Директор  ООО «ГРАНД» с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке поощряет работников.

     В срок не более двух месяцев со дня  аттестации он может принять решение о переводе сотрудника на другую работу, с его согласия.

     Вместе  с тем директор ООО может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником трудовой договор в соответствии с законодательством РФ.

     Молодых специалистов и новых работников оценивают, проводя собеседования. На собеседовании присутствует директор ООО «ГРАНД», который задает общие вопросы, начальник отдела кадров и начальник структурного подразделения. Считаю, что это не эффективный способ оценки персонала.

     Для рабочих установлен иной способ определения уровня профессиональных знаний по той или иной профессии или специальности – тарификация с присвоением соответствующего разряда, для водителей трамвая, троллейбуса - повышение или понижение класса, для рабочих (бурильщик, машинист, водитель, помощник бурильщика) – повышение или понижение разряда. Однако данный метод оценки персонала не совершенствовался на предприятии уже 4 года. Многие критерии оценки сильно устарели. Этот факт обуславливает необходимость совершенствования системы аттестации.

 

3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «ГРАНД»

     Современная экономическая действительность предъявляет к большинству предприятий иные требования: предприятия существуют в условиях динамично изменяющихся внешней и внутренней среды, от предприятий на рынке в условиях жесткой конкуренции требуются инновационные решения, умение быстро адаптироваться к новым условиям. При этом от персонала требуются инициативность, креативность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, высокая адаптивность и т. д. Эти качества сотрудников становятся решающими при прочих равных в условиях конкуренции. Инструментария традиционных методов оказывается недостаточно, чтобы в полной мере оценить те качества сотрудников, которые позволят организации выжить и эффективно функционировать в будущем. В условиях ООО «ГРАНД» наиболее подходящим к применению из нетрадиционных методов является деловая игра. [5]

3.1. Применение метода деловой игры

     Деловая игра - это процедура, где сотрудники или претенденты на должности  в лабораторных, иногда частично полевых условиях - то есть в ситуациях, максимально приближенных к реальности, там, где осуществляется имитация деятельности, - выполняют различные задания, упражнения. Причем, это может быть как индивидуальная, так и групповая работа, дискуссия, проектирование, выступление, презентация самого себя или своей организации. Выполняемые задания подчиняются заранее определенным требованиям, заданным в сценарии этого оценочного мероприятия, есть четкие критерии, по которым проходит оценка.

     Деловые игры в качестве оценочного метода можно использовать в различных ситуациях (рис. 3.1).

     Преимущества  деловой игры в оценке персонала  по сравнению с другими методами оценки, на основе проведенного анализа  литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода мы можем выделить следующие.

     Можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных  с оценкой. Деловая игра может  заменить собой другие методы оценки, например, метод 360 градусов – так  как при деловой игре нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега). [18]

 

     

     

Рис. 3.1. Возможности использования деловых  игр

 

     Деловая игра позволяет выявить потенциал  сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях. Позволяет выявить социально-психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки. Но самым главным преимуществом оценки персонала через деловую игру можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. деловая игра может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей. Во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, деловая игра может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в деловых играх может дать не только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного существования надо приобретать годами. Кроме того, с помощью деловых игр можно учить и учиться не только тому, как и почему надо работать, можно тренировать такие важные для успешной работы качества, как коммуникативность, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации. Можно проигрывать стрессовые и критические ситуации, можно тренировать не только отдельных людей, но и команду.

3.2. Разработка деловых игр для ООО «ГРАНД»

     Инновационные игры

     Общие признаки инновационных игр таковы:

     Участники работают над решением «размытой», а не жестко структурированной задачи.

     Основой игры является групповая работа, в  процессе которой вырабатывается непредсказуемый интеллектуальный продукт.

     В ходе игры возникает феномен групповой  сплоченности как ориентация на совместные ценности.

     В группах постоянно формируется  установка на инновационное поведение.

     В процессе выработки инновационного проекта резко возрастает интерес участников к своим собственным профессиональным проблемам, решение которых они находят в работе группы.

     Возникают навыки совместного решения инновационных  проблем.

     Формируется потребность в деловом и межличностном  общении участников игры.

     Цели  проведения

     Под инновационной игрой подразумевается  совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала  мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам  приемам ориентирования в нестандартных  ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими.

     Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход. Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое – найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

     Особенности организации и  проведения

     Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий:

     Участие руководителя высшего уровня.

     Проведение  игры в непривычной для участников обстановке.

     Продолжительность – не менее пяти, максимальная –  одиннадцать дней.

     Рабочий день - не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин.

     Не  разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд.

     Общая численность участников игры – 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков).

     Численность группы не более 9 человек. Число групп 3 – 6.

     Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников.

     Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в «клубном» режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности.

     Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка  решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

     Организация инновационной игры предполагает также  следующие принципы:

     Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной  системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение.

     Коллективную  ответственность консультантов  и заказчиков за организацию и  результат игры.

     Единоначалие  руководителя игры. [23]

     Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить  новые «правила», выбирать «формы и  методы работы».

     Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику  конкретных задач, «выращивает» себя для  решения все более сложных  проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.

     Принцип контролируемой борьбы, заключающийся  в конкурсности и соревновательности групп.

     Принцип развивающего обучения ориентирует  участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск  новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение  проблемы, а научить этому игроков.

     Важно понимать отличие ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум  знаний, а потом учится применять  их на практике. Изначальный изъян  этой системы в том, что обучающийся  не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется низкая эффективность лекций как метода обучения [5]. В ИНИ делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность – потом знания, которые тут же находят применение на практике.

     Другой  важный момент в проведении ИНИ – понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности.

     Третий  важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно  давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно  насыщенную среду. То есть мозг человека «атаковывается» десятками тысяч бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию. Таким образом, традиционная система образования опять оказывается вывернутой наизнанку: не от простого к сложному, а от сложного к простому. Сначала человек учится эффективно решать проблемы, и только потом начинает понимать как он это делает.

     Еще одним важным фактором проведения ИНИ является создание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Консультанты помогают каждому игроку найти аспект, интересный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные затруднения. Этот фактор тесно переплетается с понятиями о норме в игре, поскольку игрок тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в результате.

     Постигровые эффекты

     Основной  эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.

     Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по окончании ее участники  сталкиваются с жесткой реальностью. Скоро они начинают осознавать, что все их инновационные наработки повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: «мы» – участники игры, обогатившиеся новым видением решения проблем, и «они» – не понимающие произошедших с нами перемен; наработанный результат, так сильно для них привлекательный, оказывается настолько же непривлекателен для всех остальных. Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении высшего руководства к игре, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, то вся игра теряет смысл.