Совершенствование системы управления персоналом на примере турфирмы ООО "Гринэкс"

      Те  кандидаты, которых приняли на работу, обычно проходят процесс адаптации  в организации, знакомятся с политикой  организации, со своей работой, с  будущим начальством и коллегами. Последний этап в процессе принятия на работу - это испытательный срок. В зависимости от политики управления и уровня работы, испытательный срок может длиться от 30 дней для должности, не требующей высокого уровня квалификации, и до года и далее для должности, с более профессиональным уровнем и связанной с управленческой деятельностью. Во время испытательного срока может оказаться, что новый сотрудник не подходит организации.

      Испытательный срок сотрудников рассматривается как часть процесса приема на работу, т.к. успех в процессе приема на работу зависит также и от того, насколько удачно кандидат прошел испытательный срок.

      Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

      Критерии  следует формировать так, чтобы  они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

      Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны  организации будет слишком велик.

      Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя по полученному ими  образованию. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

      Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку "лояльность" в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

      Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего  время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

      Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью организации следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

      Одной из важнейших персональных характеристик  работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают "степенных", женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же организации предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

      Второй  важной персональной характеристикой  претендента является его возраст.

      Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен. В отношении  преуспевающих работников, занятых  в организации в данное время работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

      Надежность  метода отбора на практике устанавливается  тремя методами: методом с применением  повторного тестирования и сравнением результатов с первым тестированием, методом параллельного тестирования по альтернативным методикам отбора и методом, заключающимся в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие результатов по тестированию в рамках каждой части.

      Во  всех случаях степень схожести результатов  показывает уровень надежности метода отбора.

      Одним из способов выяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. И для того, чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными.

      На  практике достоверность при внесении суждений достигается сравнением результатов  двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

      Помимо  достоверности оценок необходимо учитывать  обоснованность принятых критериев  отбора.

      Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность  выполнять данную работу.

      Так, если для выполнения функций менеджера  ему необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские  качества, будет здесь обоснованным для доказательства соответствия работника  условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет данную черту характера (лидерские качества) и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

      Итак, рассмотрим более подробно систему  отбора, подбора и адаптации персонала на примере Туристического Агентства ООО «Гринэкс».

      Поиск и привлечение необходимых работников является сложным процессом, найти  нужного человека совсем не просто.

     Конечная  цель реализации системы поиска, отбора, найма персонала - максимальное совпадение ожиданий кандидата и организации.

     С точки зрения специалистов Отдела кадров Туристического Агентства ООО «Гринэкс»  на наем влияют три основных фактора:

• набор требований к найму;
• общая кадровая политика организации;
• имидж организации (в глазах потенциальных соискателей и клиентов).

     От  профессионализма сотрудников, их опыта, умения быстро перестраиваться сообразно  складывающимся обстоятельствам, адекватно  реагировать на изменение спроса и предложения непосредственно  зависит жизнеспособность компании, ее коммерческий успех. Чтобы все специалисты на местах в полной мере соответствовали этим требованиям, руководству необходимо хорошо продумать и реализовать процесс привлечения, отбора и обучения специалистов.

     Подбор  персонала в Туристическом Агентства осуществляется на основе существующего Порядка «Подбора персонала в ООО «Гринэкс».

     Инициация процесса подбора начинается в следующих  случаях:

• введение новой должности;
• изменение структуры Общества;
• издания приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по беременности и родам/уходу за ребенком.

     Процесс подбора кандидатов на должность  Отдел кадров ООО «Гринэкс» начинает только после поступлении заявки от руководителей подразделений. В  заявке сообщается о требованиях  к претендентам.

     Отбор персонала из числа подобранных соискателей в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс» осуществляют руководитель Отдела кадров, специалист Отдела кадров, руководитель структурного подразделения по следующей схеме:

     1. Анализ документов.

     Определение соответствия кандидатов требованиям должности на основании предоставленных документов: наличие опыта работы, дипломы о высшем или другом образовании и т.д. 
 

     2. Собеседование и/или  тестирование.

     Наиболее  частым методом отбора в ООО «Гринэкс»  является интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Это дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора.

     Однако  в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью  не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в надежности и обоснованности их результатов собеседования, хотя причины кроются в некомпетентности человека, проводящего его.

     Опыт  специалистов Отдела кадров ООО «Гринэкс»  показывает, что полезность интервью зависит от того, насколько грамотно оно проводится.

  Существует  несколько основных типов интервью:

     2.1. Неструктурированное  интервью.

     Вопросы задаются в том порядке, в котором  они приходят в голову. Здесь не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Интервьюер может иметь описание работы в качестве шпаргалки, а также либо задавать одни и те же вопросы каждому претенденту, либо варьировать их. Как правило, каждое собеседование начинается одинаково, но неструктурированный характер интервью позволяет более глубоко развить интересующую нанимателя тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.

     Такой способ в ООО «Гринэкс» применяется  в отношении соискателей на должность гида-экскурсовода.

     2.2. Структурированное  интервью.

     В данном случае задаются в установленной последовательности вопросы. Основное преимущество использования такой формы – в их обобщенности. Подобная форма гарантирует, что каждому претенденту будут заданы все необходимые вопросы каждым их интервьюеров.

     К тому же, ее использование не ограничивает интервьюера узкими рамками набора вопросов, без права отступления  от них. Она лишь служит напоминанием о необходимости придерживаться того или иного вопроса. Далеко не все интервьюеры легко или компетентно могут построить вопросы, а также провести типовое интервью.

     В ООО «Гринэкс» специалистами  Отдела кадров используется данный тип  построения интервью из числа отобранных соискателей на должность специалиста  по бронированию билетов и гостиниц.

     2.3. Ситуационное интервью.

     Представляет  собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для  выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию. Оно похоже на структурированное интервью тем, что ответы идут на заранее определенный ряд вопросов. Но с помощью ситуационного интервью можно задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы. Наиболее предпочтительные ответы затем выбираются группой наблюдателей, которые оценивают все варианты ответов кандидатов. Ситуационное интервью помогает, во-первых, быстро оценить ответы и, во-вторых, достигнуть однозначности мнений экспертов об их правильности.

     Таким образом, в ООО «Гринэкс» отбираются кандидаты, а должность менеджера  по туризму. Такой способ помогает повысить достоверность результатов собеседования.

     Большинство работодателей хотят, чтобы претендент был проинтервьюирован несколькими  людьми. Каждый интервьюер имеет собственную  точку зрения, задает новые вопросы  и, следовательно, формирует о кандидате собственное мнение.

     2.4. Серийное интервью.

     В процессе серийного интервью каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются.

     В случае если оценочная форма направлена на отбор кандидатов обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспечит более надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное – такой метод применяется руководством ООО «Гринэкс» в отношении найма специалист повышенной квалификации на должности руководителя подразделения или должности маркетолога.