Анализ  данных таблицы 14 свидетельствует, что в 2010 г. по сравнению с 2008 г. увеличилось среднее время, в течение которого вакансия оставалась свободной с 21 до 26 дней. Основная величина вакансий в ООО «ШЭД» приходится на продавцов, то есть на категорию персонала «рабочие», поэтому можно сделать вывод о том, что время, в течение которого вакансия остается свободной значительно выше рекомендуемой величины в 5-10 дней.

    Доля  кандидатов, приглашенных для собеседования  в числе кандидатов, ответивших на объявление о вакансии в 2010 г. по сравнению с 2008 г. снизилась с 0,91 до 0,81. Эту тенденцию можно оценить положительно, так как увеличилась доля кандидатов, которые не подходили по установленным критериям отбора, и которые были исключены из списка кандидатов уже на этапе анализа анкет.

    Доля предложений занять должность в общем числе проведенных собеседований является невысокой и составляет 0,65 в 2008 г. , 0,68 в 2009 г. и 0,79 в 2010 г.

    Доля  принятых предложений от числа предложений занять вакантную должность составила 94% в 2008 г., 92% в 2009 г. и 93% в 2010 г. Снижение величины показателя говорит о том, что менеджер по кадрам предоставил кандидату полную информацию о вакансии.

    Величина  доли вакансий, заполненных за счет внутренних человеческих ресурсов организации в общем числе вакансий ООО «ШЭД» составляет 0,18 в 2008 г., 0,21 в 2009 г. и 0,25 в 2010 г. Это говорит о том, что большая часть вакансий предприятия заполняется за счет внешних источников.

    Коэффициент закрываемости вакансий является важным показателем, характеризующим эффективность отбора персонала. Коэффициент равен 0,67 в 2008 г., 0,41 в 2009 г. и 0,58 в 2010 г. (рис. 9). Это говорит о том, что в процессе отбора персонала закрыто немногим более половины вакансий. Рекомендуемая величина коэффициента закрытия за год – более 0,95.

Рис. 9 Коэффициент  закрываемости вакансий в ООО  «ШЭД», % 

    Специалисты по управлению персоналом рекомендуют  оценивать эффективность процесса подбора и отбора персонала с  помощью показателя затрат на закрытие одной вакансии. Фактическую величину сравнивают с расценками кадровых агентств и делают вывод об эффективности (если расходы на отбор персонала собственными силами ниже расценок на услуги сторонних организаций) или неэффективности (если расходы на отбор персонала собственными силами выше расценок на услуги сторонних организаций) процесса отбора. В ООО «ШЭД» учет расходов на подбор и отбор персонала не ведется, поэтому оценить рентабельность процесса отбора персонала в организации нельзя.

    На  основе проведенного анализа можно сделать вывод, что процесс отбора персонала в ООО «ШЭД» нуждается в совершенствовании, о чем свидетельствуют высокие значения показателей текучести среди новых работников, удельного веса работников, не прошедших испытательный срок, уровня нарушений трудовой дисциплины среди новых работников. О недостаточно эффективной работе отдела кадров свидетельствует низкий процент закрываемости вакансий.

    Основными причинами проблемы отбора кадров в ООО «ШЭД» являются следующие:

• не проводится обучение работников на курсах повышения квалификации, тренингах;
• рабочие места служащих отдела кадров не автоматизированы;
• процесс отбора персонала не регламентирован;
• отсутствует учет затрат на отбор персонала.

    Рекомендуемыми мероприятиями, направленными на решение проблемы отбора персонала в ООО «ШЭД» являются: обучение специалистов отдела кадров на курсах, тренингах, посвященных отбору персонала; автоматизация рабочих мест с помощью специального программного обеспечения; внедрение регламента «Процесс отбора персонала»; организация учета затрат на отбор персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

    В отчете по преддипломной практике проведен технико-экономический анализ деятельности ООО «ШЭД», которое является владельцем сети магазинов «Посадский».

    Анализ  основных технико-экономических показателей деятельности торгового предприятия в динамике за 2008-2010 годы показал, что торговая деятельность является эффективной – предприятием получена прибыль от продаж, рентабельность продаж повысилась с 1,7 до 2,6%.

    Анализ  состояния и использования трудовых ресурсов сети магазинов «Посадский» выявил, что предприятие не полностью обеспечено трудовыми ресурсами, в том числе продавцами, наблюдается высокая текучесть кадров. При этом не соблюдается принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

    Анализ  отбора персонала в ООО «ШЭД»  позволил оценить данный процесс  как недостаточно эффективный. Основными  недостатками данного процесса являются: не проводится обучение работников на курсах повышения квалификации, тренингах; рабочие места служащих отдела кадров не автоматизированы; процесс отбора персонала не регламентирован; отсутствует учет затрат на отбор персонала.

    Рекомендуемыми путями решения проблем отбора персонала в ООО «ШЭД» являются: обучение специалистов отдела кадров на курсах, тренингах, посвященных отбору персонала; автоматизация рабочих мест с помощью специального программного обеспечения; внедрение регламента «Процесс отбора персонала»; организация учета затрат на отбор персонала.

    Приложение 1

Список  магазинов «Посадский»

Приложение 2

Внешний вид вывески магазинов «Посадский» 

 

    Приложение  3

Индикаторы  конкурентоспособности товаров

 

    Приложение  4

Формулы расчета показателей движения кадров

 

    Приложение  5

Алгоритм  расчета влияния факторов на розничный  товарооборот

способом  цепных подстановок

 
 
 

Приложение  6

Расчет показателей эффективности отбора персонала