Совершенствование системы управления персоналом на примере турфирмы ООО "Гринэкс"

      Если  ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство не против, поиск кандидатов на вакантные должности в ООО «Гринэкс», осуществляется двумя способами: путем продвижения старых работников по служебной лестнице и с помощью неформального метода поиска.

      В первом случае используется метод извещения  всех работающих о вакантных должностях путем распространения e-mail рассылки, примерно за неделю до начала набора со стороны; опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет, проводится отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников, предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы); опубликовываются все требования, предъявляемые к работнику; информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

      Неформальный  поиск, второй способ, обычно, сводится к тому, что руководитель Отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем  Отдела кадров, и в результате вместе решают, кого из сотрудников можно  переместить или повысить.

      Менеджер  может провести собеседование с  одним сотрудником и утвердить  его на должность, а может пообщаться с несколькими и выбрать наиболее соответствующего требованиям. Несмотря на то, что этот метод является довольно распространенным, у него есть недостаток: он оставляет многих сотрудников в неведении и лишает их возможности заявить о себе.

      Если  в ООО «Гринэкс» нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, применяется  внутреннее совмещение должностей с последующим дополнительным материальным вознаграждением. 

      2. Внешние источники.

      В случае необходимости в очень  сжатые сроки подыскать нового сотрудника на нестандартную позицию (например, должность руководителя Отдела кадров), нужна помощь профессионала в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс» применялся опыт обращения в кадровые агентства.

      Как правило, агентства публикуют вакансии в изданиях и (или) размещают в  Интернете.

      Оплата  услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой зарплаты - 30-50% или выплату половины первой зарплаты.

     Обращение к рекрутинговым агентствам используется в Агентстве крайне редко в  связи с высокой стоимостью услуги. Стоимость услуги подбора персонала в 2 кадровых агентствах города представлены в таблице 1.

     Таблица 1.

Стоимость услуги подбора персонала  в кадровых агентствах г. Москвы

      В других случаях менеджеры по персоналу предпочитают самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов.

      Исходя  из вышеперечисленного, для решения  кадровых вопросов в ООО «Гринэкс»  зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и подбор специалистов.

      В ООО «Гринэкс», одно из главных мест в поиске и подбора персонала занимает система Интернет.

      Рекрутирование  через Интернет основано на использовании  электронных досок объявлений, которые  позволяют найти сведения о работе с учетом профиля специальности  и узкопрофессиональных интересов.

      Недостатки  этого метода, связаны в первую очередь с кругом пользователей  информационной сети, т.е. это могут  быть «непрошеные соискатели», рассылающие  свои резюме в крупные, известные  организации, не объявлявшие о свободных  вакансиях.

      Когда появляется новая вакансия, как говорилось ранее, стараются оповестить сотрудников через e-mail рассылку, и может быть среди чьих-то знакомых окажется нужный человек.

      Плюсы для организаций очевидны - затрат нет, а есть профессиональные рекомендации. Таким образом, значительное число новых сотрудников привлекают с помощью старых сотрудников.

      Таким образом, если в ООО «Гринэкс»  появляется вакансия менеджера по туризму, то ее заполняют, как правило, своим  сотрудником, которого можно переместить  или повысить. А если в организации появляется необходимость в количественном изменении штата персонала, то тогда привлекают сотрудников со стороны. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников персонала,  учитывается соответствие квалификации работника и требований к должности.

      Надо  заметить, что своим сотрудникам  возможность получить интересную работу предоставляется в первую очередь, и только потом учитываются кандидаты  со стороны.

      Что касается методов, используемых при  привлечении персонала, то это реклама.

      Реклама подразумевает оплачиваемое распространение  информации - как правило, весьма сжатого  объема - об имеющихся вакансиях  с помощью средств массовой информации или другими способами. Для организации  рекламных компаний, прежде всего, важно  правильно выбрать средства распространения информации. В ООО «Гринэкс» выбор основывается на трех критериях: затраты, масштабность, желаемое количество кандидатов.

      ООО «Гринэкс» осуществляет рекламу  в печатных изданиях, таких как: «Работа & зарплата», «Работа для Вас», «Туризм и Отдых». Такая реклама существенно дешевле и одновременно масштабна вследствие того, что можно сконцентрироваться на определенной аудитории (читателях). В данном случае Туристическое Агентство ориентируется на людей, сознательно ищущих работу - основную или дополнительную. Конечно, такая реклама является наиболее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким объявлениям кандидаты могут не удовлетворять высокие запросы, предъявляемые Агентством, потому что выбирать необходимо будет только из тех, кто не имеет на сегодня работу или кого не удовлетворяет занимаемое им место.

      Реклама в общих изданиях, таких как  «Туризм и отдых» во многом преодолевает этот недостаток. На подобную рекламу  может откликнуться любой читатель. Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и привлекательные условия, оно подтолкнет человека к тому, чтобы попытаться получить новую работу (хотя до того рационального и конкретного желания у него и не было). Как в первом, так и во втором случае недостатком рекламы является то, что она недостаточно концентрирована - на привлекательные объявления может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует больших временных и финансовых затрат.  

     2.2. Подбор, отбор и  адаптация персонала

      Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.).

      Общий контроль за политикой в сфере  управления персоналом и ответственность  за ее результаты несет высшее руководство компании. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы.

      Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

     Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

     Процесс приема на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику и организации.

      Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы на всех кандидатов было выделено одинаковое и достаточное количество времени и денег, т.к. эти ресурсы являются, чуть ли не основными и во многом определяют процесс отбора персонала. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомится со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, свидетельствующие об образовании и прошлых местах работы). Также, в идеале, должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям для тех или иных методов отбора.

      Естественно, что все эти требования бывает очень сложно выполнить: время может  быть ограничено, т.к. это связано  с отвлечением менеджеров по персоналу  от их непосредственных обязанностей. И как уже было сказано ранее  методы отбора часто связаны с осуществлением дорогостоящих мероприятий, поэтому и вопрос о затратах становится немаловажной проблемой, которую необходимо решить заранее.

      Однако  часто случается, что поиск и  отбор персонала не планируется  заранее, а осуществляется лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

      В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточного или  чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание в обеспечении организации необходимыми кадрами и др.

      Поэтому необходимо следить справляются  ли работники со своими должностными обязанностями или существует потребность  в персонале.

      Основной  момент в процессе отбора персонала - это выбор. Выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких кандидатов, квалификация которых наиболее правильно соответствует будущей должности.

      Методы  в процессе отбора могут варьироваться  от самых простых до более сложных: применение одного интервью или нескольких, применение тестирования, изучение письменных источников информации, использование услуг центров оценки и т.д..

      Методы  отбора становятся достоверными и более  эффективными в том случае, если они максимально приближены к  должностным и квалификационным требованиям, выраженным в должностных инструкциях.

      Процесс отбора персонала выводит две  группы кандидатов:

• кандидаты, не соответствующие предъявленным требованиям работодателя;
• кандидаты, принятые на работу.

      Надо  заметить, что среди кандидатов, не соответствующих требованиям организации-работодателя, могут оказаться люди, обладающие более высокой квалификацией для заявленной должности.

      На  разных этапах последовательности приема на работу кандидаты могут добровольно  отказаться от дальнейшего участия  в процессе отбора. Чем больше они узнают об организации и ее политике, о руководителях, с которыми им придется работать, об уровне заработной платы, о различных льготах и вознаграждениях, непосредственно о своей будущей работе, кандидаты могут изменить свое решение и добровольно выйти из процесса.