Пути и механизмы совершенствования местного самоуправления на примере Администрации Муниципального образования Город Киров

Несмотря на небольшое улучшение положения дел в 2010 г. по сравнению с 2009 г., все же и сокращение численности,  и  текучесть кадров имеют место в МО Город Киров.

Каковы же причины такой ситуации с кадрами в МО Город Киров? Они не так уж многочисленны. Многие из них отражают основ­ные проблемы в сфере экономики и политики России.

Отток наиболее подготовленных сотрудников МО Город Киров  в  дру­гие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью  усло­виями труда, его интенсивностью, а также несоответствием  опла­ты труда и уровня социальной защищенности  объему  выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников  МО Нагорский  и коммерческих и административных структур постепенно стано­вится одним из решающих факторов. В результате МО Город Киров испыты­вает большие трудности с приемом на работу  высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все  еще низок процент работающих в МО Город Киров высококлассных экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать  на  себя, а не на государство.

Специалистов с большим  практическим  опытом  зачастую  не устраивают условия приема на работу и самой работы  в  МО Город Киров.

Многие оставляющие службу в МО Город Киров не  выдерживают  жест­кости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регла­ментацией всех сфер профессиональной деятельности.

3.2.2           Совершенствование системы подбора и подготовки кадров

В последнее время кадровая служба по сравнению с другим подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

На предприятии инспектор по кадрам фактически занимается оформлением и регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением, так как не имеет необходимой подготовки для работы с персоналом. Работа отдела кадров должна охватывать следующие направления:

1 .Планирование и найм рабочей силы: определение потребности в кадрах, формирование резерва кадров, набор персонала; отбор кадров и оформление кадровых документов.

2.Мотивация, стимулирование и оплата труда.

3.Трудовые и дисциплинарные отношения.

4.Профессиональная и социальная адаптация.

5.Подготовка и продвижение кадров.

6.Изучение и оценка кадров.

7.Охрана труда и техника безопасности.

Однако  по  вышеперечисленным  направлениям  работы  с  персоналом отдел кадров должен опираться на работу других подразделений. Ряд функции должен выполняться совместно с другими подразделениями, руководителями. Выполнение задач отделом кадров можно осуществлять следующими способами: через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации; через затребованную линейными руководителями консультативную помощь; через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Матрица распределения функций управления персоналом позволяет четко распределить их между руководством предприятия и подразделениями управления персоналом, определить технологическую последовательность операций и четко закрепить операции за конкретными руководителями и специалистами. Составленная таким образом матрица служит основой разработки должностных инструкций.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. Поэтому отделу кадров на предприятии необходимо составить план, а для этого целесообразно выяснить по каждому работнику: какие знания необходимы работнику; какие способности необходимы на этом рабочем месте; какой стиль поведения требуется от работника.

Наем и отбор персонала на предприятии осуществляется директором, при незначительном участии отдела кадров, что является большим недостатком, так как работа специалиста по кадрам в процессе отбора персонала имеет не менее важное значение. Поэтому отделу кадров необходимо совершенствовать свою деятельность в данном направлении. Для этого нужно проводить анализ внешних и внутренних источников персонала в каждом конкретном случае, так как они имеют свои преимущества и недостатки, что может в дальнейшем повлиять на их трудовую деятельность. Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блок вопросов и ответов, и гибко использовать их в ходе разговора. После чего от кадровой службы требуется точная и профессиональная оценка результатов собеседования. Кроме собеседования необходимо разработать анкетирование, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь работе кандидата в случае найма.

3.2.3           Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров МО OCRUncertain1548Город Киров                

В МО Город Киров недопустим кадровый застой. Но согла­сно статистике, около трети начальников МО Город Киров состоит в этой должности и работает в одной и той же МО Город Киров пять и более лет.

Появляются "ветераны" и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных  ру­ководителей, об угрозах в их адрес  со  стороны  криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений МО Город Киров руково­дителей с правоохранительными  орга­нами, что крайне осложняет их работу. Возникает  необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама  жизнь заставляет ставить вопрос о введении  системы  ротации  кадров один раз в пять-семь лет.

Нужна ротация и по линии "аппарат управления - МО Город Киров" и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации  в  МО Город Киров. Региональные администрации не приняли  действенных  мер по созданию материальной и правовой базы по  обеспечению  рота­ции. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве  от фактического положения дел.

Руководители МО Город Киров еще  недостаточно  исполь­зуют возможности ротации кадров внутри МО Город Киров в целях правиль­ного подбора и расстановки кадров, предупреждения  правонаруше­ний со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Ротация руководящего состава связана с большими материаль­ными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в МО Город Киров  останут­ся лишь благим желанием.

Практика показывает   недостаточность серьезной  работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой  сте­пени относится к МО Город Киров.  И  несмотря на то, что это направление деятельности МО Город Киров также регламен­тируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководяще­го звена МО Город Киров здесь была бы уместна.

Сложившаяся в МО Город Киров система управления кадра­ми не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социаль­но-экономические проблемы в наше время требуют и нового отноше­ния к управлению персоналом организаций. И сегодня  управление персоналом - это уже не просто  вопросы  организации  труда, а экономический рычаг развития организации и повышения  эффектив­ности производства. У каждой организации должен  быть  свой вы­бор путей реформирования кадровых служб. Один из  путей - объе­динение всех служб организации, связанных с  формированием кад­рового состава, с планированием и организацией труда, его опла­той и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме  инспек­торов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социо­логи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на кото­рый возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит  сове­щательным и исполнительным органом в системе управления  персо­налом в организации, обеспечивает выработку  научно  обоснован­ных рекомендаций и методов решения проблем кадрового  маркетин­га; во-вторых, является связующим звеном в системе регионально­го маркетинга рабочей силы, участвует в  исследованиях  данной области деятельности, добивается учета их результатов  при при­нятии решений.

Особое место в реформировании кадровых служб должно  отво­диться ее руководителю, который помимо высшего  образования  и специальной психолого-педагогической  подготовки  должен  обла­дать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь  развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способ­ности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами,  методами  оценки личност­ных,  деловых качеств работников и результатов коллективной ра­боты, вопросами  практического  применения  основ законодатель­ства в работе с кадрами,  способами  воздействия  на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Совершенствованию работы с персоналом в  МО Город Киров способствует развитие  психологических  служб. Психология коллектива администрации - это  сложная  совокупность внутриколлективных процессов и явлений,  сторон  его  духовной жизни. Психология каждого администратора и социально-психологичес­кие явления МО Город Киров коллектива находятся в  диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической  службы  в  МО Город Киров очень много. Во-первых, это участие в работе  по  профес­сиональному отбору кандидатов на работу в  МО Город Киров.  Во-вторых, создание  банка  психологических  данных  сотрудников  МО Город Киров, проведение индивидуально-психологической работы с лицами,  име­ющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание  по­мощи руководящему составу и подразделениям МО Город Киров в  создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых,  про­ведение психологического консультирования и оказание психологи­ческой помощи сотрудникам МО Город Киров.

Очень полезной и результативной  может  оказаться  работа психолога с резервом кадров на выдвижение.  Возможности  здесь следующие:

- проведение психологической диагностики  на  предмет воз­можности зачисления кандидата в резерв;

- осуществление психологического  консультирования  резер­виста по результатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту в составлении  индивидуально­го плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью  средств  психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным  развитием  ли­чности сотрудника МО Город Киров и участвовать в оценке кадров на  ат­тестации.

Таким образом, для успешной реализации административной реформы на территории муниципального образования «Город Киров» и в целях развития муниципального управления в период 2007-2009 гг. необходимо:

      Провести обучение муниципальных служащих по основным направлениям и мероприятиям административной реформы.

      Разработать Программу проведения административной реформы в муниципальном образовании «Город Киров».

      Провести функциональный анализ Реестра функций администрации города.

      Рассчитать оптимальную штатную численность администрации города.

      Разработать административные регламенты функций и стандарты муниципальных услуг, обеспечить их внедрение.

      Разработать и внедрить систему показателей эффективности и результативности деятельности органов администрации города и должностных лиц по направлениям их деятельности.

      Обеспечить работу по повышению эффективности взаимодействия администрации города и населения, повышению открытости органов местного самоуправления.

      Регулярно освещать ход реализации системы мероприятий административной реформы.

Заключение

Процесс становления местного самоуправления должен быть неизбежен в рамках формирования правового государства и гражданского общества в России, а поэтому необходим поиск путей, юридических и организационных форм и оп­ределенных кадровых решений для того, чтобы процесс местного самоуправления развивался нормально и в законных рамках упрочил систему демократической власти, как на уровне Федерации, так и в ее субъектах. В целом, изучив подробно материал по вопросу местного самоуправления, я могу сказать, что в целом местное самоуправление в нашей стране развивается положительно, и перспективы его дальнейшего развития можно также оценить позитивно.

Учитывая многообразие субъектов правового регулирования, а также то, что новые законы по-прежнему должны работать в неподготовленной среде (низкая активность населения, отсутствие необходимой финансово-экономической основы, некомплектность правового регулирования), целесообразно не строить расчетов на одномоментное создание сразу по всей стране местного самоуправления, а двигаться к нему поэтапно. Совершенствование организационных структур местного самоуправления требует применения программно-целевых технологий организационного проектирования, позволяющих  сохранить целостность организации.