Удосконалення організаційної оплати праці на підприємстві : ПАТ”Чернігівська макаронна фабрика”

    Суть  заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата винна, бути направлена на забезпечення наступних основних функцій:

1. відтворювальною;
2. мотиваційною;
3. розподільна для вимірника функція;
4. ресурсно-разміщувальна функція;
5. функція формування платоспроможного попиту населення.

     Для різних категорій співробітників в  одній і тій же організації  можуть бути встановлені різні системи оплати: наприклад, для офісного персоналу − почасова, а для робочих виробництва − відрядна. Ця відмінність також повинна бути обумовлена в настановних документах. Положення про оплату затверджують наказом керівника організації і погоджують з відповідною профспілкою.

     Трудове законодавство України надає  працедавцеві право встановлювати  для членів організації ту або  іншу систему оплати праці. Вибір  її залежить від умов виробництва  і інших чинників.

     При розподілі фонду заробітної плати  по окремих ділянках роботи враховуються об'єм і ступінь складності робіт, умови праці, питома вага різних форм і систем заробітної плати.

     Заробітна плата в умовах нашої країни, повинна  виконувати головну роль в мотивації  праці. Для цього вона покликана  виконувати три основні функції: відтворювальну, регулюючу і стимулюючу. 

1.5 Удосконалення оплати праці на підприємстві 

     Рівень  життя працюючого населення залежить передусім від розміру

заробітної  плати. Адже, заробітна плата є, з  одного боку, основним

джерелом грошових доходів найманих працівників, основою матеріального

доходу  членів їхніх сімей, а з іншого – певною часткою витрат

роботодавця на виробництво і найефективнішим  засобом спонукання

працівників до високопродуктивної і найманої праці.

     За  сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.

     Основним складником організаційно-економічного механізму

управління  оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання

організації заробітної плати, визначення її рівня  завжди перебувають у

центрі  уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх

об’єднань.

     Відповідно  до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15

Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю

України), основою організації оплати праці  в Україні є тарифна система,

що включає  тарифні сітки, тарифні ставки, схеми  посадових окладів і

тарифно-кваліфікаційні довідники.

       Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати.

     У вітчизняній і зарубіжній економічній літературі висловлюються

різноманітні  точки зору стосовно тенденції використання так званого

«гнучкого тарифу» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в

межах кожного кваліфікаційного розряду  робітників або посад службовців

встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це

сприяє  підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на

іншу  посаду вищої кваліфікації.

Класифікуючи  всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

     Визначаючим фактором співвідношення заробітної плати найвищого і

найнижчого  окладів на підприємстві є специфіка  конкретного підприємства

і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у

відповідні  кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики

працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого

лише  коректується встановлена диференціація  заробітної плати.

     Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення

роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

     Основу  соціально-трудових відносин у суспільстві становлять питання

реформування  рівня оплати праці. Зауважимо, що цей  процес в Україні

розпочався  з ухвалення Закону України «Про підприємства в Україні»

(1991р.). Підприємства набули прав самостійно  встановлювати форми,

системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників;

визначати фонд оплати праці без обмеження  його зростання з боку

державних органів.

     Оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є

прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці,

механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових

ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

     На  сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід від використання дешевої праці до

висококваліфікованою  з належною оплатою завдяки:

- удосконаленню  законодавства щодо порядку та  критеріїв визначення

мінімальної заробітної плати та запровадженню  мінімальної погодинної

заробітної плати як державного соціального стандарту;

- забезпечення  захисту прав працівників на  своєчасне та в повному

розмірі отримання заробітної плати, а також  погашення заборгованості; 

- істотному  зменшенню питомої ваги населення,  яке перебуває за межею

бідності, та зміцненню позицій середнього класу;

- залученню  необхідних інвестицій у виробництво  та людський капітал;

- усуненню  диспропорцій у міжпосадових  та міжгалузевих співвідношеннях

оплати  праці працівників бюджетної  сфери, значному підвищенню її

розмірів;

- урахуванню  відмінності регіонів щодо економічної  оцінки землі та

природно-кліматичних  умов під час реалізації державної  цінової політики

та розподілу  бюджетних коштів, які направляються  на стимулювання

виробництва окремих видів продукції;

- розрахунку обсягу коштів по кожному підприємству, необхідного для

забезпечення  належного рівня заробітної плати  та погашення

заборгованості  з неї, визначення із джерелами їх забезпечення, щоб

розробляти  й контролювати виконання помісячних балансів грошових

надходжень і витрат;

- врегулюванню  податкової системи щодо зменшення  навантаження на фонд

оплати  праці.

Отже, удосконалення  оплати праці на підприємстві матиме вищу

ефективність  за дотримання таких принципів:

- відповідність  заробітної плати ціні робочої  сили;

- залежність  заробітної плати від кількості  і якості праці та від

кінцевих  результатів роботи підприємства;

- забезпечення  переваг в оплаті праці тим  працівникам, які роблять

найбільший  трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення  тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність  керівників підприємств за порушення  законодавства про

оплату  праці;

- поєднання  індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку

их інтересів  з колективними (за розвитку

колективних форм організації праці).

     Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного

працівника  оцінюються по трьохбальній шкалі і  відповідно з одержаною

кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на

один, два, три ряди. Тому навіть в межах  однієї кваліфікації у кожного є

можливість  самостійно добиватися збільшення розміру  своєї заробітної

плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної

плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності

працівників. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Аналітична частина

2.1.Загальна характеристика

     ПАТ "Чернігівська макаронна фабрика" одне з найбільших підприємств України з виробництва макаронних виробів, яке успішно працює на ринку макаронного виробництва вже більше 45 років. Фабрика пропонує вісім найменувань довгих макаронних виробів "екстра" в різноманітній розфасовці і десять видів короткорізаних макаронних виробів, що реалізуються в усіх регіонах України та країнах ближнього зарубіжжя (Прибалтика, Білорусь, Молдова) та дев'ять найменувань хлібобулочних виробів, що реалізуються фірмової та міською торгівлею.

     Один  з пріоритетних напрямків ВАТ "Чернігівська макаронна фабрика" - виробництво  якісних макаронних виробів торгової марки «Тая».  

     11 листопада 1956 на базі артілі  ім. Сталіна була створена макаронна  фабрика потужністю 3 тис. т макаронних  виробів на рік. Протягом наступних  20 років поступово проводилася  заміна всього технологічного  обладнання, що дозволило виробляти 7 тис. тонн виробів на рік. У 1983 - 1986 рр.. Проведена повна реконструкція підприємства, виробництво перенесено в новий корпус, замінено все обладнання, удосконалено технологічний процес. А в 990 р. на фабриці встановлено лінію Швейцарської фірми "Бюлер" з виробництва довгих макаронних виробів "екстра".