Формирования фонда оплаты труда

Примечание. Источник: собственная разработка

Из данных таблицы 2.17 видно, что в 2009 году по сравнению с 2007 годом на предприятии наблюдается рост зарплатоотдачи с 4,01 руб./руб. до 4,09 руб./руб. и снижение зарплатоемкости с 0,25 руб./руб. до 0,24 руб./руб., что является положительной тенденцией, поскольку происходит снижение удельного веса расходов на оплату труда в объеме производства продукции.

В заключение анализа проанализируем динамику чистой прибыли на рубль заработной платы, согласно данных таблицы 2.18.

Таблица 2.18. Динамика чистой прибыли на рубль заработной платы в ОАО «КЗТШ»

Примечание. Источник: собственная разработка

Из проведенных расчетов видно, что чистая прибыль на 1 руб. ФЗП выросла  по сравнению с 2007 годом на 0,04 руб./руб. и составила в 2009 году 0,23 руб./руб.

Выводы.

Проведенный анализ организации оплаты труда на ОАО «КЗТШ» позволяет сделать вывод, что систему оплаты труда на предприятии в 2009 году можно признать эффективной, поскольку темпы роста производительности опережают темпы роста заработной платы.

Система материального стимулирования персонала ОАО «КЗТШ» в целом, отвечает особенностям деятельности предприятия. Вместе с тем, в качестве недостатка системы материального стимулирования следует отметить отсутствие премирования за снижение элементов себестоимости продукции.

Таким образом, в качестве основных направлений повышения эффективности системы оплаты труда можно обозначить совершенствование системы материального стимулирования персонала, а также поиск резервов экономии фонда оплаты труда.

3 Направления совершенствования использования фонда оплаты труда ОАО «КЗТШ»

3.1 Совершенствование системы премирования персонала за снижение материальных затрат

Совершенствование использования фонда оплаты труда в период перехода к рыночной эконо­мике должно идти параллельно с совершенствованием системы материального поощре­ния. Премиальная система, действующая на данный период времени в ОАО «КЗТШ», имеет целый ряд не­достатков основным из которых недостатков является уравнитель­ность, которая особенно ярко проявляется в премировании. Обычно премию на предприятии выплачивают всем по­ровну, однако, такой подход не способствует развитию трудовой и творческой инициативы, ведет к застою.

С помощью премирования расширяется аспект показателей, на которые направля­ются материальные стимулы, причем общей тенденцией является последовательное уве­личение доли качественных показателей (или условия премирования), характеризующие использование отдельных ресурсов (например, соблюдение лимитов или нормативов за­трат сырья и материалов), показатели качества продукции (как правило, соблюдение ли­мита бракуемой продукции), а также показатели производительности труда. Следовательно, главным требованием к результатам труда рабочих, выраженных в показателях и условиях текущего премирования является соблюдение (или не превышение) тех или иных норма­тивных параметров.

В европейских странах на данный период времени возросло значение целевого премирования. Данный вид материального вознаграждения свободен от недостатков те­кущего премирования, прежде всего его регулярности. В этих странах приобретают осо­бое значение стимулирование разработок, внедрение, освоение достижений научно-технического прогресса и выполнение конкретных заданий по плану и технике.

Одним из перспективных направлений развития системы материального стимули­рования во многих европейских странах является премирование из реального эффекта. При исчислении размеров таких премий, помимо общей проблемы определения базы для оценки эффекта (показателей предыдущего периода, среднеотраслевой уровень или миро­вые стандарты) возникает и другая, не менее сложная проблема. Размеры премий, плани­руемых в рамках форм заработной платы, зависят от реальной суммы, которая может быть выделена из фондов оплаты по труду, круга премированных лиц и числа показателей (ус­ловий премирования). Когда же речь идет о премиях из полученного эффекта, встает во­прос о том, как определить ту его долю, которая должна быть направлена на материальное поощрение, выделить субъективные факторы его достижения [25, c.21].

Выполнение регулярных плановых заданий или соблюдение нормативов, лимитов, параметров, поощряемое текущими премиями (в традиционном смысле этого слова), как правило, не предполагает дополнительных условий со стороны работника по сравнению с тем, которое от них требуются в рамках прямых трудовых обязанностей. Поэтому, можно думать, со временем необходимость в такого рода поощрениях со всеми присущими им недостаткам (регулярностью, массовостью, уравнительностью) отпадает. Будущее за теми видами вознаграждений, которые носят адресный, целевой характер. Это премия за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленно­сти такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

В целях совершенствования системы материального стимулирования предлагается внедрение дифференцированной шкалы дополнительного премирования за снижение показателей себестоимости рабочим персоналом.

Учитывая тот факт, что наибольшую долю в себестоимости продукции предприятия занимают материальные затраты (согласно данных таблицы 2.6, доля материальных затрат в 2009 году составила 26449,6*100 / 53508 = 49,43%), данный элемент затрат принимается в качестве целевого показателя по премированию.

Модель премирования рабочего персонала отражена на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Модель премирования рабочего персонала

Примечание. Источник: собственная разработка на основе [25]

Зона стимулирования роста снижения материальных затрат разделена на четыре участка, имеющих различный угол атаки стимулирования (таблица 3.1).

В данном случае, границы зоны стимулирования снижения материальных затрат заключены в зоне B:F. Оптимальный уровень снижения материальных затрат, для достижения в планируемом периоде большинством рабочих находится в интервале M:F.

Таблица 3.1. Зона стимулирования снижения материальных затрат

Примечание. Источник: собственная разработка на основе [25]

Практическая реализация внедряемой системы стимулирования предполагает выполнение нескольких этапов, содержащих методическое осмысление и блок аналитических экспертных оценок результативности премирования. Рассмотрим данные этапы подробнее.

1 Социально-экономическое обоснование и понимание оптимальных границ уровня снижения материальных затрат:

-     минимальный уровень снижения материальных затрат подпадающий под дополнительное премирование. Необходимо экспертно установить планку уровня снижения материальных затрат, с которой включаются акселераторы дополнительного премирования. Показатель  снижения материальных затрат рабочего ниже минимально допустимого уровня дополнительно не премируется;

-     максимальный уровень снижения материальных затрат, реально достижимый при данных организационно-технических условиях без потерь для качества продукции (на базе внутрифирменного учета и статистики);

-     максимально высокий показатель уровня снижения материальных затрат в планируемом периоде. Как правило, это расчетные величины при максимально возможном и успешном стечении объективных обстоятельств, в планируемом периоде.

2 Величина начисленной премии в процентах от заработной платы рабочего. Механизм начисления премии должен быть максимально прозрачен и доступен для всех групп рабочих. Предлагаемая система материального стимулирования, практически исключает возможность развития внутреннего, индивидуального конфликта и его выхода на уровень судебных инстанций.

Рассмотрим динамику «сложного процента» дополнительного премирования поэтапно.

1 этап: Определение величины минимального уровня снижения материальных затрат, подпадающего под дополнительное премирование.

В качестве данного показателя принимается снижение материальных затрат на 1%, т.е. для получения премии рабочий должен снизить норму материальных расходов более, чем на 1%. На рисунке 3.1 этот процент выражен прямой «АВ».

2 этап: Определение стартового прироста дополнительной премии.

При достижении уровня снижения материальных затрат от точки «В» до точки «К», величина премии изменяется от 0,01% до 2% к заработной плате.

3 этап: Определение второго прироста дополнительной премии.

При достижении уровня снижения материальных затрат от точки «К» до точки «N», величина премии изменяется от 2,01% до 5,70% к заработной плате.

4 этап: Определение третьего прироста дополнительной премии.