Управление конфликтами в Новокузнецком райпотребсоюзе

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ

   КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ..................................................................6

    1.1. Понятие конфликта, его виды, природа  и классификация...................6

    1.2. Методы управления конфликтами........................................................19

    1.3. Российский и зарубежный опыт  разрешения конфликтов................ 23

2. АНАЛИЗ  ПРИЧИН ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ  СИТУАЦИЙ

    НА ПРИМЕРЕ НОВОКУЗНЕЦКОГО РАЙПОТРЕБСОЮЗА..................... 30

    2.1. Общая характеристика Новокузнецкого райпотребсоюза................ 30

       2.2. Анализ экономических и финансовых  показателей Новокузнецкого

               райпотребсоюза..................................................................................... 33

    2.3. Исследование конфликтов в организации.......................................... 35

    2.3.1. Анализ межличностных конфликтов............................................... 35

    2.3.2. Анализ конфликтов в рамках  организации......................................36

    2.3.3. Исследование внешних конфликтов  в организации......................  38

3. РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ

    В НОВОКУЗНЕЦКОМ РАЙПОТРЕБСОЮЗЕ............................................. 41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................... 48

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................  50 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Организация — юридическое лицо, система, которая  имеет сложное содержание. Еще Гераклит (ок. 540 — ок. 480 лет до н.э., др.-греч. философ-диалектик) общим законом всего сущего, в том числе и организаций, назвал борьбу противоположностей.

    Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход  от одного противоречия к другому.

    Итак, противоречия присущи любому коллективу, без них коллектив существовать не может. Отделам персонала необходимо изучать эти противоречия, изучать свою организацию, чтобы эффективно управлять коллективом.

    В большинстве коллективов противоречия определяются его участниками интуитивно, что негативно сказывается на управлении.

    Всякое  развитие коллектива есть возникновение противоречий, их разрешение и в то же время возникновение новых противоречий.

    В любом коллективе существует множество  противоречий, которые являются следствием деятельности и мнений его членов.

    Противоречия  в организации - это отношения, противоречия между людьми, её составляющими. Люди, вступая в организации, создают противоречия. Противоречия носят универсальный характер, они присущи всем явлениям, вещам, которые окружают человека.

    Конфликт  может послужить стимулом к переменам  и толчкам к прогрессу. Хотя навыки по разрешению конфликтов вовсе не гарантируют полного их разрешения во всех случаях, они могут предоставить новые возможности для расширения знаний о себе самом и других.

            Вышеизложенные факты позволяют говорить об актуальности рассматриваемой проблемы.

      Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего – социологии и психологии.

    Конфликтология  выделилась как относительно самостоятельное  направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социальных конфликтов».

    В этот период аналогичная ситуация наблюдается  и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.

    В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

    Объект исследования – конфликты в организации. Предмет исследования – проблемы управления конфликтами.

    Цель  данной работы – показать влияние конфликтов на успех деятельности организации.

    Данная  цель реализуется посредством решения следующих задач:

     -  изучить  теоретические аспекты возникновения и разрешения конфликтов в организации;

    - охарактеризовать методы управления  конфликтами;

    - ознакомиться с  российским и зарубежным опытом разрешения конфликтов;

    - провести анализ причин возникновения конфликтных ситуаций на примере Новокузнецкого райпотребсоюза;

    - выработать рекомендации по управлению конфликтами в Новокузнецком райпотребсоюзе.

    Методологическая  база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ВОЗНИКНОВЕНИЯ И

    РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 

    1.1. Понятие конфликта,  его виды, природа  и классификация 

    Основной  задачей менеджера является формирование эффективного взаимодействия между людьми в организации. Значит, важной составной частью управления людьми является разрешение тех конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности. Исследуя доклады менеджеров, можно сказать, что примерно 20% своего времени они тратят на решение конфликтов и их последствий. Оставшееся чувство обиды и испорченные отношения, которые являются последствиями многих конфликтов, могут длиться недели или даже годы, продолжая влиять на жизнь организации. По этим причинам конфликт – важный предмет изучения в области психологии управления, заслуживающий внимания.

    В процессе взаимодействия людей в  связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни возникают противоречия, именуемые конфликтами.

    Конфликты существуют на земле столько, сколько  существует человек. «Духовным» отцом  теории конфликтов считается древнегреческий философ Гераклит. Исследователи теории конфликтов делают также ссылки на учения древних философов Греции: Сократа, Платона, Аристотеля, а также представителя немецкой классической философии Гегеля.

    В начале ХХ века немецкие, австрийские  и американские социологи положили начало современным теориям конфликта. Наиболее известный из них Г. Зиммель рассматривал конфликты как неизбежные явления в общественной жизни, которые возникают из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

    Роль  конфликтов и способы управления ими в современном обществе так  велики, что во второй половине ХХ века выделилась особая область знания – конфликтология. В её развитие большой вклад внесла философия, политология, социология и психология.

    В научной литературе существуют различные  взгляды на природу и социальную роль конфликтов. Существуют три подхода к оценке конфликта.

    Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, получил широкое распространение в 30-40-е гг. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

    Второй  подход, преобладавший с конца 40-х  и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность её работы.

    Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых  идей, которые требуют ломки старых приёмов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

    Существует  несколько определений понятия  «конфликт». Американский специалист по социальным конфликтам Л. Козер предложил  такое определение: конфликт – борьба за ценности, и претензии на определённый статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Это определение считается классическим. Широко применяется и другое определение конфликта, данное отечественными авторами Ф.М. Бородкиным и Н.М. Коряк: конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. Наиболее популярно ещё одно определение конфликта. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами.

    Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликтов. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

    Опыт  разрешения конфликтов показывает, что  большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

    Итак, формула первая:

    Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

    Рассмотрим  суть входящих в формулу составляющих.

    Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

    Инцидент  – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

    Конфликт  – это открытое противостояние как  следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

    Из  формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

    Разрешить конфликт  - значит:

    1. Устранить конфликтную ситуацию.

    2. Исчерпать инцидент.

    Практика  показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

    К сожалению,  на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

    Вторая  формула конфликта:

    Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация +… = Конфликт

    Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

    При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

    Данная  формула дополняет первую (здесь  каждая из конфликтных ситуации своим проявлением играет роль инцидента для другой). Разрешить конфликт по этой формуле – значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.