Удосконалення організаційної оплати праці на підприємстві : ПАТ”Чернігівська макаронна фабрика”

 Таблица 8 – Штатное расписание служащих

 
 

 
 
 
3.2 Підвищення стимулюючої функції заробітної плати.

 
На     фабриці є     проблема    підвищення     ефективності     праці.

Ефективність     праці     впродовж    останніх    трьох    років    знижувалася.

Проведений вище аналіз динаміки чисельності персоналу  і продуктивності праці працівників  фабриці період з 1990 р.  свідчить про зниження

ефективності  праці в довгостроковому періоді.

   Система організації праці, її оплати, мотивації  повинна бути націлена на підвищення ефективності праці. При цьому повинні  бути використані різні підходи, інструменти матеріального і  морального стимулювання, організаційні заходи. За наслідками опиту, проведеного відділом по корпоративній роботі, в даний час найбільш дієвим стимулом до поліпшення роботи є підвищення заробітку (відзначило 82,7% працівників). На другому місці стоїть справедливість в оплаті праці (54,2%). На третьому і четвертому місцях знаходяться організаційні чинники: добра організація праці (40,3%), поліпшення організації виробництва (33,2%).

   Таким чином, проведений аналіз виявив ряд  проблем в організації оплати праці. Не дивлячись на те, що проводиться політика підвищення заробітної плати: справедливості і гнучкості, зменшення необґрунтованої диференціації, підвищення розміру оплати праці на основі зростання продуктивності.

   Впродовж 1999 - 2006 рр. велася цілеспрямована робота по підвищенню частки тарифного заробітку в загальній заробітній платі (у 2007р. до 65%,  в 2009 - до  75%), що підвищує рівень соціального захисту

працівників підприємства і підсилює стимулюючу роль основної заробітної

плати.

   Впродовж  останніх 5 років мінялася політика у області мінімальної заробітної плати або мінімального доходу. У колективних договорах  гарантувалося отримання працівниками підприємства мінімального доходу не нижче за прожитковий мінімум.мінімальний дохід встановлювався не нижче що складало всього 80% прожиткового мінімуму, тобто рівень гарантій у області оплати праці дещо знизився. У 2011-2011р. в колективному договорі гарантується мінімальний рівень не доходу, а тарифної оплати праці. Пункт 6.2 гарантує працівникам першого розряду (з нормальними умовами праці) тарифний заробіток на рівні не менше, чим 65% прожиткового мінімуму для працездатної людини. Такі зміни у області мінімальних гарантій у сфері оплати праці в цілому позитивно характеризують політику  націлену на посилення трудової мотивації працівників.

Для вдосконалення організації, нормування і оплати праці необхідно:

• забезпечити підвищення рівня організації робочого місця 
  (поліпшення забезпечення матеріалами, сировиною, електроенергією, технічною документацією;

• своєчасна видача робочого завдання;

• поліпшення технічного стану робочого місця, проведення своєчасного профілактичного і поточного ремонту, модернізації;
• вдосконалення координації робіт на певному робочому  місці з

роботою структурного підрозділу в цілому і технологічно взаємозв'язаними робочими місцями і др.); інтенсивно   упроваджувати   ефективні   моделі   організації   праці (розширення масштабів роботи, збагачення змісту праці, ротація робочого місця, впровадження проектної форми організації роботи, використання субпідрядників і др.);

• розробити адаптовану для підприємства гнучку єдину тарифну сітку, власну прогресивну шкалу міжрозрядних коефіцієнтів, що враховують складність праці, рівень кваліфікації і відповідальність та ін;
• забезпечити механізм послідовного встановлення мінімальної ставки першого тарифного розряду на рівні прожиткового мінімуму;
• підтримувати стабільність і своєчасність виплати заробітної плати, проводити її індексацію з урахуванням інфляції;
• вивчити можливості впровадження на комбінаті системи оплати праці на основі вартості робочого місця;
• забезпечити облік в системі оплати праці умов праці, змінності, професійної      майстерності,     продуктивності,     інтенсивності,

     складності, якості праці, ритмічності, ініціативності, дотримання режиму економії, трудової і технологічної дисципліни;

• розробити гнучку систему індивідуального і колективного матеріального преміювання за наслідками роботи за місяць, квартал, півріччя і рік;
• розширити діючу систему морального стимулювання з організацією вшановування (преміювання, нагородження) кращих працівників, листів з вдячністю сім'ї і др.;
• забезпечити одночасність вдосконалення системи оплати праці, атестації, паспортизації робочих місць і атестації працівників;
• підвищити  якість   і  укріпити  систему  нормування  праці  у  всіх

структурних підрозділах з використанням  різноманітних видів нормування (норм вироблення, норм обслуговування, норм часу і ін.);

• ширше використовувати різні форми контролю за роботою виконавців (за результатами роботи, її якістю, дотриманням трудової технологічної дисципліни, правил охорони праці і ін.), забезпечити гласність результатів оцінки і контролю;
• визначити чітку відповідальність різного роду порушення, упущення, конкретизувати заходи матеріальної і дисциплінарної відповідальності, забезпечити їх порівняння з важливістю роботи і тяжкістю провини; гарантувати затребуваність відповідальності;
• створити оптимальні умови для кар'єрного зростання добре працюючим працівникам (підвищення тарифного розряду, в посади, переклад на престижніше місце роботи і ін.).

           Необхідно упровадити в цехах автоматизацію обліку праці і його оплати з використанням  АРМ бухгалтера. Для цього необхідно  створити інформаційну базу з використанням  декількох категоріях автоматизованих  робочих місць (АРМ) бухгалтера (АРМЕ). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Розрахункова частина

Розрахунки  надбавок та доплат

     Проаналізуємо розрахунки доплат та надбавок на підпрємстві:

За допомогою  штатного розкладу можно порахувати скільки коштів витрачає підприємство на оплату праці в місяць

ФОП=5000+4500+3200+3000+3000+2500+1800+1500+1500+1300+1500+1500+2300+1800+1700+2000+2000+1200+2100+1950=46850

Також можемо порахувати заробітню плату  на одного працівника

46850/43=1089,3

Загальний ФОП складає 37,5 з відрахуваннями з підприємства

46850*1,375=64418,75

Пропонований  розмір доплат

1)Перевиконання  плану -30%

71138,44*0,3=341,532(грн.)

2)На  період освоєння нових норм  труд. Витрат  -15%

1138,44*0,15=170,7669(грн.)

3)За  роботу у вихідні дні ,що  є робочим за графіком-17%

1138,44*0,17=193,53(грн.)

4)Водіям ,що працюють на  автомобілях  за ненормованим робочим часом-25%

1138,44*0,25=284,61(грн.)

5)Підсумкова  річна премія-40%

1138,44*0,40=455,37 (грн.)

6)За  розширення зон обслуговування -20%

1138,44*0,20=227,68(грн.)

Також можна ввести премію яка буде виплачуватись працівникам які попрацювали на підприємстві не менше року – 35-45%,щоб вони були краще зацікавлені  в роботі. 
 

                                           Висновок 

Отже  з вищесказаного можна зробити  наступні висновки: на сьогоднішній день у нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці. Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не квапиться підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці. Одна із найсерйозніших проблем у цій області – відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці. Живучи практично в борг, насамперед через необхідність щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, щоб не виявитися в рядах безробітних навіть на короткий час; він дуже зацікавлений у більш продуктивній праці в розрахунку на більш високу оплату. У наших працівників, на відміну від західних, при низькій зарплаті стимули до продуктивної праці вкрай низькі, а практично зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки. Удосконалювання систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому підвищення зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з вирішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може стати стимулом економічного підйому в майбутньому.