Совершенствования отдела кадров

- по камеральным налоговым проверкам 20896 тыс. руб. или  404,3% от сумм дополнительно начисленных платежей по камеральным налоговым проверкам.(5169),

- по дополнительно начисленным  по результатам прочих контрольных мероприятий и пени за несвоевременную уплату налогов, взносов и сборов 12646 тыс. руб., или 118,4% от дополнительно начисленных платежей по результатам прочих контрольных мероприятий и программных пени.(10678).

3.3. Предложения по устранению недостатков усовершенствованию процесса подбора кадров

На основе рассмотренных ранее положений по подбору и расстановке по рабочим местам, на Межрайонной Инспекции ФНС России №7 можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора кадров.

На МРИ ФНС России №7 недостаточно используется внутренний резерв (таблица 1), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  подбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях  разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Как видно из таблицы 1, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе кадров из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с  кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

В отдел информационно-аналитической работы необходимы специалисты хорошо знающие статистический отчетность, из данных, поступающих в отдел, подготовления оперативной информации по запросам Управления, внебюджетных фондов, ФКУ улуса, составления аналитической записи в целом по инспекции и имеющие высшее образование. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов выпускных курсов, а именно: сотрудничать Якутским Государственным Университетам Финансово-экономический институт. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.   

Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную  должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами.  Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность подбора. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные  с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет в жизни?

- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- планирует ли кандидат продолжать образование?

- как кандидат работает в стрессовых условиях?

- что является наиболее важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность федеральной службы целесообразно использовать методы оценки и подбора, указанные в таблице 19, так как к кандидатам на должность в федеральную службу предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и прочие.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по подбору кадров, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов подбора кадров на Межрайонной Инспекции ФНС России №7 c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

Таблица   19 - Методы  оценки  и  подбора кадров

Условные обозначения:         ++ (наиболее эффективный метод);

                                                    + (часто применяемый метод).

Заключение

В соответствии с поставленной целью  в дипломной работе был выполнен  обзор литературных источников по системе подборе кадров.

Объектом работы было выбрано Межрайонной Инспекции ФНС России №7 по РС (Я). 

Были выявлены следующие недостатки в системе подбора кадров на МРИ ФНС России №7:

- недостаточное использование внутреннего резерва при подборе кадров;

- при подборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

-  подбор осуществляется без участия специально обученых кадров.  

На основе рассмотренных ранее положений по подбору кадров на МРИ ФНС России №7, можно предложить следующие усовершенствования:

а) замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  подбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подбор кадров из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

в) делать акцент на студентов ЯГУ выпускных курсов, например, сотрудничать с Финансово-экономическим институтом;

г) при подборе кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

е) при подборе кандидатов на вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и подбора;

ж) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и прочие.

В данной дипломной работе был сделан обзор литературы по вопросам системы подбора кадров,  рассмотрено существующее положение по данным вопросам на Межрайонной Инспекции ФНС России №7 по РС (Я),  были выявлены недостатки в работе налоговой службы и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов подбора кадров c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников для МРИ ФНС России №7.

Задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены; цель работы – достигнута.

Список использованной литературы

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование

зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г. –С. 8-128.

2. Иванцевич Дж. Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.-С. 32-56.

3. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.//

Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.

4. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление

персоналом. – 1998. -№12. –С. 18-24.

5. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. //

Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35

6. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами

организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.

7. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб, 1995г.

8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:  Учебник для ВУЗов. –  М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.

9. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,1998.- 264с.

10. Алпатов Ю.Ф. Повышение эффективности контрольной работы –важная задача налоговых органов // Налоговый вестник. - 1997.

11. Бушмин Е.В. Совершенствование методов налогового контроля с использованием информационных технологий // Налоговый вестник. – 1998. - № 8.

12. Гусев Т.А. Как эффективнее провести налоговую проверку // Налоги. – 1998.

13. Гусева Т. Совершенствование механизма проведения налоговых проверок и оформления их результатов // Право и экономика. – 2000. - № 10.

14. Методика налоговых проверок – М., «ПРИОР», 2000.

15. Налоги / Под ред. Д.Г. Черника, М.: Финансы и статистика, 2001.

16. Павлова Л. Налоговый контроль // Налоги. – 2000.

17. Павлова Л. Налоговый контроль в системе финансового контроля //  Налоги.

18. Щербинин А.Т. Совершенствовать налоговый контроль. //Финансы. – 1999.