Совершенствование системы управления персоналом на примере турфирмы ООО "Гринэкс"

     Этот  творческий проект позволит почти бесплатно  получать полезные советы, а также  даст возможность талантливым людям  реализоваться. За наиболее удачные  предложения руководству Агентства потребуется вознаградить сотрудников материально, а в некоторых случаях, даже морально. Это будет необходимым инструментом, превращающим сбор интеллектуальной информации в захватывающее и достойное занятие.

     Таким образом, данное мероприятие позволит мотивировать людей как морально, так и материально, что позволит снизить текучесть кадров в Агентстве. А так же это позволит сэкономить средства и увеличить прибыль.

     4. Ежегодное проведение  конкурсов профессионального  мастерства.

     Что также позволит мотивировать работников и тем самым способствовать снижению текучести кадров.

     Итак, произведем расчет экономического эффекта  от внедрения предложенных рекомендаций. 

     3.2. Расчет экономического  эффекта от предложенных  рекомендаций

     В результате работы предложенных мероприятий может быть как следствие:

     1. Рационально использовано  рабочее время.

     Повысится исполнительская дисциплина, что  в свою очередь приведет к экономии рабочего времени.

     Рассчитаем  экономию рабочего времени. Фонд рабочего времени 1 работника, занимающегося подбором персонала в Агентстве, составит 1728 час/год.

     Результат получен следующим образом: 365дн. (календарный фонд времени) – 111дн. (выходные и праздничные дни) – 38 дн. (невыходы) = 216 дн. в году. 216 * 8 = 1728 часов в  год.

     За  год в среднем принимается  в Агентство (15+15+24+18+18)/5= 18 человек (за 2004-2008гг). На просмотр 1 резюме в среднем  используется 5 минут. В бумажном архиве Отдела кадров содержится 80 экземпляров  резюме.

     Для просмотра резюме к 18 случаям необходимости в приеме сотрудникам Отдела кадров потребуется в год (их 3 человека в Отделе кадров): (80*5мин.*18)/60мин= 120 часов. Одному сотруднику, следовательно, потребуется подбор кандидата: 120/3=40 часов. Тогда, сэкономим время для работы еще одного сотрудника: 120/1728≈0,069 ≈ 1 человек.

     В результате внедрения данного мероприятия  Агентство сможет добавить в штат Отдела кадров 1 единицу, что может  привести к более эффективному использованию  рабочего времени остальных работников. Штат можно дополнить, например, должностью психолога для работы с персоналом Агентства или должностью специалиста для отбора интересных предложений из базы «Идей».

     2. Снижены затраты  на поиск нужного  работника (если среди соискателей, подавших резюме на бумажном носителе в отдел по работе с персоналом, не найдется подходящего требованиям кандидата)

  Рассчитать  экономию средств за оплату услуг  кадрового агентства можно следующим  образом:

     За  год в среднем в Агентство  принимается 18 человек.

     Средний годовой ФОТ 1 работника составляет: ((5375,50+6539,60+7525,00+8120,00+8970,03)/5)*12 = 87672,31 руб. (за 2004-2008гг).

     Затраты на прием 1 кандидата при помощи кадрового  агентства в среднем составят от 6000 руб. до 22 842,12 руб. (где 26301,69 = 0,30*87672,31 руб.) - исходя из цен на подбор персонала кадрового агентства ООО «Персонал».

     Примем  затраты подбора на прием 1 работника  в размере 25 000 руб.

     При привлечении кадрового агентства  к подбору, например, 5% претендентов на вакансии и потребуется затратить 18*0,05*25 000= 22500 руб.

     Сумма на оплату таких услуг равна менее 1 годового ФОТ работника Агентства: 22500 руб./ 87672,31. ≈ 0,25 ≈ 1 человек.

     Расчеты подтверждают эффективность предложенного  мероприятия, т.к. в первом случае при  низких затратах возникает экономия рабочего времени, во втором случае появляется возможность сэкономить средства на дальнейшее развитие Управления за счет отказа от услуг Кадрового Агентства.

     3. Привлечены к потенциальному  кадровому резерву  интеллектуальные, грамотные,  талантливые, готовые  к инновациям соискатели.

     Далее рассчитаем эффект от инвестиций в  обучение персонала в ООО «Гринэкс», согласно мероприятию № 2. Сведения об обучении работников по годам представлены в таблице 4.

     Таблица 4.

Сведения  об обучении работников

 

     При расчете удельного веса работников, прошедших обучение в табл. 4 принято, что работники проходили обучение 1 раз в году. То есть, ежегодно затрачено на развитие 30% работников в Филиале (в среднем на 1 программу обучения): в 2004 году – 1 837 руб., в 2005 году - 1735руб., в 2006 году – 1 425руб., в 2007 году – 1 840 руб., в 2008 году – 1 957 руб.(исходя из сведений таблицы 3).

     У руководства есть возможность увеличить  свой вклад в дальнейшем и получать ежегодно проценты от данного мероприятия. Так как, вследствие обучения персонала, повышается его интеллектуальный, творческий потенциал. Благодаря этому развитию ежегодно увеличивается количество и качество предоставленных Агентством услуг, появляется дополнительная прибыль. Примем, что повысится рост выручки после прохождения персоналом обучение на 10%. Рентабельность в 2007 году была равна 40,5%. Ожидаемый экономический эффект от повышения размера инвестиций в человеческий капитал можно рассчитать следующим образом:

     Затраты 2007= 1 164000 руб.

     Затраты на обучение 2007= 29440руб.

     Затраты общие 2008 = 1 164000 +29440 = 1 193440 руб.

     Выручка 2007 = 1 656000 руб.

     Выручка = 1,1* 1 656000= 1 815000 руб.

     Прибыль   = 1 815000 -1 193440 = 621 560 руб.

     Прибыль доп. =621560–(1656000-1164000)=621560- 492000 =129560 руб.

     Итак, ожидаемый экономический эффект от ежегодного вклада средств в развитие персонала составит:

     129560 *0,405= 52 471,80 руб. или 52 500 тыс. руб.

     Эффект  от реализации от мероприятия № 3 сложно точно рассчитать. В настоящее  время потенциальные идеи в Агентстве  могут предложить только руководители, которые в общей численности составляют 5%. Средний удельный вес руководителей рассчитан за период 2004-2008гг. по средней арифметической:

      = = (4,4%+ 4,0%+4,8%+5,4% +6,5%)/5 ≈ 5%. 

     Если  принять во внимание всех работников Филиала, которые поделятся своими идеями в помощь руководителям, то вероятность  получения эффекта увеличивается. Только руководитель может направить  идею в нужное русло и заставить  её работать. Следовательно, вместо 5% коллектива будет задействовано 100%.

     По  статистике только 20% идей бывают работоспособными. Тогда рассчитаем и получим удельный вес работоспособных идей: он равен 1% - в случае участия только руководителей, против 20% - в случае участия всего коллектива, т.е. в 20 раз больше вероятность шансов на успех (20%/1%=20).

     Для расчета ожидаемого экономического эффекта проведем аналогию с расчетом экономического эффекта от каждого  рационализаторских предложения.

     С 2004 по 2008 год в Агентстве не было внедрено ни одного оплаченного новаторского предложения.

     С внедрением специализированного раздела  «Идея» повышается число претворенных в действие идей и рационализаторских предложений в 20 раз. Допустим, что  в год будет претворено в жизнь 3 рационализаторских предложений, а стоимость внедрения такого предложения будет составлять от 15-30000 руб. Средняя стоимость будет составлять: 15000 руб.

     Ожидаемый экономический эффект от внедрения  этого мероприятия в денежном эквиваленте составит 3*20*15000=900000 тыс. руб.

     Ожидаемый экономический эффект от внедрения  всех предложенных выше мероприятий: 22500+ 52500 +900000= 975000 руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В условиях рыночной экономики все  большую значимость приобретает  проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость, как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности.

     Служба  маркетинга персонала необходима в  каждой более или менее крупной  компании, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из ключевых руководителей современного предприятия или фирмы.

     Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития туристического агентства ООО «Гринэкс» при рыночных взаимоотношениях. Это обусловлено тем, что по мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников Агентства. Именно поэтому развитие туристического бизнеса все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

     В ходе работы над данной выпускной  квалификационной работой, мною, были сделаны выводы о том, что в  туристическом агентстве ООО  «Гринэкс» маркетинг персонала  становится одним из важнейших факторов выживания в условиях рыночных отношений. Минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют Агентству выиграть в конкурентной борьбе.

     Эффективному  использованию «человеческих ресурсов»  в ООО «Гринэкс» предшествуют отбор и подбор персонала. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание, так как ошибка в подборе кадров может, повлечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

     Для достижения полученных результатов  предложен ряд мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом в ООО «Гринэкс».

     Отрицательным моментом в процессе подбора в  Агентстве названа длительность подбора кандидата. Для непрерывности работы на этом этапе требуется сокращение времени найма.

     В области обучения персонала выяснено, что были значительно увеличены  затраты на обучение персонала, т.е. организация изменила свое отношение  к развитию персонала. Однако необходимо увеличить количество обучающих программ (особенно для гидов-экскурсоводов и специалистов по бронированию билетов и гостиниц, т.к. наблюдается их снижение за последний год).

     Так же выяснено, что проводимая на предприятии  аттестация персонала приносит плоды, но редкость ее проведения и официальность результатов психологически травмирует работников.

     Результаты  проводимого кадрового резерва  говорят о достаточно эффективном  развитии персонала предприятия  в рамках планирования их карьеры.

     Подводя итоги данной выпускной квалификационной работы, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что специалисты по управлению персоналом должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. № 2.
2. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. Пер, с англ. - М.: «ЮНИТИ», 2005.
3. В лабиринтах современного управления. / Под ред. Грегори Р. Райтера. - М.: «Экономика», 2002.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2007.
5. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии. // Управление персоналом. № 2. – 2007. с. 13-17.
6. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
7. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2007.
8. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. – М. Русская деловая литература, 2005.
9. Менеджмент. / Под ред. Залевского А.А. – М.: ООО «Эксим» 2000.
10. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент. – М.: ГЕЛАН, 2001.
11. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004.
12. Соломатина Т.О. Миссия организации. // Управление персоналом. № 3. – 2007.
13. Управление современной компанией. Под ред. Проф. Б. Мильнера и проф. Ф. иса. – М.: ИНФРА-М, 2001.