Совершенствование системы управления персоналом на примере турфирмы ООО "Гринэкс"

     2. Органический подход.

     В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления о предприятии.

Оно стало  восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

     В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления предприятия с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «смерть» или «возрождение» предприятия. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (предприятие как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на предприятие как на собрание частей, соединенных линиями

управления, коммуникации и контроля.

     3. Гуманистический  подход.

     Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции «управления человеком» и из представления о предприятии как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей. Например, в Японии предприятие рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такого предприятия характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает предприятие в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

     Управление  персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента предприятия, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.  

     1.2. Сущность, цели, задачи  и функции управления  персоналом 

     Управление  персоналом - часть менеджмента, связанная  с трудовыми ресурсами предприятия  и их отношениями внутри фирмы.

     Управление  персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

     Система работы с персоналом представляет собой  совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

• кадровой политики (определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом);
• подбора персонала (преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров);
• оценки персонала (производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности);
• расстановки кадров (должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации);
• обучения персонала (позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления).

     Итак, управление персоналом на предприятии  осуществляется через Кадровую Службу предприятия. Кадровая Служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

     Главное назначение Кадровой Службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом Трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

     Кадровая  Служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

     Характер  выполняемых функций и решаемых задач предопределяет требования к  Кадровой Службе, в частности необходимость  проведения научно-исследовательских  разработок, установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и колледжами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

 

     1.3. Методы управления  персоналом

     Методы  управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием. Различают: экономические, административно-правовые и социально - психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

     1. Экономические методы.

     Представляют  собой способы воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

     1.1. Хозяйственный расчет.

       Является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.

     Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

     1.2. Материальное стимулирование.

     Осуществляется  путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции, которую мы используем в формуле:

     C= (М+А+З+О+Н) +П, где 

               С — стоимость продукции;

               М — стоимость материалов и сырья;

               А — амортизационные отчисления;

         3 — основная и  дополнительная заработная плата;

                       О — обязательные отчисления от заработной платы;

         Н — накладные расходы;

         П — прибыль. 

     Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы. Оплата труда изображена на рисунке 2. 
 
 
 
 
 

       

     

     

       
 

       
 

     Рисунок 2. Структура оплаты туда работников. 

     В условиях современной экономики  дополнительным источником материального  стимулирования работников становятся ценные бумаги, которые выступают как один из экономических методов управления персоналом. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в Уставной капитал предприятия и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности предприятия за год.

     Они выполняют следующие функции:

• закрепляют право собственности и участия в прибылях;
• являются формой дополнительной оплаты труда;
• ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

     1.3. Нормирование труда. 

     Вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность.

     Нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

     Большинство задач, связанных с проектированием  организации труда и его нормированием, решается исходя из информации, получаемой в результате исследований трудовых процессов.

     Они проводятся для определения структуры  операций и затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операции, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения ряда других задач.

     2. Административно-правовые  методы.

     Являются  способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

     Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

     2.1. Организационное  и распорядительное воздействие.

     Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры предприятия, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

     Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних административных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования.

     К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

     Для оптимизации труда рабочих эффективно применяется материальная и дисциплинарная ответственность.