Совершенствование кадрового обеспечения органов местного самоуправления

– применение к  муниципальному служащему мер дисциплинарного  воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за порученное дело.

В настоящий  момент в штате администрации Юрюзанского городского поседения  насчитывается 33 муниципальных служащих.

Положительной тенденцией стал факт омоложения состава (по возрасту) муниципальных служащих. Если в 2009 году работники от 31-45 лет составляли всего 28% общей численности штата, то в 2011 году составляют уже 32,2%.

В целях обновления, омоложения кадров, способных быстро реагировать на изменения окружающей среды, пойти на риск, стратегически  мыслить, быстро определять эффективность  нововведений, оперативно перестраивать  работу коллектива и свою собственную, используется ротация, перепрофилирование, аттестация, работа с резервом кадров и другие формы, отвечающие неизменному требованию: новые кадры должны превосходить по уровню предшествующие.

Наблюдается преобладание мужского персонала на должностях всех уровней, хотя в последние годы появился некоторый приток специалистов – женщин в администрацию, что позволяет уменьшить сложившуюся диспропорцию мужчин и женщин в аппарате администрации.

Образовательный уровень муниципальных служащих администрации характеризуется следующими параметрами. Сложилась устойчивая тенденция к уменьшению числа муниципальных служащих без высшего образования.

В настоящее  время в резерве на высшие должности (заместители главы) находятся 3 человека: 1 – в ближнем резерве и 2 – в дальнем резерве.

В соответствии с Положением о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации муниципальных служащих в администрации Юрюзанского городского поселения регулярно проводится аттестация муниципальных служащих.

По результатам аттестации (квалификационного экзамена) в отношении муниципальных служащих принимается одно из следующих решений:

Соответствует замещаемой должности, присвоить соответствующий  разряд.

 Не соответствует  замещаемой должности.

 Аттестация (квалификационный экзамен) может быть перенесен ввиду неявки муниципального служащего по уважительной причине.

В случае успешного  прохождения аттестации (сдачи квалификационного  экзамена) готовится проект правового  акта о присвоении муниципальному служащему  соответствующего квалификационного разряда.

Решение и рекомендации по итогам квалификационного экзамена муниципального служащего принимаются  открытым голосованием в отсутствие муниципального служащего. Голосование  проводится при наличии не менее 2/3 от установленного числа членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов решающим считается голос председателя комиссии.

Результаты  аттестации (квалификационного экзамена) сообщаются муниципальному служащему непосредственно после голосования и отражаются в протоколе.

Протокол аттестации (квалификационного  экзамена) подписывается всеми членами  аттестационной комиссии, принимавшими экзамен у муниципального служащего  с приложением всех материалов, представленных в аттестационную комиссию для проведения квалификационного экзамена.

С протоколом аттестации (квалификационного  экзамена) муниципальный служащий знакомится под роспись. В протоколе может  быть отражено особое мнение членов аттестационной комиссии.

В случае неудовлетворительной сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим, которому на момент сдачи квалификационного экзамена квалификационный разряд не был присвоен, муниципальный служащий замещает должность муниципальной службы без присвоения квалификационного разряда.

В случае неудовлетворительной сдачи квалификационного экзамена муниципальным служащим, которому на момент сдачи квалификационного  экзамена уже был присвоен квалификационный разряд, ему сохраняется ранее  присвоенный квалификационный разряд.

При неудовлетворительной сдаче квалификационного экзамена, равно как и при неявке на экзамен  без уважительной причины, муниципальный  служащий вправе сдать его повторно в срок, определяемый аттестационной комиссией, но не ранее чем через 6 месяцев.

Аттестационная  комиссия дает рекомендации по повышению  в должности, изменению должностного оклада, повышению надбавки за особые условия  муниципальной  службы,  поощрению  за  достигнутые  работником успехи, включая в резерв на выдвижение.

В 2011 году проведена аттестация муниципальных служащих, аттестовано 12 человек. Аттестационная комиссия приняла решение, что все муниципальные служащие соответствуют занимаемой должности, но некоторым работникам высказаны замечания по улучшению работы и повышению профессионального уровня.

В результате за последние три года поступило  в Челябинский государственный университет на факультет «Государственное и муниципальное управление» г.Челябинск 2 человека.

 

2.3 Анализ проблем  в обеспечении эффективности  труда

муниципальных служащих

 

Из проведенного анализа эффективности труда муниципальных служащих выявили основные проблемы Администрации Юрюзанского городского поселения:

Первая проблема – анализ организационной культуры Администрации Юрюзанского городского поселения выявил, что в Администрации отсутствует основой документ регламентирующий устои организационной культуры Администрации Юрюзанского городского поселения.           

Организационная культура -  мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц Администрации Юрюзанского городского поселения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Так как культура играет очень важную роль в жизни Администрации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.  Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение, поддержание) и изменение.

В Администрации Юрюзанского городского поселения служащие склонны участвовать в следующих процессах:

• выделять из внешнего окружения важное и неважное для отдела (комитета, управления);
• разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
• находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Формирование  культуры Администрации Юрюзанского городского  поселения связано с внешним для муниципалитета окружением:

• управленческая среда в целом и на муниципальном уровне в частности;
• образцы национальной культуры.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений  в течение всей жизни Администрации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Сила организационной  культуры определяется, по  крайней  мере,  двумя важными факторами: степенью принятия служащими муниципалитета основных ценностей Администрации Юрюзанского городского поселения и степенью их преданности этим ценностям. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности служащих могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри администрации. Для поддержания сложившейся системы культурных  ценностей муниципалитета, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций служащих для максимального сближения их с ценностями самой администрации.

Вторая проблема – отсутствие разработанных критериев оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления, при оценке эффективности труда муниципальных служащих.

В сентябре 2010 года депутатами Юрюзанского городского поселения было дано поручение Администрации Юрюзанского городского поселения разработать критерии оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления. Такая задача возникла в связи с работой по оценке эффективности деятельности государственных органов власти, начатой по поручению Президента РФ.

С самого начала было принято  решение, что по каждому виду надбавок, которые входят в состав денежного  содержания муниципального служащего, будут установлены свои критерии оценки деятельности, как при назначении этих надбавок впервые, так и в связи с их увеличением или снижением.

Но до настоящего времени  такой документ в Администрации  Юрюзанского городского поселения  отсутствует.

В разделе 2 дана общая характеристика Администрации Юрюзанского городского поселения. Из п. 2.1 выяснили, что является органом местного самоуправления.

На основе проведенного анализа проблем в обеспечении эффективности труда муниципальных служащих можно сделать вывод о том, что Администрация Юрюзанского городского поселения  в настоящее время располагает перспективными, квалифицированными кадрами. Но есть серьезные проблемы: отсутствие документа регламентирующего организационную культуру Администрации, отсутствие разработанных критериев оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления, при оценке эффективности труда муниципальных служащих. И, к сожалению, работа по их устранению не ведется.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА  МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ ЮРЮЗАНСКОГО  ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ

 

3.1 План мероприятий по повышению эффективности  труда

муниципальных служащих

 

В настоящее  время общим курсом развития России является формирование демократических структур гражданского общества, это неотъемлемо требует отлаженной работы всех уровней власти. Данный курс, нормы задается, как правило, «сверху», внедрение и осуществление заданного направления акцентируется на местном уровне, что подразумевает собственные специфические сложности в работе особой социально-профессиональной группы - муниципальных служащих.

Первая рекомендация. Профессия муниципальных служащих носит комплексный характер. Она включает такие институционально оформленные виды жизнедеятельности людей, как консультативная, прогностическая, административно-распорядительная, организационно-регулятивная, коммуникативная деятельность и др. Муниципальная служба – это, прежде всего, публичная власть, работа непосредственно с населением ради обеспечения высокой степени удовлетворения общественных потребностей.

Управление  персоналом  - это сложный процесс, результат (эффект) которого зависит  от множества факторов. В общем виде основные, наиболее значимые факторы, можно объединить в следующие группы:

• факторы внешней среды деятельности организации (убедительным подтверждением тому является неуклонное снижение в течение  почти двух десятилетий качества образования в нашей стране  вследствие  негативного влияния  факторов внешней среды);
• влияние руководителя организации;
• характеристики трудового потенциала персонала организации; показатели качества системы управления персоналом организации.

Профессионально определить  эффективность управления персоналом можно с помощью соответствующих показателей. Оценка эффективности управления персоналом производится по трем основным группам показателей – экономических, социальных и организационных /63/.

Вторая рекомендация. В результате резкого усиления роли муниципальных образований в решении местных экономических, социальных, экологических и иных вопросов, протекающей реформы местного самоуправления испытывается необходимость уметь работать в достаточно жесткой меняющейся действительности, что чаще всего сказывается на самом человеке, его поведении. На работу служащего прямым образом влияют окружающие его условия труда, текущие изменения, события и, как следствие, эмоциональная составляющая.

Любое профессиональное общение протекает в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами. Владение этими нормами обуславливается многими факторам, которые можно свести в две большие группы:

Комплекс этических  устоев, которыми личность владеет  от рождения, т.е. свой собственный этический кодекс; один из истоков проблем в сфере деловых отношений начинается именно с личности и ее внутреннего состояния.

Те требования, которые приданы человеку извне: это могут быть правила внутреннего  распорядка, устные требования руководителя и т.д.

Искусство общения  крайне необходимо многим специалистам высокого профессионального уровня, способным придать формирующимся  в России различного рода отношениям цивилизованный характер. Поэтому исключительную важность в современном бурно развивающемся мире для муниципального служащего принимает умение максимально придерживаться нравственных поступков, норм деловых отношений с руководством, коллегами и населением.