Влияние и власть руководителя

С точки зрения формальной иерархической  структуры реальная концентрация властных отношений в организации может  произойти либо «внизу» (у формальных «подчинённых»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевёрнутыми» относительно друг друга, это ведёт к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов.

Структура властных отношений обуславливается  как внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы.

Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные властные отношения  оказывает и конкурентная среда. Она ограничивает возможности для  чрезмерного ужесточения внутренней конкуренции в ущерб интересам  организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.

При всём этом существует множество  различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных  с властью.

Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных  между собой: власть как специфическое  благо и власть как особого  рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности  индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам.

Также важно  определить формы власти и влияния.

Для того чтобы  обладать властью, руководитель должен держать под контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, в результате чего возникает его  зависимость от руководителя. Это  могут быть физиологические или  социальные потребности, потребность  в защищенности, уважении и самовыражении.

В связи с этим выделяют следующие формы власти и влияния:

1. Власть, основанная  на принуждении.

Исполнитель верит, что руководитель может наказать его таким образом, что это  помешает удовлетворению его насущной потребности.

Данная система  власти негуманна. Кроме того, невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как  усиливается стремление людей сознательно  обманывать организацию. Исследования показали, что в организациях, где  используется такая система власти, как правило, менее высокая производительность труда и более низкое качество продукции, а также наблюдается  неудовлетворенность сотрудников  своей работой.

Методика  принуждения, как правило, сопутствует  власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что ругой способен отобрать это у него. Даже в ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди – сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагать при этом конкретные меры. Однако, организации, где страх используется очень часто, не смогут существовать долго в условиях частного предпринимательства и открытого общества. Принуждение может привести к временной покорности подчиненных, но в то же время оно провоцирует так называемые побочные эффекты – страх, скованность, месть и отчуждение.

2. Власть, основанная  на вознаграждении.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние  через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.[37]

Обещание  вознаграждения - это один из самых  старых и эффективных способов влияния  на людей. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, так как он в  обмен на выполнение того, что хочет  руководитель, надеется получить вознаграждение, верит, что руководитель сможет удовлетворить  его насущную потребность.

Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно представляться такое вознаграждение, чтобы оно  было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. [37]

Однако на практике руководитель не всегда может  вознаградить своих сотрудников, так  как у каждой организации ресурсы  ограничены. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы могут регламентироваться и политикой фирмы и всякими методиками. Также ограничения могут быть извне, например, в трудовом договоре с профсоюзом. Трудности возникают также в связи с тем, что часто бывает непросто определить, что следует понимать под вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать другие способы влияния.

3. Экспертная  власть. Влияние через разумную веру.

Влияние через  разумную веру осуществляется следующим  образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного  проекта или проблем. Исполнитель  принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние  считается разумным потому, что решение  исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. [37]

Личность  может использовать экспертную власть в организации, если он или она  имеют какую-либо информацию, которая  поможет организации достигнуть цели или принять правильные решения.

Так как сложность  технологий возрастает с большой  скоростью, то это ускоряет использование  разумной веры как механизма влияния  в организациях. Сегодня не все руководителя понимают все детали операций, которые необходимы для дела, которым они непосредственно занимаются, поэтому они должны принимать на веру мнения экспертов, что из система действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным образом. Высшее руководство очень часто очень далеко от фактической деятельности организации. В связи с этим высшие руководители должны  доверять  информации, предоставляемой руководителями более низкого звена.

Данная система  власти весьма ограничена, так как  если руководитель окажется не прав, то подчиненный больше не будет разумно  следовать его совету и его  влияние уменьшится. Да и сама разумная вера менее устойчива, нежели слепая, посредством которой влияют харизматические личности.

4. Власть, основанная  на представлении о зависимости.

Обеспечивает  быстроту, действенна в случаях, когда  другие методы не действуют. Вместе с тем при неоднократном использовании влияющий может попасть в зависимость к лицу, на которое влияет.

5. Власть, основанная  на обладании ресурсами (материальными,  энергетическими, информационными).

В последнее  время особое и все увеличивающееся  значение приобретает власть, основанная на обладании информационными ресурсами, т. е. на возможности доступа к  нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на окружающих. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные  решения и осуществлять тем самым  власть.

6. Власть примера. Влияние с помощью харизмы.

Эта власть основывается на личных качествах или  способностях лидера. Личностные свойства руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он желает быть таким же. Харизма – это власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств или способностей лидера. Основные характеристики харизматических личностей:

• обмен энергией (создается впечатление, что лидер излучает энергию и заряжает ею окружающих);
• внушительная внешность (лидер привлекателен, обладает хорошей осанкой);
• независимость характера;
• хорошие риторические способности (умение говорить и способность к межличностному общению);
• умение воспринимать восхищение своей личностью (отсутствие надменности или себялюбия);
• достойная и уверенная манера держаться (умение владеть ситуацией).

Власть примера  нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем.

Вместе с  тем данный вид власти имеет серьезные  недостатки, основной из которых состоит  в следующем. Некоторые харизматические  руководители далеко не лучшим образом  выполняют свои управленческие функции, однако слепая любовь к нему окружающих его людей позволяет длительное время не замечать этого, в результате чего проблемы усугубляются.

7. Законная власть. Влияние через традиции.

Исполнитель верит, что руководитель имеет право  отдавать приказания, которые он должен выполнять. Он исполняет приказания, так как надеется, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя потому, что тот стоит  на более высокой ступеньке организационной  иерархии. Руководители, в свою очередь, пользуются этой властью, так как  им делегированы полномочия управлять  другими. Таким образом, бесперебойное  функционирование организации зависит  от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть руководства.

 Традиция  особенно важна для формальных  организаций. Возможность поощрять  и наказывать укрепляет полномочия  руководителя отдавать приказы.  Традиция – привлекательный инструмент  как для организации, так и  для руководителя. Она обладает  огромным преимуществом – безразличностью.  Исполнитель реагирует не на  человека, а на должность Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.[37]

Власть, основанная на традициях, имеет определенные недостатки, так как новое, прогрессивное  подчас приходит в противоречие со старым, сложившимся. Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эффективность снизилась.

Перечисленные формы власти помогают руководителю заставить подчиненных выполнять  работу, направленную на достижение целей  организации. Эти формы могут  также использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей  организации, и менеджер должен это  учитывать.

Следует заметить, что за последние годы преодолены существенные интеллектуальные, а в  ряде случаев и финансовые различия между руководителями и подчиненными. В этих условиях становится все труднее  основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции. Поэтому руководителю следует сотрудничать с исполнителями, чтобы иметь возможность на них влиять.

Имеется две формы влияния, которые могут  побудить исполнителя к активному  сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение - это эффективная передача своей  точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и  власти эксперта. Разница состоит  лишь в том, что исполнитель полностью  осознает, что делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. Он как бы "продает" исполнителю  то, что нужно сделать.

Активно добиваясь  согласия, руководитель оказывает сильное  воздействие на потребность исполнителя  в уважении, авторитете, следовательно, сила влияния возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал  компетентность исполнителя, а исполнитель  понимает, что к нему переходит  доля власти руководителя.

Этот способ влияния на людей особенно эффективен, если у руководителя нет или крайне мало формальной власти над другими  или если он не может предложить им достойное вознаграждение.

При этом способность  влиять зависит от ряда факторов. Прежде всего руководитель должен заслуживать  доверие. Его аргументация должна учитывать  интеллектуальный уровень исполнителей. Цель, которую ставит руководитель, не должна противоречить системе  ценностей исполнителей.

Важным  преимуществом влияния путем  убеждения является то, что человек, на которого влияют, постарается выполнить  работу лучше и в большем объеме, чем от него требуется, потому что  считает, что эти действия помогут  удовлетворить его личные потребности. Слабой стороной влияния путем убеждения  являются медленное воздействие  и неопределенность.

Необходимо  иметь в виду, что, оказывая влияние  путем убеждения, нельзя отказываться от других форм влияния и власти. Так, харизма только способствует убеждению, помогая слушателю отождествлять  себя с руководителем. Влияние с  помощью традиции и вознаграждения усиливает убеждение, повышает доверие  к руководителю. Если исполнитель  знает, что руководитель имеет возможность  принудить его, но старается избежать этого, сила убеждения значительно  возрастает.

Можно рассматривать  также манипулирование окружением - использование разных форм воздействия  на окружение, т. е. влияние на объект через окружающих его лиц.

Манипулирование может использоваться при разных видах отношений, когда не срабатывают  или по каким-либо причинам нежелательны методы прямого воздействия. Вместе с тем требует, как правило, много  времени, сложно для использования, ненадежно при частом применении.

Оказывая  влияние через участие (привлечение) сотрудников в управлении, руководитель не делает никаких усилий, чтобы  навязать исполнителям свою волю или  мнение.