Влияние и власть руководителя

Для оценки эффективности каждого  из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение, определяемых на основе экспертизы сумм либеральных  и авторитарных элементов в поведении  руководителя. По его мнению, в современных  условиях оптимальная величина этого  коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных  результатов руководители должны применять  в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

В заключение приведем сводную таблицу  характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным  стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Последующие разработки привели к  обоснованию двух новых стилей, во многом близких авторитарному и  демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности, различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать многие проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п. — ориентированного на человеческие отношения, или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль  руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, улучшает их удовлетворенность  работой, привлекателен. Его применение снижает текучесть, прогулы, травмы, создает более высокий моральный  настрой, улучшает атмосферу в коллективе и отношение подчиненных к  руководителю, поскольку тот беспокоится  об их потребностях, прислушивается к мнениям, создает комфортную обстановку.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят  в быстроте принятия решений и  действий, обеспечения единства целей  и строгого контроля за работой подчиненных. Руководитель здесь в основном информирует  подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует. Однако такой стиль управления ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает пассивность и в конечном счете ведёт к снижению эффективности работы.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения либо автократический, ориентированный на работу стили.

Охарактеризуем стили руководства при помощи таблицы 11.

 

Таблица 12. Характеристика стилей руководства

Параметры	Стиль руководства
	авторитарный	демократический	либеральный
Принятие решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или  решений совещания
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в  соответствии с полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах  дела	Отдает в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, избавляется от них	Подбирает деловых, грамотных специалистов	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных  знаний	Все знает, все умеет	Постоянно повышает квалификацию, учитывает  практику	Пополняет свои знания и поощряет эту  черту у подчиненных
Стиль общения	Держит дистанцию, необщителен	Дружески настроен, любит общение	Общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровный, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной, жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию  на подчиненных	Наказание – основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам	Постоянно использует различные виды стимулов	Постоянно использует различные виды стимулов

Чтобы определить стиль руководства  на предприятии «Сибирь-Этно», проанализируем личность руководителя.

Руководитель предприятия –  Пешкова Ольга Ивановна. Ее стаж в роли руководителя составляет более 5 лет. Она является главой предприятия, обеспечивающей и  направляющей действия  людей для достижения поставленных целей. Так же она внимательно   следит за работой  подчиненных,   сравнивает ее с   поставленными  целями. Этот руководитель   всегда старается   быть в  курсе   всех изменений, влияющих на работу сотрудников. Некоторая   консервативность   делает  ее  менее удачливой   там,  где нужно ее творческое  решение.  Она ищет новые пути достижения целей  и берет на себя всю ответственность за риск, связанный с ними.  В то  же время руководитель  и его отдел способны   проделать   большой   объем  работы. Однако существуют определенные трудности, связанные с личностью руководителя. Зачастую подчиненные не могут проявить себя из-за подавляющего контроля руководителя, так как обязаны выполнять правила, продиктованные ею. Это приводит к неудовлетворенности работников с точки зрения проявления своей инициативы, высказывания своего мнения. Все это может привести к текучести кадров, так как подчиненные не будут удовлетворены условиями работы и отсутствием перспективы роста.

Но, стоит заметить, что поведение  данного руководителя часто зависит  от настроения или каких-либо еще  внешних факторов. Так, при определенных обстоятельствах руководитель наравне  общается с подчиненными, может посоветоваться с ними или пошутить. В дни праздников можно услышать поздравление и получить подарок от руководителя, но что  касается работы, то она требует  четкого и беспрекословного выполнения поручений.

Рассмотрев основные стили руководства и проанализировав личность руководителя, делаем вывод, что на предприятии «Сибирь-Этно» стиль руководства в большей мере авторитарный. Безусловно, есть выраженные черты демократического стиля. Такой стиль управления имеет свои неоспоримые достоинства. Так, на данном предприятии такой стиль руководства позволяет:

1. Решать задачи оперативно, при этом вызывая симпатию и уважение подчиненных;
2. Добиться желаемого результата наиболее быстро и качественно;
3. Держать дисциплину среди подчиненных;
4. Распределить работу равномерно между подчиненными.

Недостатки авторитарного стиля  сглаживаются признаками демократического стиля. Руководителю предприятия «Сибирь-Этно»  присущи следующие черты такого стиля:

1. Поощрение инициативы;
2. Довольно дружеское общение с подчиненными;
3. Предоставление работникам достаточной самостоятельности;
4. Привлечение подчиненных к таким видам деятельности, как постановка целей, подготовка и принятие решений.

На сегодняшний день считается, что предпочтительнее всего в  управлении использовать демократический  стиль. Однако, стиль работы, стиль  руководства во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, адекватных структуре личности руководителя и  позволяющих находить удовлетворительное решение задач управления. Стиль  управления – сложный процесс, протекающий  на протяжении достаточно долгого периода  времени, а потому руководителю очень  сложно кардинально изменить стиль  управления.

Однако возможно постепенно развивать  желаемые качества, которые в конечном итоге позволят более эффективно управлять подчиненными и предприятием в целом. Рекомендации по совершенствованию  стиля руководства будут даны в третьей главе в соответствии с целевой программой предприятия  и ее стратегией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

 

Итак, предприятия  торговли непродовольственной сферы, а именно розничной торговли, находятся на данный момент в непростых условиях. Однако увеличивающееся число открывающихся предприятий со статусом индивидуального предпринимателя свидетельствует о том, что такие предприятия существуют и не только существуют, но и развиваются.

Изучаемое нами предприятие может функционировать на рынке и развиваться.

В результате STEP-анализа выяснилось, что факторы внешней среды косвенного воздействия в большей степени отрицательно влияют на исследуемое предприятие. Это связано прежде всего с несовершенством законодательства и с социальными факторами, а именно с демографической «ямой» и выраженной миграцией населения.

Так как  анализируемое нами предприятие  имеет форму индивидуального  предпринимательства, то в нем применяется  линейная организационная структура. При такой структуре вся власть и принятие управленческих решений  сосредоточены в одних руках.

Миссия предприятия: удовлетворение спроса всех покупателей  на этническую сувенирную продукцию.

В результате SWOT – анализа мы сделали вывод, что на ближайшие три года предприятию целесообразно использовать стратегию усиления позиции на рынке.

Рассмотрев  основные стили руководства и  проанализировав личность руководителя, мы сделали вывод, что на предприятии  «Сибирь-Этно» стиль руководства  в большей мере авторитарный. Но, безусловно, есть выраженные черты  демократического стиля. Такой стиль  управления имеет свои неоспоримые  достоинства.

 

 

III Разработка стратегического направления деятельности ИП Пешкова О. И.

3.1 Программно-целевой подход для совершенствования стиля руководства  на предприятии «Сибирь-Этно» ИП Пешкова О. И.

 

Программно-целевой  подход состоит в четком определении целей, разработке программ для оптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формирования организаций, осуществляющих руководство их выполнением.

Программно-целевое управление начинается с выявления и четкой постановки конечных целей. Цели отражают обычно желаемую ситуацию, к которой должна перейти система управления из заданной ситуации через определенный период времени, после решения ряда проблем, отделяющих заданную ситуацию от желаемой. Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью централизованно, в других же организациях может быть полная децентрализация. Существует ряд организаций, в которых процесс установления целей носит промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из данных подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в случае полной централизации при установлении целей все цели определяются самым верхним уровнем руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации, что является определенным преимуществом. В то же время у этого подхода есть существенные недостатки, суть одного из которых состоит в том, что на нижних уровнях организации может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление.

В случае децентрализации в процессе установления целей участвуют наряду с верхним  уровнем и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной – процесс установление целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из стоящих ниже уровней организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.