Розничный товарооборот увеличился на 564 152,7 тыс. руб., в т. ч. за счет роста среднечасовой выработки - на 617 795,8 тыс. руб.; за счет уменьшения численности ТОР и продолжительности рабочей смены уменьшился на 4 930,3 и 48 712,8 тыс. руб. соответственно.

    Таким образом, интенсивный фактор – среднечасовая  выработка положительно повлиял на товарооборот предприятия. Экстенсивные факторы – численность ТОР и продолжительность рабочего дня оказали отрицательное влияние, поэтому предприятию необходимо повысить контроль за внутрисменными потерями рабочего времени.

3. анализ и оценка эффективности отбора персонала в ооо «ШЭД»

3.1. Технология отбора персонала в ООО «ШЭД»

 

    В ООО «ШЭД» ответственность за отбор персонала возложена на отдел кадров. Отдел кадров возглавляет начальник отдела, который непосредственно подчиняется генеральному директору ООО «ШЭД». В свою очередь, начальнику отдела кадров подчиняются два менеджера по кадрам.

    Охарактеризуем  субъект управления отбором персонала  предприятия. В таблице 12 представлена информация об образовании и опыте работы работников отдела кадров ООО «ШЭД».

    Таблица 12

Характеристика  работников отдела кадров ООО «ШЭД»

 

    Все служащие отдела кадров ООО «ШЭД»  имеют высшее образование, однако менеджеры имеют необходимый опыт работы менее трех лет. Обучение работников отдела кадров ООО «ШЭД» на курсах повышения квалификации и аналогичных курсах не осуществляется. Также нужно отметить, что рабочие места служащих отдела кадров не автоматизированы – вся необходимая информация фиксируется и обрабатывается программами Excel и Word. Специальные программы, такие, как например, «1С: Зарплата и Управление персоналом» или «1С: Зарплата и кадры», не используются.

    Отбор персонала в ООО «ШЭД» включает два основных этапа: первичный отбор и окончательный отбор. Информация о вакансиях размещается на сайте ООО «ШЭД» и в объявлениях, которые публикуются в газете «Презент» или размещаются в магазинах сети «Посадский». Информация о вакансиях содержит требования к опыту работы, необходимым навыкам и знаниям, данные о размере заработной платы. Критерии отбора кандидатов разрабатываются руководителями второго уровня: начальником управления, заместителями директора, начальниками отделов. Данные критерии формулируются в должностных и профессиональных инструкциях.

    На  сайте ООО «ШЭД» кандидат на вакансию может заполнить анкету соискателя и отправить ее по электронной почте. Анкета соискателя может быть заполнена непосредственно в отделе кадров предприятия. Обязательными для заполнения являются следующие сведения о кандидате: фамилия, имя, отчество; пол; информация о привлечении к уголовной ответственности; контактные телефоны; уровень образования; владение компьютером; желаемая должность; ожидаемый уровень месячного дохода.

    На  этапе первичного отбора менеджер по кадрам анализирует полученные от кандидатов анкеты. Анкета соискателя является типовой для всех вакансий ООО «ШЭД» - как для вакансии директора магазина, так и для, например, вакансии продавца или грузчика.

    На  этапе окончательного отбора менеджер по кадрам вызывает кандидатов на вакантные должности на собеседование, проводит собеседование и подготавливает справку о кандидате для линейного руководителя.

    Линейный  руководитель также проводит собеседование  и в устной форме доводит свое мнение о кандидате до вышестоящего руководства.

    Окончательное решение о результатах отбора торгово-оперативного персонала (продавцов, кассиров, заведующих секцией) принимают директора магазинов. По прочему персоналу окончательное решение принимается генеральным директором.

    Схема технологии отбора персонала в ООО  «ШЭД» отражена на рис. 4.

Рис. 4. Технология отбора персонала в ООО «ШЭД» 

    Итак, при отборе персонала в ООО «ШЭД» применяется анкетирование и собеседование. Такой метод отбора как тестирование не используется.

    На  этапе анкетирования собираются личные сведения о кандидате, контактная информация, данные об уровне образования и владении компьютером, а также информация об ожидаемом уровне месячного дохода. Отборочное собеседование менеджера по кадрам с кандидатом проводится в форме структурированного интервью (формального собеседования), а собеседование линейного руководителя – как неформальное собеседование. Отдельного помещения для проведения собеседований в ООО «ШЭД» нет.

    В ООО «ШЭД» отсутствует регламент отбора персонала. Это приводит к тому, что увеличиваются сроки замещения вакансий, т. к. имеются случаи, когда линейные руководители рассматривают справки о кандидатах на вакантные должности необоснованно долго – в течение двух недель и даже более. Также имеются случаи, когда отдел кадров необоснованно задерживает подготовку справок о кандидатах для линейных руководителей.

3.2. Анализ показателей, характеризующих эффективность отбора персонала в ООО «ШЭД»

 

    Эффективность процесса отбора персонала в организации  характеризуется с помощью следующих  основных показателей: коэффициент отбора; коэффициент текучести, в том числе новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок; уровень трудовой дисциплины; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков (формулы расчета показателей приведены в приложении 4).

    Анализ  показателей эффективности отбора персонала в ООО «ШЭД» представлен в таблице 13.

    Рекомендуемая величина коэффициента отбора: при  отборе квалифицированных рабочих – 1; служащих, менеджеров, вспомогательных рабочих – 0,5. При коэффициенте отбора 1 к 2 организация может быть более требовательной при отборе, и вероятность того, что кадровая служба наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем при коэффициенте 1 к 1. Анализ данных таблицы 13 показывает, что величина коэффициента отбора в ООО «ШЭД» близка к оптимальному значению – 0,45 в 2008 г., 0,51 в 2009 г. и 0,61 в 2010 г. Следовательно, руководство ООО «ШЭД» имеет возможность осуществлять отбор среди кандидатов на вакансии.

    Коэффициент текучести кадров является высоким  – 0,15 в целом в 2008 г., 0,09 в 2009 г. и 0,11 в 2010 г. Особенно высокая текучесть наблюдается среди продавцов – 0,17 в 2008 г., 0,12 в 2009 г. и 0,13 в 2010 г. Текучесть среди вновь принятых работников (проработавших в ООО «ШЭД» менее года) является особенно высокой – коэффициент текучести вновь принятых работников составил 0,32 в 2008 г., 0,29 в 2009 и 0,32 2010 гг., в т. ч. торгово-оперативных работников – 0,31; 0,28 и 0,32, из них продавцов – 0,37; 0,28 и 0,29 (рис. 5). 

 

    

    Таблица 13

Показатели  эффективности отбора персонала в ООО «ШЭД»

 

 

    

Рис. 5 Текучесть  кадров в ООО «ШЭД», % 

    Из  анализа данных таблицы 13 видно, что процент отобранных работников, не прошедших испытательный срок является очень высоким. В 2008 г. не прошли испытательный срок 21% работников, в 2009 г. – 19%, в 2010 г. – 22%, то есть доля работников, не прошедших испытательный срок увеличилась. Наглядно данная тенденция представлена на рис. 6.

Рис. 6 Удельный вес отобранных работников ООО «ШЭД»,

не прошедших  испытательный срок, % 

    Высоким является и уровень нарушений трудовой дисциплины новыми работниками – из общего числа нарушений приходится на новых работников 80% в 2008 г., 92% в 2009 г. и 83% в 2010 г. Основными нарушениями трудовой дисциплины являются опоздания на работу, перерывы в работе не по уважительным причинам. В среднем за 2008-2010 гг. уровень нарушений трудовой дисциплины новыми работниками составил 84,8% (рис. 7).

Рис. 7 Уровень  нарушений трудовой дисциплины новыми работниками ООО «ШЭД», %

    В 2008-2010 гг. зафиксированы обоснованные жалобы со стороны покупателей на вновь принятых работников, при этом количество жалоб увеличилось.

    Эффективность отбора персонала можно охарактеризовать также с помощью показателя качества набранных работников (Кн), рассчитываемого по формуле:

            (1) 

    где Рк - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками, %;

    Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение 1 года, %;

    Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, %

    Ч - общее число показателей, учтенных при расчете. 

    Показатель качества набранных в ООО «ШЭД» работников в 2008 г. равен 44,9, в 2009 г. – 47,0, в 2010 г. – 42,7:

     ;

     ;

     .

    Руководители  подразделений ООО «ШЭД» оценили  качество работы новых работников на 83% в 2008 г., на 84% в 2009 г. и на 80,0% в 2010 г. Продвинулись на службе в течение одного года соответственно 4,2; 4,6 и 2,3% новых работников, остались работать по прошествии одного года 47,6; 52,6 и 45,8% вновь принятых работников. Следовательно, можно сделать вывод, что качество набранных в организацию работников является недостаточно высоким. Наглядно показатели качества набранных работников отображены на рис. 8.

Рис. 8 Качество набранных работников ООО «ШЭД», % 

    Проведем  оценку работы менеджеров по кадрам ООО «ШЭД» при осуществлении ими функций по отбору персонала по данным, представленным в таблице 14. 

    Таблица 14

Оценка  работы менеджеров по кадрам ООО «ШЭД»  при отборе персонала