Управление конфликтами в Новокузнецком райпотребсоюзе

    В жестких условиях конкурентной среды потребительская кооперация должна сохранять кооперативные принципы и ценности по выполнению своих социальных задач. Поэтому дальнейшее развитие потребительской кооперации в районе, ее эффективная социально-экономическая деятельность предполагает:

    - мобилизацию внутренних резервов кооперативной системы, освоение новых объемов работ, в том числе развитие потребительских сельскохозяйственных кооперативов в соответствии с национальным проектом «Развитие АПК»;

    - дальнейшее развитие экономического  партнерства с пайщиками, некооперированным населением;

    - расширение и реализация мер  по государственной поддержке  потребительской кооперации на федеральном и региональном уровнях. 

    2.2. Анализ экономических и финансовых показателей

    Новокузнецкого райпотребсоюза 

    Экономические показатели деятельности Новокузнецкого РПС с каждым годом имеют тенденцию возрастать, что говорить об эффективности деятельности РПС в течение года. Например, оборот розничной торговли в 2008 году составлял 115236,0 тыс. руб., в 2009 году увеличился  до 128505,0 тыс. руб., что на 13269,0 тыс. руб. больше, чем в 2008 г. А в 2010 году оборот составил 144544,0 тыс. руб., что на 16039,0 больше, чем в 2009 году.

    Что касается других экономических показателей, таких как товарные запасы, среднемесячная заработная плата, оборот общественного питания, товарооборачиваемость и т.д., они тоже все имеют тенденцию с каждым годом увеличиваться, что говорит об эффективной работе всех звеньев и уровней управления Новокузнецкого РПС (табл. 2.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 2

Экономические показатели деятельности Новокузнецкого райпотребсоюза за 2007-2009 г.г. 

2.3. Исследование конфликтов  в организации 

2.3.1. Анализ межличностных  конфликтов 

    В любой  организации, существуют различные  конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

    Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в Новокузнецком райпотребсоюзе.

    1. Один из руководителей при  общении со своими подчиненными  использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела – это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

    В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

      В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

    Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как  и следовало ожидать, в итоге  привлекла внимание высшего руководства  организации. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично  выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, – хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

    Из  этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих. 
 

2.3.2. Анализ конфликтов в рамках организации 
 

      В организацию после окончания  вуза пришел молодой специалист - товаровед. Ему был назначен оклад, равный окладу опытных товароведов. Его вполне хорошо встретили в коллективе. Но почти сразу стали замечать некоторые ошибки в его работе, отклонения от привычных им методик и способов деятельности. Спустя 3 месяца в отдел был принят еще один молодой специалист. С первых же дней он старательно пытался выполнять свои обязанности. Но его знания, тактика работы также не получили одобрения опытных работников отдела. Ему, как и первому молодому человеку, был назначен оклад, равный окладу опытных специалистов. Последние, доверяя лишь всему проверенному, из благих намерений пытались заставить молодых специалистов действовать по своим «правилам». В результате в отделе сложилась напряженная ситуация. Старожилы чувствуют себя уязвленными, испытывают, возможно, угрозу. У новичков же установилась неприязнь ответное желание дать отпор по любому поводу, а также от части, стремление к склонению остальных работников отдела к активным и прогрессивным действиям, способным дать более высокие результаты их деятельности. Таким образом, полагаю, часть этих решений могло бы принять в коллективе начальство. Возможно, после консультации с внешней структурой. Так, желательно все-таки определить, новые методики - это просто новая мода или же они действительно более прогрессивны и более эффективны?

    Вообще, по описанию создаётся впечатление  неразберихи, кто кого должен обучать, а также отсутствия работающего  механизма поощрения. Кто в организации должен заниматься разрешением конфликтов?

    Из  практики российского бизнеса можно  сказать, что столь изысканным видом  деятельности, как разрешение конфликтов внутри организации, никто по должности  просто не занимается. Обычно происходит так, что разрешением конфликта  занимаются сами участники этого конфликта, в том числе с помощью своих коллег. Если конфликт более-менее серьёзен, то в дело вмешивается руководитель. А обычно - стремятся прибегать к услугам консультантов "со стороны", благо их помощь не бывает, нужна постоянно. Внутренние же сотрудники могут заниматься лишь профилактикой возникновения конфликтов, и организовывать деятельность на предприятии соответствующим образом.

    Итак, мы рассмотрели несколько примеров конфликта в организации. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее  усовершенствованию в целом. 

2.3.3. Исследование внешних  конфликтов в организации 

      Внешнему конфликту свойственна дифференциация по временному параметру, выявляющая ряд его динамических форм: конфликт потенциальный, латентный и актуальный, разворачивающийся сейчас и здесь, формирующий конфликтную ситуацию. К этой триаде иногда добавляют перманентную форму социального конфликта, название которого подчеркивает хроническое течение плохо разрешаемой конфликтной ситуации.

    Внешние конфликты можно рассматривать  с точки зрения качества исхода и  результата актуальной формы конфликта, которые позволяют говорить о  конструктивных и деструктивных конфликтах. Последние способствуют развитию как социальных групп (например, в профессиональной сфере), так и участников конфликтных ситуаций, обеспечивая их более полноценным социальным опытом и большей уверенностью в своих возможностях. В конечном счете, конструктивно разрешаемый конфликт способствует личностному росту каждого члена коллектива и, прежде всего, его руководителя. Важная сторона конструктивно завершающихся конфликтов связана с углублением знаний и интеллектуальных возможностей руководителей и всех активных участников конфликтной ситуации и поэтому имеет принципиальное значение для формирования у менеджера эффективного стиля руководства. 

    Деструктивные конфликты приводят к разрыву  социальных связей и отношений, иногда к существенным материальным и финансовым издержкам либо к хроническому развитию конфликтных отношений. Кроме того, деструктивные конфликты сказываются на психическом состоянии участников этих острых житейских или профессиональных ситуаций, частым следствием, которого является невроз и (или) психосоматическое расстройство. Деструктивная форма конфликтов сопровождается обязательным включением в действие специальных психологических образований — механизмов психологической защиты.

    Внешние конфликты, в т.ч. в сфере профессиональной деятельности, по мнению большинства исследователей, имеют две основные и наиболее частые причины. В качестве первой и основной выступает фрустрация потребностей человека (в т.ч. руководителя), которая заставляет его бороться с препятствующими обстоятельствами, достигать своих профессиональных целей, используя специфические стратегии овладевающего поведения. Эффективность последних в значительной степени зависит как от опыта разрешения таких ситуаций, так и от общей культуры человека, его способности согласовывать свои желания с возможностями их удовлетворения и потребностями других членов коллектива.

    Наиболее  острые конфликты, приводящие иногда к  жизненным кризисам, возникают в  том случае, если невозможность удовлетворения относится к доминирующей мотивации, определяющей смысл жизни человека, фрустрация которой может привести к ее утрате. Если у переживающей подобную фрустрацию личности стрессоустойчивость низкая, то вероятным исходом ситуации может быть либо расстройство рассудка, либо суицид, избежать которых помогает система психологической защиты.

    Второй  и более явной причиной профессиональных конфликтов являются противоречия социальных ролей. Если противоречия в социальных позициях человека вовремя не устраняются, то происходит естественный отказ от какой-либо из них, что может привести к разрастанию конфликта и вовлечению в него других, ранее не участвующих партнеров. Набор социальных ролей, их соотношение лежат в основе специфических позиционных конфликтов, которые возникают в случае, если ролевые нагрузки превышают оптимальный уровень каждого индивида. Позиционные конфликты чаще всего встречаются при изменении профессиональной деятельности, например, в случае перехода на новую должность и на новый уровень властных функций, или в период профессиональной адаптации на новом рабочем месте. Эти формы внешних конфликтов являются частым сопровождением профессионального и карьерного роста многих успешных менеджеров. Динамика внешнего конфликта достаточно легка для наблюдения фазы развития конфликта; поведение отдельных участников, определенные стили разрешения конфликта — все это хорошо изучено и описано в социальной психологии и конфликтологии. Американский психолог К. Томас разработал систему классификации тактики поведения индивида в развертывающемся внешнем конфликте, в которую включено, пять основных видов: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество. Из этих перечисленных тактик сотрудничество является наиболее эффективным в определении исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, соединяя в себе и активную, и пассивную форму реагирования на конфликтную ситуацию. В Новокузнецком райпотребсоюзе наиболее часто применяются такие тактики поведения индивида во внешнем конфликте как: приспособление и компромисс.