1.  Доплата за работу или оказанные услуги в праздничные дни для работников, которые работают по 8-ми часовому 5-ти дневному режиму рабочего времени производится в соответствии с законодательством о труде на основании приказов и распоряжений об организации работ, согласованных с менеджером по персоналу.

    2.  При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени в течение месяца, при этом смены могут быть разной продолжительности. Возникающие при этом графике сменности недоработки и переработки сверх смены регулируются в рамках месячного периода рабочего времени и могут по желанию работника компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отдыха.

    3.  За каждый час работы в ночное время, с 22 часов до 6 часов, в случае, если работы в ночное время не предусмотрены графиком сменности, производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с законодательством о труде, который составляет 7% от часовой тарифной ставки (должностного оклада).

    Расчет  основной, постоянной (базовой) части  оплаты труда (БОТ) работникам предприятия, производится по формуле:

    БОТ = ЧТС * Количество отработанных часов. + ДНосн. 

    Таблица 3.3. 

 

    Переменная  часть денежного вознаграждения определяется в процентах к базовой  заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части зависят от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

    Переменная  часть оплаты труда в ОАО «Газпром» состоит из:

    1.  Доплат и (или) надбавок к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и т.п. (ДНпер.) в соответствии со штатным расписанием.

    2 Переменной части, зависящей от  результатов труда работника  любого подразделения предприятия  согласно штатному расписанию, составляет  до 25 % от должностных окладов  или часовой тарифной ставки (ПЧ).

    Переменная  часть оплаты труда (ПЧОТ) работников предприятия, согласно штатному расписанию, равна:

    ПЧОТ = [(ВПК + КП) – Процент депремирования] + ДНпер.

    Премия (ВПК + КП) начисляется по итогам хозяйственной  деятельности предприятия за месяц  и составляет до 25 % от должностных  окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.

    Так же к переменной части оплаты труда  относятся:

    - Доплата молодым рабочим до 30 лет на период адаптации в  размере 15% от должностных окладов  или часовой тарифной ставки (ПЧ)

    -  Доплата молодым рабочим за непрерывный стаж работы, в размере:

     При стаже свыше 3 лет - 5% от должностных  окладов или часовой тарифной ставки (ПЧ)

     При стаже свыше 5 лет – 10% от должностных  окладов или часовой тарифной ставки (ПЧ)

    Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.

3.2. Разработка методических  положений по проектированию  систем премирования  персонала

 

    Помимо  прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

    К социальным пособиям в ОАО «Газпром» относятся:

    1. Подъемные молодым рабочим после   службы в армии. Со всеми молодыми рабочими, проходящими практику на заводе в период обучения в начальном профессиональном или среднем профессиональном учебном заведении заключается договор, в соответствии с которым, при возвращении работника на завод, после прохождения службы в армии ему выплачиваются «подъемные» в размере 10000 руб.

    2. Частичная оплата медицинских  услуг. Все работники завода  обеспечиваться медицинской страховкой  обязательного медицинского страхования.  Помимо страховки работникам  предприятия частично возмещаются расходы на медицинские услуги в размере 50%.

    3. Материальная помощь к отпуску  (при стаже работы от 1 – года)  в размере 50% от должностного  оклада и часовой тарифной  ставки.

    4. Материальная помощь при вступлении  в брак и рождения ребенка  в размере 15000 руб.

    5. Для обеспечения непрерывного  профессионального обучения кадров  на заводе создана гибкая и  мобильная учебно-производственная  сеть с необходимой материальной  базой, методическим и кадровым  обеспечением.

    Обучение  персонала осуществляется по следующим видам:

• подготовка новых  кадров;
• переподготовка  кадров;
• обучение рабочих вторым ( смежным ) профессиям;
• повышение квалификации кадров;
• переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов.

    Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих   осуществляется курсовой или индивидуальной формой обучения  силами завода - преподавателями теоретического обучения и инструкторами производственного обучения, назначенными распоряжением по заводу  или  с привлечением специалистов сторонних организаций, учебных заведений.

    Компенсация затрат на обучение осуществляется в  соответствии с ученическим договором. Молодым специалистам, проходящим обучение выплачиваться компенсации:

    - студентам вечерних и заочных  форм обучения  проходящих профессиональную переподготовку или повышение квалификации в размере 50%.

    - краткосрочное обучение, направленное  на повышение профессионального  уровня или получение смежной  профессии на краткосрочных курсах  повышения квалификации в размере  100%.

    6. Предоставление  общежития иногородним студентам.

    7. Субсидии на питание предоставляться  работникам предприятия  из  расчета 50 руб. в день. Рабочим,  занятым на вредных производствах  субсидии на питание рассчитываются  из расчета 60 руб. в день.

    Таким образом, структура  компенсационного пакета включает в себя: базовую часть оплаты труда, доплаты и надбавки и выплаты социального характера (табл. 3.4) 

    Таблица 3.4.

    Структура компенсационного пакета в ОАО «Газпром»

 

    Таким образом, средний размер выплат одному молодому работнику в год составит 117000 руб.

    При внедрении новой системы оплаты труда или при ее трансформации  прежде всего необходимо обеспечить доверие сотрудников к процессу изменения порядка денежного вознаграждения. Любое нововведение вызывает определенную настороженность, а изменения в существенных условиях труда, которым является система оплаты, могут восприниматься как направленные на усиление эксплуатации. Вера сотрудников в руководство фирмы и доверие к разрабатываемым мерам - основной вопрос внедрения компенсационного пакета.

    Информирование  и обучение менеджеров конкретной компенсационной  системе, методам измерения результатов  труда и разъяснение особенностей применения новых механизмов оплаты - все это должно быть в плане мероприятий по внедрению системы денежного вознаграждения. Можно сконструировать замечательную систему оплаты, которая будет отлично работать на бумаге, но если в процессе передачи часть информации будет теряться или искажаться, то можно получить прямо противоположный результат. Поэтому разработке механизма информирования работников о новой системе оплаты иногда нужно уделять больше времени и сил, чем разработке самой системы компенсаций.

    Информирование  сотрудников должно содержать, как минимум, три этапа:

    Первый  этап - это письменное и устное информирование персонала.

    Второй - специальные обучающие программы, которые моделируют различные ситуации, связанные с новой системой компенсаций.

    Третий  этап - постоянная консультативная помощь и поддержка сотрудников. У них, естественно, будут возникать различные вопросы, и нужно определить круг лиц, которые имеют полномочия консультировать и разъяснять компенсационную политику фирмы.

 

Заключение

      На  основании проведенного исследования автором были сделаны следующие выводы:

      1. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

      2. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

      3. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

      4. При оценке эффективности использования трудовых ресурсов дополнительно определяется система показателей, дающих информацию об улучшении использования трудовых ресурсов. Система показателей может включать в себя сравнение следующих величин:

      1) Сравнение производительности труда  в стоимостном выражении с  уровнем производительности труда  предприятий-аналогов. За аналог  принимается передовое предприятие. Для большей наглядности это сравнение может быть выполнено по прибыли на одного работника, что особенно важно для перспектив развития.