- опережающие темпы  роста   производительности  труда    по   сравнению   с         увеличением его оплаты;

     - сочетание     централизованного    регулирования     заработной     платы     с самостоятельностью предприятий.

      Нормирование   труда   и   тарифная   система   используются   для установления  общественной  меры  труда,   отдаваемого   каждым   работником обществу, и меры его оплаты. Через  механизм  тарифной  системы  и районные коэффициенты  различные  виды  конкретного  труда   получают   единообразное выражение, что  дает  возможность  соизмерять  и  дифференцировать  труд  по степени сложности, интенсивности и общественному значению,  -  устанавливать пропорции  между  эффективностью  труда  ,  его  сложностью  и  значением  и величиной  оплаты  труда.  Совершенствование   оплаты   труда   предполагает необходимость более правильного учета в ней  количественных  и  качественных затрат  труда  и  улучшения   использования   заработной   платы   в   целях стимулирования   роста   производительности   труда,   росту   эффективности производства в целом.

    Важнейшей  предпосылкой  усиления  действенности  оплаты  труда является установлениенепосредственной связи  заработной платы с конечными результатами производства. Для  обеспечения  расширенного  воспризводства  и создания средств для дальнейшего  роста  заработной  платы  важное  значение имеет опережающий  рост  производительности  труда  по  сравнению  с  ростом средней заработной платы. Если заработная  плата  будет  расти  быстрее  или такими же темпами, как производительность труда, средства  Фонда  накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы  расширенного воспроизводстваи  будут  ликвидированы   условия   для   дальнейшего   роста заработной платы. В  отраслях газовой промышленности  норматив  увеличения  средней заработной платы устанавливается в размере  0,5%  за  каждый  процент  роста производительности труда. Важное значение имеет сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

    Неотъемлемым  элементом организации труда  является его вознаграждение как  стимулирование результативности. Соответствующие  методы подразделяются на прямые и  косвенные. На индивидуальном уровне к первым обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и т.п., плату за обучение, ко вторым- льготное питание, частичное финансирование отдыха работникам и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распределении прибылей и др.применяются также иные, нестоимостные методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по службе. 
 

 

3. Разработка методических  рекомендаций по  повышению эффективности   оплаты труда

3.1 Разработка методических  рекомендаций по  дифференциации тарифных  ставок рабочих  и должностных  окладов специалистов

 

    Эффективная система оплаты труда способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух. Финансирование мероприятий социальной программы осуществляться за счет собственных средств.

    Разработка  компенсационного пакета после диагностики состояния и разработки принципов мотивационной системы включает в себя расчет постоянной и переменной частей. При расчете постоянной части была устанавлена величина базового оклада в пределах его возможных вариаций как гарантированная материальная компенсация работнику за исполнение обязанностей на данной должности. Анализ рабочих мест и маркетинговый анализ рынка труда позволили установить средний размер оплаты труда для каждой должности.

    На  этапе расчета переменной части  компенсационного пакета возникает острая необходимость ее привязки непосредственно к трудовым усилиям самого работника, направленным на решение конкретных задач.

    Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации  для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

    Необходимым условием на этом этапе является создание положений о структурных подразделениях и разработка должностных инструкций. В результате этой предварительной работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест) и это представление фиксируется в соответствующих документах.

    На  основе анализа функций рабочих  мест и должностей проводится второй этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

    Классификация рабочих мест (должностей) завершается  присвоением тарифных разрядов для  каждой должности. Для обеспечения  возможности личного роста сотрудника внутри одной должности необходимо предусмотреть вилку разрядов по каждой должности (обычно 3-4 ступени).

    Таблица 3.1.

    Категории персонала 

 

    Для каждого разряда устанавливается  свой разрядный коэффициент. Разрядный  коэффициент необходим для определения  базового оклада, который получается путем умножения тарифной ставки на разрядный коэффициент. Базовая  тарифная ставка установлен6а в размере 2000 рублей. (Табл. 3.2.) Базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент. 

    Таблица 3.2

    Тарифная  сетка с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда

 

    Разрядные коэффициенты должны быть подобраны  таким образом, чтобы новая тарифная система не ухудшала положения работника, т.е. получаемое денежное вознаграждение по новой системе не было меньше по сравнению с предыдущей. В противном  случае внедрение новых правил денежного вознаграждения может столкнуться с сильным противодействием со стороны работников.

    Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы. 

    Рис. 3.1. Структура компенсационного пакета в ОАО «Газпром» 

    Основная  заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

    Базовая заработная плата (постоянная часть  денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

    Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным  тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

    Базовая зарплата остается постоянной в течение  определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

    Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

    1.  Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.

    2.  Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, замещение должностного лица на срок, более 2-х недель и т.п. предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (ДНосн.).

    3.  Часовая тарифная ставка (ЧТС) устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

    4.  Оплата труда учеников, приобретающих новую профессию, на время обучения и оплата при прохождении практики или стажировки молодого специалиста до 25 лет устанавливается в размере 40% от оплаты труда работника соответствующей профессии;

    7.  Для вновь принятых работников, за исключением учеников, на время испытательного срока устанавливается часовая тарифная ставка (оклад) в размере 70% от часовой тарифной ставки (оклада) работника соответствующей профессии (должности).

    8.  По окончании испытательного срока вновь принятых работников проводится аттестация, для подтверждения уровня соответствующей квалификации.

    Бонусы  или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением  за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

    Доплаты и надбавки входящие в постоянную часть заработной платы включают: