Повышение качества трудовой жизни работника через формирование профессионально-личностного комфорта

 

Когда люди сталкиваются с  какой-либо ситуацией, например выполнением  какой-то работы, то, чтобы справиться с этой ситуацией, они должны играть определенные роли. Неоднозначность  и несоответствие ролей, либо ролевой  конфликт в большинстве случаев  ведут к угнетению восприятия сотрудником производственной атмосферы, других членов коллектива, собственной  значимости, и ведет к возникновению  стрессовых ситуаций.

 

Эмоциональные нагрузки в  трудовом процессе обусловлены разнообразными причинами:

 

1) Ответственность различной  степени за результат собственной  деятельности может иметь моральный,  материальный, административный, уголовный  аспекты. 

 

2) Наиболее существенным  из всех показателей напряжённости  является риск для здоровья  и жизни (своей и других лиц)  безотносительно к степени его  вероятности. 

 

Отрицательные эмоциональные  нагрузки, будучи проявление профессионального  стресса, сопровождаются напряжением  вегетативных функций (повышение уровней  пульса и кровяного давления, усилением  потоотделения, изменением температурной  реакции кожи). В дальнейшем это  может привести к негативным последствиям со стороны сердечно-сосудистой системы. Эмоциональные нагрузки часто встречаются в профессиях связанных с медициной, педагогикой, вождением транспорта, сферой обслуживания, бизнесом. Они характерны также для диспетчеров различных служб, спасателей, пожарных, милиции и т.п.

 

Монотонность нагрузок.

 

1) Число элементов в  операции и их продолжительность  в секунду являются характеристиками  сенсомоторной (рукотворной) деятельности. Эти показатели можно исследовать  хронометражным методам на примере  любых работ локального, локально-регионального  и регионального типа, выполняемых  на конвейере с непрерывным  или прерывистым тактом.

 

2) Время активных действий  и время пассивного наблюдения  это проявления монотонности  сенсорного типа, свойственной диспетчерским  видам труда, вождению транспорта, работе в охране. Они также определяются путем хронометрических исследований. Величина этих периодов высчитывается в процентах к общей продолжительности смены.

 

Огромное значение для  мотивации имеет внутренняя атмосфера,

корпоративные принципы, психологический  климат в компании. Можно сколько  угодно говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата не будет. Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь по блату или похожим  принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы при нездоровом психологическом климате снижается  в разы.

 

В итоге одним из составляющих, которые отрицательно влияют на качество трудовой жизни, являются психосоциальные  нарушения нормального хода трудового  процесса. Сбои в нем ведут к  нарушению его ритмичности, потерям  рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в  сочетании   с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

 

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских  отношений с коллегами и возможность  для работников участвовать в  принятии решений, затрагивающих его  работу, увязываются с тем, чувствуют  ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей  личности, испытывают ли преданность  к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический  климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

 

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом  и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое  можно сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях люди чувствуют  себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и  ее члены получают возможность максимально  полно реализовать свой потенциал.

 

Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

совокупность социально-психологических  характеристик группы;

преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

характер взаимоотношений  в коллективе;

интегральная характеристика состояния коллектива.

 

Благоприятный СПК характеризуют  оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота  и внимание в отношениях, межличностные  симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д.

 

Неблагоприятный СПК характеризуют  пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность  отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к  другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

 

Существуют признаки, по которым  косвенно можно судить об атмосфере  в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и  опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и  клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность  в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе.

 

Существует целый ряд  факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

 

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

 

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

 

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия  труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и  косвенно повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

 

Психологический контракт можно  описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства. Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу ожидать от организации» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

 

Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать  от организации», «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

 

Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим  контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее:

уверенность в том, что  руководство организации сдержит  свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций  справедливости, равенства и стабильности;

гарантия занятости;

возможность проявить компетентность;

ожидание карьерного роста  и условия для развития умений и навыков;

вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.

 

С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений:

приверженность;

компетентность; усилия; подчинение; верность.

 

Несоответствие данных ожиданий работника и работодателя, а так  же несоблюдение условий психологического контракта, либо резкое изменение условий  одной из сторон (в основном организацией) ведет к формированию неудовлетворенности  работника, психологической подавленности  и снижению эффективности работы, либо наоборот протеста в скрытой  или открытой форме, что неблагоприятно сказывается на всем психологическом  климате коллектива.

 

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько  работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному  уровню, позволяет ли реализовать  творческий потенциал, профессионально  расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и  морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в  коллективе по вертикали и горизонтали  и т.д.

 

Психологическая совместимость  является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит  оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая  совместимость может быть обусловлена  сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим  друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства  безопасности и уверенности в  себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости  может лежать и различие характеристик  по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

 

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:

 

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический  и социально-психологический:

 

- Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей  основе оптимальное сочетание  особенностей системы органов  чувств (зрение, слух, осязание и  т.д.) и свойств темперамента. Этот  уровень совместимости приобретает  особое значение при организации  совместной деятельности. Холерик  и флегматик будут выполнять  задание в разном темпе, что  может повлечь за собой сбои  в работе и напряженность в  отношениях между рабочими.

 

- Психологический уровень  предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. 

 

- Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных  ролей, социальных установок,  ценностных ориентации, интересов.  Двум субъектам, стремящимся к  доминированию, будет сложно организовать  совместную деятельность. Совместимости  будет способствовать ориентация  одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному  человеку больше подойдет в  качестве напарника спокойный  и уравновешенный сотрудник. Психологической  совместимости способствуют критичность  к себе, терпимость и доверие  по отношению к партнеру по  взаимодействию.

 

Сработанность — это результат  совместимости сотрудников. Она  обеспечивает максимально возможную  успешность совместной деятельности при  минимальных затратах.

 

Характер коммуникаций в  организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и  точной информации по важному для  сотрудников вопросу создает  благодатную почву для возникновения  и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

 

- Демократический стиль  развивает общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность.  При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

 

- Авторитарный стиль обычно  порождает враждебность, покорность  и заискивание, зависть и недоверие.  Но если этот стиль приводит  к успеху, который оправдывает  его использование в глазах  группы, он способствует благоприятному  СПК, как например, в спорте  или в армии.