Пути и механизмы совершенствования местного самоуправления на примере Администрации Муниципального образования Город Киров

Для целей сбора и анализа необходимой информации, в частности, для проведения социологических исследований, требуется расширить практику привлечения научных и консалтинговых организаций.

Создание самостоятельных систем мониторинга по каждому из направлений, связанных с созданием и внедрением отдельных систем мониторинга закупок для муниципальных нужд, информационной открытостью органов местного самоуправления, развитием гражданского общества и участием его представителей в подготовке и принятии решений органов власти, является необходимым условием реализации административной реформы в целом.

Для получения объективной информации об эффективности работы администрации и качестве муниципальных услуг отдел обращений граждан администрации города анализирует поступившие в администрацию обращения от жителей и организаций, отдел информационно-аналитической работы администрации города проводит социологические исследования и опросы.

3.2      Направления совершенствования управления персоналом мо Город Киров

3.2.1           Изменение кадровой политики МО Город Киров

За последние два года работа с кадрами в властной вертикали РФ, то есть в администрациях всех уровней развилась в кадровую политику. Вышестоящие органы МО Город Киров проводят кадровую политику на всех уровнях  административной системы. Но это довольно сложная задача, так как из административной сущности МО Город Киров, особого  служебного положения и ответственности работников, права и обязанности ко­торых определены правовым статусом должностных лиц  МО Город Киров  вытекают  некоторые  особенности проведения кадровой политики. Главная из них обусловлена  бюро­кратизмом с его многочисленными правилами и предписаниями,  ко­торые обязательны на любой государственной работе. Служащие администрации МО Город Киров должны следовать строгим процедурам, уживаться со мно­жеством ограничений. И именно из-за них и из-за  разветвленной иерархической структуры системы муниципального управления все изменения проте­кают в ней чрезвычайно медленно.

Следующая особенность кадровой политики в МО Город Кирове является следствием вышеназванной - все ее направления  раз­рабатываются исключительно на  верхних  ступенях  иерархии,  а именно в администрации Кировской области. Нижележащие уровни административной системы обладают правом вне­сения своих предложений, но слишком еще велик разрыв между теоретиками и практиками в  структуре  органов местного управления.  Хотя вряд ли можно обойтись без жесткости системы  в нашем  конкрет­ном случае. Именно она позволяет  соблюсти  необходимые  проце­дурные гарантии административного управления, предусмотренные законодатель­ством.

Работа с персоналом в МО Город Киров требует  постоянного  совер­шенствования, так как именно в этом заложены  большие  потенци­альные возможности повышения  эффективности  работы  служащего МО Город Киров, а значит достижения им высокого профессионального  ма­стерства и, как следствие, более высокого уровня на  служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельнос­ти МО Город Киров поступают из вышестоящей администрации, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом  в  от­дельно взятой МО Город Киров. Этот процесс находится в прямой  зависи­мости от совершенствования кадровой политики в  административной си­стеме РФ в целом и Кировской области в частности.

Самой важной задачей, требующей скорейшего  решения,  осо­бенно в условиях постоянного дефицита государственного бюджета, является коренная реструктуризация органов местного самоуправления и,  соот­ветственно, изменение организационно-штатной  политики.  Метод формирования организационно-штатной структуры МО Город Киров  по принципу  "новое направление  -  новое управление"  для управленческого звена и "новое направление - новый отдел"  для МО Город Киров себя исчерпал. Хотя надо отметить, что на этапе  стано­вления этот путь структуризации административной системы позволил до­биться главного - в кратчайшие сроки  организовать  административный контроль по всем видам муниципальных образований. Однако  в  нынешних условиях такой подход играет уже тормозящую роль.  Последующее развитие административного дела реально может происходить  только за счет внедрения научных форм организации труда и совершенствова­ния управленческих технологий.

Структура административной системы, в том  числе и МО Город Киров, чре­звычайно разветвлена. При наличии в МО Город Киров 30-40 подразделений (отделов, групп и служб) система становится  трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена параллелизму и  взаимодублированию. Главе администрации МО Город Киров довольно сложно обеспечить  реализацию прин­ципа единоначалия в управлении и реализации  единой административной политики сверху до низу. Следствием этого является нерациональ­ная расстановка кадров. Так как МО Город Киров - это систе­ма многоуровневая, значит в ней множество начальников  и их за­местителей, кроме них есть еще руководители групп и главные специалисты, которые зачастую исполняют роль заместителей  началь­ников отделов.

Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рацио­нальной перестройки технологии административного контроля ориентируе­тся на повышение эффективности работы за счет  роста численнос­ти кадрового состава. Но сейчас  необходимо  исходить  из того, что дополнительных штатов нет и не будет.  Путь  решения  этой проблемы - эффективное использование  того  кадрового потенциа­ла, который уже имеется. Для МО Город Киров это, пожалуй, характерно, так как  штатная  численность уменьшилась с 442 единиц  в 2006 году до 437 единиц в 2007 году, то есть на 5 единиц. И это несмотря на значительное увеличение количества выполняемых функций и усложнение административного контроля.  Умелое маневрирова­ние имеющейся штатной  численностью  приводит к  положительным результатам.

Для осуществления этих  мероприятий  использовались,  как правило, вакансии, которые в течение длительного времени не за­полнялись по тем или иным причинам. При принятии решения об из­менении штатной численности какого-либо подразделения  принима­лись во внимание расчеты-обоснования, отражающие:

      анализ расширения (сужения) различных  направлений  дея­тельности;

      данные об увеличении (уменьшении)  объемов  обрабатывае­мых документов, необходимых для МО Город Киров;

      наличие  и  качество  технических  средств  МО Город Киров;

      материально-техническое обеспечение;

      изменения в законодательстве, ведущие к  уве­личению объемов технологической  работы,  необходимости  созда­ния новых направлений в работе структурного подразделения.

Основательная, тщательно взвешенная структурная перестрой­ка всей административной системы в целях повышения эффективности и, в то же вре­мя, упрощения административного контроля, довольно четко просматрива­ется.

Одна из задач - определение единого для системы  принципа построения регионального управленческого звена  ор­ганов местной власти. Эффективность его работы снижается  вследствие  недостаточного профессионализма части кадров - 60 %  сотрудников  никогда  не работали в муниципальном управлении. Это еще один из примеров формализации  про­цесса развития карьеры в МО Город Киров.

В МО Город Киров предстоит переход  на  контрактную  основу  ее прохождения. Он предопределит  важнейший поворот в кадровой ра­боте, который позволит провести своеобразную "переоценку"  кад­ров, принять меры для их укрепления, очиститься от лиц, профес­сионально непригодных к работе в  МО Город Киров. Это позволит также перейти к замещению руководящих долж­ностей, как правило, профессиональными администратоврами. Одна из проблем в работе с персоналом в МО Город Киров,  которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса  развития персонала, является текучесть кадров и их  неукомплектован­ность. Причины и того, и другого примерно одинаковы.  Приведем статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров в МО Город Киров в 2009 и 2010 годах (см. табл. 3 и 4) и проанализируем их.

При анализе данных табл. 5, прежде всего, заставляют  за­думаться четыре основных факта:

1. Очень велик процент выбытия кадров с  дефицитными  специальностями (экономисты,  выбывшие  в  2009  году,  составили 31,5 %, в 2010 году - 23,4 %).

2. Почти все выбывшие в 2009 году (90,7 %)  и  все в 2010 году (100,0 %) имели наиболее продуктивный возраст -от 25  до 40 лет.

3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет (в 2009 г. - 76,2 %, в 2010 г. - 100,0 %).

Таблица 5 - Динамика выбытия кадров из МО Город Киров за 2009-2010 гг.

4. Почти все выбывшие из МО Город Киров оставили работу по собственному желанию (в 2009 г. - 92,6 %, в 2010 г. - 95,7 %).

Отмеченные категории лиц имели потенциальные  возможности для развития карьеры - образование, возраст, стаж.  Но большин­ство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе.

Из табл. 6 видно, что данные по неукомплектованности кадров в 2010 году по сравнению с данными за 2009 год  ничем  осо­бенно не отличаются. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие:

- сокращение численности в МО Город Киров в 2010 г. уменьшилось по сравнению с 2009 г. на 2,9 пункта;

- текучесть кадров в МО Город Киров в 2010 г. сократилась по сравнению с 2009 г. на 0,5 пункта.

Таблица 6 - Неукомплектованность кадров и ее структура в МО Город Киров за 2009 - 2010 гг.