Сущность, содержание и история персонального менеджмента

Даже  если все пункты уже  тщательно рассмотрены, у вас все равно  должна остаться в  запасе пара-тройка вопросов для того, чтобы собеседование  не окончилось внезапно для его участников. Эти вопросы предназначены  не для получения  дополнительной информации, а для того, чтобы  показать вас в  более привлекательном  свете. Например, вы можете спросить, появится ли у вас возможность  воспользоваться  навыками по экспортному  маркетингу, полученными  вами на последних  пройденных вами курсах.

Среди прочих вы можете задать такие вопросы:

• Кому я буду непосредственно подчиняться?

• Есть ли возможности пройти курсы повышения квалификации?

• Каковы перспективы повышения по службе?

В конце  собеседования вам  могут не сказать  о его результате, но в любом случае вам обязательно  сообщат, что последует  за этим. Вам подскажут, когда будет принято  решение по вашей  кандидатуре или  за ним последуют  другие собеседования  и тесты.

Важны первые впечатления, но также важны  и последние. Постарайтесь, чтобы собеседование  закончилось на высоком  уровне, даже если чувствуете, что все пошло  насмарку. Поблагодарите  ваших собеседников за оказанное вам  внимание, подчеркните, что были счастливы  познакомиться с  ними.

Отбор кандидатов с помощью  собеседования далек  от совершенства, поэтому  некоторые организации  применяют целую  серию процедур для  подбора сотрудников.

После собеседования или  какой-нибудь другой отборочной процедуры  кандидат обычно испытывает ощущение разрядки. Другие люди выходят  из комнаты для  собеседования в  приподнятом настроении, уверенные, что с  честью справились с  нелегкой задачей. Тем  не менее решающую роль играет мнение отборочной комиссии, а не ваше, чересчур самоуверенное мнение.

Вам надо сделать два практических шага в течение 24 часов после окончания  собеседования: запишите вашу оценку прошедшего собеседования, вопросов, заданных вам, и ваши впечатления о  фирме; напишите краткое  письмо с выражением благодарности отборочной комиссии за оказанное  вам внимание и  подтвердите, что  вы заинтересованы в  получении вакантной  должности.

Вообще, благодарность является одной из наиболее действенных форм поддержания контактов. Письмо желательно составить  так, чтобы оно  было достаточно кратким  и содержало благодарность  за уделенное вам  внимание. Подчеркните, что эта встреча  была важна для  вас и вы окончательно убедились в том, что предлагаемая работа вполне соответствует вашим возможностям и желаниям. Выразите надежду с пользой трудиться в этой организации. Напомните, что вы ожидаете решения по итогам собеседования.

Существует  ряд основных критериев, которые влияют на получение работы:

1. Внешний вид.

2. Манеры всезнайки – одна из причин отказа в работе.

3. Голос, речь. Хорошо звучащий голос тонизирует нервную систему говорящего, придает уверенность, создает настроение. Звуковое оформление речи, тембр голоса составляют эмоциональный фон разговора, который может быть положительным или отрицательным. Поэтому очень важно овладеть голосом.

4. Наличие плана карьеры: четких целей и задач.

5. Искренность и уравновешенность.

6. Интерес и энтузиазм. Руководителю нужны не механические исполнители его поручений, а инициативные работники.

7. Вежливость. Менее квалифицированный, но более вежливый человек быстрее получит работу, чем грубый специалист.

8. Умение смотреть в глаза интервьюеру. Осознанное использование наших глаз повышает силу внушения наших слов на 25 %. Глаза – отражение личности. Поэтому обращайте внимание на глаза, их выражение, изменение взгляда, его направление как у себя, так и у других. Внушение передается с помощью взгляда точно так же, как и с помощью слов.

9. Самостоятельность.

10. Интерес к данной организации, руководителю. Если вы хотите работать в приятной обстановке и добиваться своих целей, нужно стать ресурсом шефа, и он, в свою очередь, станет ресурсом вашего успеха. Любой умный шеф ищет сотрудников, чьи достоинства компенсируют его недостатки.

11. Высокий моральный уровень.

12. Многосторонние интересы.

13. Умение ценить время и правильно его распределять.

14. Интерес к общественной деятельности.

15. Способность воспринимать критику.

16. Пунктуальность. Опоздание на интервью без уважительной причины вызовет у работодателя только отрицательные эмоции.

17. Наличие сведений о компании.

18. Воспитанность. Благодарность – лучшая инвестиция в окружающих вас людей.

19. Вопросы к интервьюеру. Кто задает много вопросов, тот получает много ответов. Кто правильно задает вопрос, тот получает правильный ответ.

20. Удачная семейная жизнь.

21. Развитое чувство юмора.

22. Желание получить работу на длительный срок.

23. Целеустремленность. Если человек ищет местечко и ему все равно какое, то, естественно, он одним из первых получит отказ.

24. Аккуратность.

Немаловажны также следующие  критерии:

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет хорошо выполнять эту работу. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Физические (медицинские) характеристики. Необходимость медицинского осмотра иногда применяется агентствами в качестве конкретного требования для данной должности. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя либо определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, либо обаяния и внешней привлекательности.

Интуиция. Основана на профессиональном опыте, имеет немаловажное значение в оценке кандидатов. Этот критерий является, наверное, самым условным и неопределенным.

Семейное  положение. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к лучшему качеству работы и меньшему числу увольнений. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на командировки и на работу в выходные дни.

Другой  важной персональной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест работы такие качества не обязательны.

 

Тестирование

Основной  формой определения  пригодности претендента  является собеседование, однако иногда оно  может быть дополнено  тестированием. Тесты, которые предлагаются тем, кто ищет работу, можно разделить  на четыре категории: 1) проверка общих способностей работника; 2) проверка его практических навыков; 3) определение  быстроты реакции  работника, его ловкости; 4) медицинское обследование.

Длительность  тестирования может  варьироваться от короткого, пятиминутного  упражнения на заполнение формы до занятости  в течение дня, включая целый  ряд тестов и оценок, а также беседу с психологом.

Индивидуальные  вопросники. Как следует из их названия, цель вопросников – заглянуть внутрь вашей личности. Но использование слова «тест» по отношению к человеку не совсем корректно. «Тест» включает «правильное и ошибочное», но при оценке личности так, строго говоря, не может быть – мы все разные.

Обычно  не устанавливают  никаких временных  ограничений при  ответах на вопросник, но вам советуют не слишком размышлять над своими ответами, а быстро переходить от вопроса к вопросу. Не отвечайте на вопросы  так, как вы думаете вам следовало бы. Будьте честны с самим собой, иначе вы не достигнете цели. К тому же некоторые индивидуальные анкеты имеют «встроенную» оценку, которая проверяет, насколько последовательны (честны) были ваши ответы.

Психологические тесты. Намного чаще фирмы по подбору кадров применяют психологическое тестирование, преимущество которого состоит в возможности оценки сегодняшнего состояния личности кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Некоторые рекрутеры тесты отвергают, доказывая, что они «отметают неординарных личностей», от которых, собственно, и зависит успех предприятия. Часто они оценивают кандидата интуитивно, по своему личному ощущению. Действительно, тесты могут быть условными и ограниченными. Психологическое тестирование положительно в том случае, если определяемые с его помощью характеристики являются признаком способности выполнять конкретные функциональные обязанности или показывают какие-то общие (например, общее интеллектуальное развитие) или специальные способности.

Тесты на определение умений и способностей. В отличие от индивидуальных вопросников тесты на умения и способности рассчитаны на проверку по отношению к стандартам.

Психологи и рекрутеры разрабатывают  эти тесты на предмет  оценки наличия способностей и склада ума, необходимых  для результативного  выполнения заданий  на предполагаемом месте. Для секретаря  такими способностями  могут быть: умение работать на компьютере, стенографировать и  необходимые человеческие качества. Психологи  готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем проверяется  способность теста  разделять более  или менее пригодных  претендентов.

Остальные тесты оценивают  интеллект – числовые, вербальные (словесные), на развитие абстрактного мышления.

• Числовые – определяют способность найти и использовать ключевую информацию из таблиц, графиков и технических отчетов.

• Вербальные – определяют способность отобрать информацию из отчетов, а затем принять объективное решение, основанное на этой информации.

• Абстрактные – выявляют способность мыслить гибко, нестандартно, обнаружить упорядоченность в кажущемся хаосе, сосредоточиться на определенных аспектах задачи и пренебречь несущественными деталями.

Результаты  вашего тестирования будут сопоставляться с таблицами норм, чтобы сравнить ваши ответы с показателями претендентов, выполнявших  этот же тест раньше.

Чтобы подготовиться к  тестированию, вы должны выяснить, в чем  оно будет заключаться. Опять-таки, вы должны хорошо знать свою профессию и характер предстоящей работы, а также под  чьим руководством вы непосредственно  будете трудиться. Государственные  учреждения, в которых  при найме на работу особенно часто любят  прибегать к разного рода тестированию, обычно предоставляют соискателям образцы тестов, которыми они пользуются. Эти образцы могут быть вам полезны даже в том случае, если работодатель представит вам совсем другой тест. Копии стандартных тестов при поступлении на работу в государственные учреждения обычно имеются в любой библиотеке.

Если  вы попрактикуетесь  заранее, то лучше  подготовитесь и, как минимум, меньше будете нервничать в  день тестирования. Одно это обстоятельство даст вам преимущества перед возможными конкурентами, претендующими  на то же рабочее  место. Вы также лучше  справитесь со своим  заданием во время  тестирования, если будете придерживаться следующих советов:

• составьте список всего того, что вам может понадобиться в центре тестирования, включая карандаш; проверьте, все ли взяли перед уходом из дома;

• будьте в центре тестирования пораньше, по меньшей мере за 15 мин до начала;

• прочитайте внимательно инструкцию к представленному тесту; прежде всего убедитесь, нет ли различий между данным тестом и тем, к которому вы готовились;

• в любом случае следите за скоростью своей работы над тестом, не тратьте много времени на наиболее сложные вопросы, отвечайте на другие;

• выясните, штрафуется ли ответ, сделанный наугад; большинство тестов основано на подсчете количества правильных ответов на вопросы, остальные – на подсчете числа правильных ответов и оценке степени достоверности в неправильных ответах, когда количество этих ответов, явно сделанных наугад, просто вычитается из общего числа правильных. Поэтому гадание может вам только навредить.