Управление персоналом, как фактор развития предприятия

Управление  персоналом, как фактор развития предприятия (на примере  ООО Агентства Недвижимости «Магазин Недвижимости»)». 
 

Содержание: 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                   3 стр.                       
 

     Глава 1. Факторы  управления персоналом                                     7 стр.   

      § 1.1 Понятие «мотивация»                                                                     7 стр.

       § 1.2  Исследование системы мотивации                                              9 стр.

      § 1.3 Системы оплаты труда                                                                   19 стр.

       § 1.4 Категоризация персонала компании                                             23стр.

       § 1.5 Топ-мотивация для топ-менеджера                                              40 стр.             

       § 1.6  Мотивация проблемного персонала                                         40 стр

     §  1.7 Корпоративная Культура и Корпоративный Кодекс                   55 стр

                                                

  Глава 2. Управление персоналом, как фактор развития предприятия (на примере  ООО Агентства Недвижимости «Магазин Недвижимости»)

                                                                                                                         56 стр.

     § 2.1 Мотивация для руководителей отделов                                        56 стр.

   

    § 2.2  Отдел Аренды                                                                                  58 стр. 

   § 2.3 Отдел продажи новостроек и вторичного жилья                          59 стр. 

    § 2.4 Отдел по работе с трудными клиентами                                        60 стр. 

     § 2.5 Бухгалтерия                                                                                     61 стр. 

     § 2.6 АХО, Юрист, Водитель                                                                 62 стр. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                        64 стр. 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ                                                                       66 стр. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1                                                                                       68 стр.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2                                                                                       75 стр. 
 
 
 
 
 

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

Люди - самое ценное, что есть у нас.

Персонал - самый дорогостоящий ресурс в каждой Компании и от того, как им управлять зависит в  целом экономика и развитие предприятия, на котором работают сотрудники.

В 80-х, в эру  развития компьютеризации, многие предсказывали, что скоро на производстве лидирующую роль будут занимать компьютеры и  роботообразные машины, но,  на данный момент, машины лишь помогают  человеку в производстве.

А человеческий фактор, как было и 30 лет назад, есть и сейчас.

Подбор специалистов - один из самых важных этапов в работе с персоналом.

От того, кто  будет работать в Компании напрямую зависит  ее успех и процветание.

В настоящее  время многие Компании подбирают специалистов среднего и высшего звена методом  именуемым «Head hunting», данное словосочетание в переводе с английского языка  означает «охота за головами», главная суть этого метода переманить  определенного специалиста из определенной  Компании, на работу  в свою Компанию.

Борьба за персонал очень ярко показана на примере многих  западных компаний, где зарплаты Топ-менеджеров иногда достигают очень большие суммы, а социальный пакет помимо всех льгот и условий обусловленных Трудовым кодексом Российской Федерации дополнен бесплатным  питанием, скидками на продукцию (услуги), страхованием жизни от несчастного случая, добровольным медицинским страхованием, корпоративной машиной и прочим. 

Актуальность выбранной темы заключается в том, что на данный момент в России система мотивации выражена крайне слабо, в сравнении с западными и европейскими странами. Нужно учесть, что высококвалифицированный и мотивированный персонал  способен достичь больших высот в развитии экономики  не только данного предприятия, но и улучшить экономику России в целом.

Цель работы исследовать на примере Агентства Недвижимости «Магазин Недвижимости» роль мотивации персонала в увеличение количества сделок  и увеличению оборота Компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи по направлениям:

• Рассмотреть теоретические вопросы с использованием статей  российских ученых,  директоров по персоналу, а так же их западных коллег.
• Произвести анализ на примере исследования  проблемы, через построенную мною разработанной системы мотивации персонала для  всех сотрудников данного Агентства.

 

Объект исследования Агентство Недвижимости «Магазин Недвижимости»

Предмет исследования – системы управление персоналом 

В крупных Компаниях  служба HR включает в себя несколько отделов, среди них отдел учета персонала, отдел подбора персонала, отдел мотивации и адаптации персонала, отдел обучения и развития персонала. Каждый отдел – это частица в развитие персонала.  Только в совокупности все эти специалисты способны найти сотрудника, принять его на работу, в период испытательного срока правильно и своевременно адаптировать на рабочем месте и в коллективе, мотивировать на работу и карьеру, а, как известно «плох тот солдат, который не мечтает, стать генералом», правильно рассчитать  и своевременно выдать зарплату. 

Все это можно  выделить в несколько этапов:

  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

  4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.                                                    

  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

  7. Оценка трудовой деятельности (Аттестация): разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

  Осуществление всех функций HR непосредственно прямопропорционально влияет на увеличение эффективности производства.

  И чем лучше будет развита структура  управления персонала, выраженная в мотивации персонала, тем более перспективна будет данная организация.

  Чем более ярко выражена корпоративная политика Компании, тем более эффективной будет в общем политика по управлению персоналом.

  Хочу  Вам представить структуру Департамента управления персоналом на примере Крупного российского ритейла (в Компании работает более 15000 человек), в которой я занимал одну из должностей ДУП.

  Департамент управления персонала входит в Службу Организации Торговли и состоит из трех отделов:

  1.Отдел   учета персонала (сокращенно ОУП)

  2.Отдел  подбора персонала (сокращенно  ОПП)

  3.Отдел  обучения и развития персонала (сокращенно ООРП)

  В свою очередь каждый отдел  имеет  развитую структуру  внутренней среды.

  ОУП занимается кадровым делопроизводством, квотированием, созданием штатного расписания и расчетом точного количество персонала на определенный магазин по всем категориям, решением спорных вопросов, связанных с подготовкой документов к представлению в Государственную инспекцию по труду, Соцстрах, Пенсионный фонд, разработкой систем мотивации как материальной, так и нематериальной

  ОПП занимается подбором персонала на все позиции, начиная с линейного персонала магазинов и заканчивая Топовыми позициями Центрального Офиса. Естественно, что информацию об открытии вакансий ОПП получает из ОУП. Отдел проводит первоначальное тестирование при приеме на работу, размещает объявления в СМИ, взаимодействует со службой занятости населения, ВУЗами, СУЗами.

  ООРП  отвечает за обучение персонала, как  первоначальное при приеме на работу, так и за постоянные тренинги по продукции и повышение квалификации. Еще один очень важный аспект в работе ООРП заключается в развитии персонала, разработке систем адаптации, проведении аттестации и оценки персонала всех уровней.

Глава 1.   ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

  § 1.1 Понятие «мотивация»

Мотивация, в  организационном контексте - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других сотрудников работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Существует множество способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в том, чтобы  улучшить человеческое поведение на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Таким образом, задача руководителя, который должен мотивировать сотрудников в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено.

Практический  менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут  быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека, часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает (1)