Совершенствование системы управления персоналом на примере турфирмы ООО "Гринэкс"

     2.2. Дисциплинарная ответственность  и взыскания.

     Дисциплина  — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок предприятия определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

     За  совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

     2.3. Материальная ответственность и взыскания.

     Материальная  ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

     Полная  материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме.

     2.4. Административная  ответственность  и взыскания.

     Административная  ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники предприятий, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

     3. Социально-психологические методы.

     Социально-психологические  методы— это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

     По  масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

     3.1. Социологические  методы.

       Направлены на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, то есть позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

     К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические  исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

     3.2. Психологические  методы.

     Целенаправленно воздействуют на внутренний мир конкретной личности.

     Главной особенностью этих методов является то, что, они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют  сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

     Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

     Таким образом, методика управления персоналом детально разработана и успешно  действует. Для достижения целей  управления предприятием, ставится акцент на тот или иной способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Основные методы управления персоналом регламентируются нормативными законодательными актами разного уровня.

     В данной главе выпускной квалификационной работы мною были подробно рассмотрены теоретические основы в области управления персоналом: представлен опыт управления персоналом зарубежных коллег; подробно рассмотрено правовое регулирование в области работы с кадрами с точки зрения Российского Законодательства; представлены основные методы управления персоналом.

     В следующей главе данной выпускной  квалификационной работы, мною, будет  проведен общий анализ управления персоналом на примере Туристического Агентства  ООО “Гринэкс”, а именно: маркетинговая  и рекламная деятельность в управлении персоналом; подбор, отбор и адаптация кадров; рассмотрена организация систем обучения и оценки персоналом, а также способы управления кадровым резервом. 
 
 
 
 

     2. Анализ состояния  управления персоналом  в 

     туристическом агентстве ООО  «Гринэкс»

     2.1. Маркетинг и реклама

     Во  второй главе данной выпускной квалификационной работы, мною, будет произведен анализ действующей системы управления персоналом в Туристическом Агентстве  ООО «Гринэкс».

     Управление  персоналом в Туристическом Агентстве  ООО «Гринэкс» осуществляется через Отдел кадров.

     Отдел кадров - функциональное подразделение  туристического агентства, основными  задачами которого являются:

• организация работы по выработке кадровой политики;
• привлечение кадров (рекрутирование);
• подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;
• участие в формировании стабильного коллектива;
• организация обучения;
• проведение аттестации кадров;
• создание кадрового резерва и работа с ним;
•        организация учета кадров.

     Управление  персоналом в ООО «Гринэкс» регламентируется «Положением об Отделе кадров», Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.

      Процесс привлечения персонала представляет собой специфический вид маркетинговой  деятельности.

      И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов:

      1. Исследование рынка.

      В ходе рекрутирования подразумевает  в первую очередь выявление общих  характеристик рынка труда в  данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Компании необходимо знать уровень безработицы, тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов.

      Определенная  часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка  Отделам персонала крупных компаний необходимо проводить самостоятельные маркетинговые исследования.

      Результаты  таких исследований рынка труда  непосредственно определяют специфику  мероприятий по привлечению кандидатов, степень агрессивности рекламных  кампаний, выбор средств массовых коммуникаций для помещения рекламных объявлений о вакантных должностях, информацию, распространяемую в качестве рекламы.

     2. Разработка товара  в маркетинге на  рынке рабочей  силы.

     Представляет  собой, прежде всего обеспечение  конкурентоспособных условий труда.

     Речь  идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит  отражение в рекламной информации. Взяв любое издание, публикующее  объявления о вакансиях, можно составить  представление о том, что необходимо в них отразить.

     Здесь нет общих правил, в объявлении может быть открыто, названа функция в организации, которую должен выполнять работник, а может такой информации и не быть, заработок может быть выражен количественно (конкретной цифрой) или качественно (высокий, очень высокий и т.п.). Все зависит от особенностей вакантных должностей и рынка труда.

     Так, например, в ООО «Гринэкс» существует следующий способ составления объявления на вакантную должность: 

      

     3. Ценообразование.

     Прежде  всего, подразумевает разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Спрос и предложение в определенной мере влияют на эту сферу. Поэтому, заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка.

     Так в ООО «Гринэкс», при высокой  безработице заработки, как правило, стабилизируются, а могут даже и  снизиться. Кроме того, цена работника  будет зависеть и от специфических  условий подбора кандидатов: одно дело, когда организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем другое - когда она нанимает работников, например при содействии Кадрового Агентства.

     4. Продвижение товара.

     Составляет  суть рекрутирования кандидатов на вакантные  должности. Продвижение вакантной  должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников поиска кандидатов.

      При поиске новых сотрудников возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся рабочих  местах (методы). Процесс привлечения персонала это поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников.

      Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние и внешние источники.

      Выбор того или иного источника привлечения  персонала зависит от многих факторов. Политика управления, должностные особенности и специфика работы, рынок труда - все это влияет на выбор компании.

      С целью определения методов поиска и покрытия потребности в персонале  в ООО «Гринэкс» действует  функциональное подразделение Служба маркетинга, осуществляющая свою деятельность на основании «Положения о маркетинге ООО «Гринэкс».

      1. Внутренние источники. 

      Разумное  использование имеющихся кадровых резервов может позволить компании обойтись без нового набора.