблагоприятным обстоятельствам.

 

Интересно и то, что степень  СЭВ зачастую растет со степенью нездоровой лояльности и приверженности организации.

 

А так же то, что зачастую работники, более подверженные возникновению  синдрома, могут относится к пограничным типам акцентуации, но обладать достаточно большими баллами по проблемным акцентуациям, т.е. дополняют свой тип характера чертами из группы риска.

 

 

4.3. Рекомендации по восстановлению  баланса факторов социально-психологической  составляющей качества трудовой  жизни

 

Основными показателями работы любого предприятия являются позиция  руководства, результативность, психологический  климат. Изменение одного из этих параметров влечет за собой изменение всех остальных  в ту или иную сторону.