Совершенствование системы управления персоналом на примере турфирмы ООО "Гринэкс"

     Наиболее  весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в  резервируемой должности, являются:

• мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
• профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
• личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

     По  результатам оценки и сравнения  кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

     Этап 3. Подготовка кандидатов.

     Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к  продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

     Для профессиональной подготовки могут  быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем и другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

     Для подготовки резерва разрабатываются  и утверждаются администрацией три  вида программ.

     Общая программа включает теоретическую  подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля - сдача экзамена (зачетов).

     Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

     Индивидуальная  программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

     Индивидуальные  планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

     Социально-психологическая  подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности  необходимо включить кандидатов в новую  для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить  их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.

     Более сложным является вхождение в  коллектив сотрудника, принятого  в организацию «со стороны» - через  рекрутинговые агентства или  по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям.

     Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные  программы, ориентированные на подготовку резерва — самых перспективных  в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку.

     Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях  компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на командообразование - они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

     В ООО «Гринэкс» работа по формированию кадрового резерва выполняется  Отделом кадров совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений. С целью формирования резерва  для выдвижения на определенные должности  изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах).

     Основными критериями при подборе кандидата в резерв является: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст, семейное положение и др.

     В ООО «Гринэкс» отбора кандидатов в кадровый резерв используются такие  источники информации, как:

• материалы последней аттестации;
• материалы личных дел;
• данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;
• результаты собеседований с кандидатом в резерв;
• отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных.

     Процедура включения кандидата в резерв в ООО «Гринэкс»выглядит следующим  образом:

1. Подача анкет кандидатов.

        Самостоятельное изъявление работника стать кандидатом или по      рекомендации руководителя/

2. Отбор анкет.

    Осуществляет  Специалист Отдела кадров.

3. Выполнение конкурсного задания.

    Например, на тему: «Пути совершенствования  работы своего подразделения».

4. Психологическое тестирование.

    Осуществляет  психолог по специально разработанным  тестам.

5. Собеседование.

Осуществляет  специальная комиссия, в которую  входят руководство подразделения, начальник Отдела кадров и специалист Отдела кадров.

6. Зачисление кандидата в кадровый резерв.

     Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва в ООО «Гринэкс»:

• определение потребности в руководителях;
• предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
• изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
• рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
• работа с резервом;
• контроль над подготовкой резерва;
• определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

     Состав  резерва пересматривается в конце  года. Возможно, по тем или иным причинам (в связи с увольнением, состоянием здоровья, слабой работой по повышению квалификации и т.п.) некоторые работники будут исключены из состава резерва.

     После зачисления кандидата в резерв, для  каждого резервиста разрабатывается  и утверждается Индивидуальный план развития, включающий перечень курсов и программ обучения вне рабочего места, подготовку стажировок, самоподготовку, обучение на рабочем месте. План составляется на год.

     После окончания обучающих мероприятий  по развитию, производится оценка развития резервиста и степени его готовности к занятию вышестоящей или руководящей должности.

     Работа  по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, в ООО «Гринэкс» материально  вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается оклад по новой должности.

     Итоги последнего Кадрового резерва ООО  «Гринэкс» выглядят следующим образом:

     Из  среднесписочной численности в 100 человек, было подано около 25 заявок, из которых зачислено в резерв 15 человек. Из числа зачисленных в резерв были приняты на руководящие должности -5 человек.

     Результаты  резерва говорят о достаточно эффективном развитии персонала  в Агентстве в рамках планирования их карьеры 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Пути совершенствования управления персоналом в туристическом агентстве ООО «Гринэкс» 

     3.1. Разработка рекомендаций  по совершенствованию

     управления  персоналом в ООО  «Гринэкс»

     Проведя анализ системы управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО  «Гринэкс», можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в данной области. Однако имеются и недостатки.

     Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:

     1. Создать электронную базу данных кандидатов на прием.

     Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма. Также позволит накапливать  человеческий потенциал без привлечения  кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв.

     Принцип работы: соискатели размещают свои персональные данные в разделе «Работа  в Агентстве» на официальном сайте  ООО «Гринэкс». При открытии вакансии специалист Отдела кадров сможет подбирать  претендентов по образованию, возрасту, владению языками, определенным программным обеспечением, личностно-деловым качествам и др. предусмотренными характеристиками.

     Еще до приглашения на собеседование  появится возможность электронного сотрудничества. Сократится время просмотра резюме, которое затрачивалось при работе с бумажным носителем. Также Агентство сможет при необходимости дать выполнить подходящим претендентам какое-либо персональное задание, т.е. провести среди отобранных кандидатов своеобразный конкурс.

     2. Увеличить количество обучающих программ.

     Особенно  для специалистов по бронированию билетов  и гостиниц, гидов-экскурсоводов с целью более быстрого и эффективного освоения нового программного обеспечения и туристических направлений и тем самым увеличения прибыли Агентства, а также экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.

     3. Дополнить официальный сайт Агентства специализированным разделом «Идея», доступным только внутрикорпоративным пользователям.

     Это то, что позволит снизить текучесть кадров.

     Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских  предложений», не существовавших ранее  в Агентстве.

     Принцип работы: в разделе размещаются  творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всего Агентства или организации новых услуг в туристическом бизнесе.

     Каждый  работник ежедневно наблюдает некие  особенности, которые обладают потенциальной  ценностью для победы над конкурентами. Когда работнику сообщают, что  его рассматривают как источник важнейшей для конкурентной борьбы информации, к нему приходит вдохновение. Работнику необходимо побуждение. Пусть ему в голову приходят самые дикие и сумасшедшие идеи, лишь бы их можно было применить в работе. Как показывает практика, восемь из десяти идей никуда не годятся, но однажды появляется некто с идеей, способной изменить весь мир.