Совершенствование системы организации оплаты труда на предприятии

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень:

Таблица 3.1 Система  квалификационных уровней.

    Источник: [12]

    Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющею пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

    Расчёт  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

                                                 Мi=K*N*КТУ                                       (2.1)                         

    где К — квалификационный уровень;

    N —  количество отработанных человеко-часов;

    2.  общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

                                                         М=∑Мi                                                 (2.2)                                               

    3.   доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

                                                     d=                                                      (2.3)                                           

    4. заработная плата отдельных работников подразделений.

    На  примере ОАО «Гомельский жировой  комбинат»:

      Фонд оплаты труда цеха за  месяц составил 4741,7млн. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 1630,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d =4741,7/16300,43 = 2,9млн. руб.

    Источник: Приложение К

    Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а  других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между  работниками, чего нельзя достигнуть при  тарифной системе.

    Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции  и услуг. Поэтому чем выше объем  реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в  зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого  персонала и вспомогательных  рабочих, поскольку эти две категории  работников предприятия не так тесно  связаны с объемом выпуска  продукции.

    Таким образом от внедрения бестарифной  системы оплаты туда мы получим: Экономический эффект – он выразится в ликвидации потерь тарифной системы  и упрощении расчета заработной платы по средством исключения множества премий и доплат.- Социальный эффект – снизится социальная  напряженность в коллективе за счет обеспечения соответствия трудового вклада и заработной платы.

    Бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

    1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

    2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

    При бестарифной модели организации  заработной платы   квалификационный уровень рассматривается шире, чем  общепринятое понимание квалификационного  разряда у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих.

    Следует отметить, что на предприятии ОАО  «Гомельский жировой комбинат»  совершенно не используется опыт зарубежных научных изысканий в области оплаты труда, а применяется система, характерная для большинства предприятий Республики Беларусь. Такая система на данном предприятии является малоэффективной. Для повышения экономической эффективности деятельности предприятия, необходимо кардинально изменить систему оплаты труда, с конкретным применением какой-либо формы оплаты труда, применяемой зарубежом.

    Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в  нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск  новых подходов и моделей организации  и регулирования оплаты труда  в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и  внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная». 

    3.3 Повышение эффективности  системы оплаты  труда за счет  внедрения повременно-премиальной  системы

    Действующая система оплаты труды в ОАО  «Гомельский жировой комбинат»  обладает рядом недостатков. Главные  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

    Для устранения данных недостатков следует  конкретно и точно ставить  сроки выполнения определенных работ. Необходимо так организовать рабочий  процесс, а также его последующую  оплату, чтобы каждый рабочий и  служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение. Сроки  выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное  выполнение плана должно также  поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

    Для современной экономики в большей  степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в  прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда  «участие в прибылях» в том, что  за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. [10,c.502]

    При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

    Система распределения доходов, рекомендуемая  для внедрения в ОАО «Гомельский  жировой комбинат», предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

    Первая  система оказывает позитивное влияние  на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

    На  основании вышеизложенного целесообразно  предложить к использованию следующий  подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена  на уровне 80% от оклада. При этом эта  величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время  или во вредных условиях труда  и т.д.), и собственно премии.

    Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных  сотруднику надбавок. Очевидно, что  у каждого сотрудника отдела ввиду  разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда  будет разной.

    Для того чтобы начислить премию конкретному  сотруднику и последняя носила действительно  стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать  каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого  из этих показателей и будет служить  базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

    На  данном предприятии следует предусмотреть  в системе премирования штрафы за невыполнение нормативных заданий, так как система мотивационного стимулирования предусматривает как  выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий.

    Численность производственного персонала – 708 человек.

    Сумма окладов 912,7 * 708 = 646191,6 тыс р.

    [Приложение К]

    Предположим нормативное задание было выполнено  на 95% из-за наличия запасов готовой  продукции  5% .

    Разработаем систему штрафов с зарплаты за невыполнение норм производства.

    Рассчитаем  экономический эффект (экономия на зарплате) при внедрении системы  стимулирования персонала:

    (646191,6  тыс. руб. *0,98 -  646191,6) * (100 – 95 (выполнение  плана)) = 64619,2  тыс. руб. в месяц,  экономии.

    Следует отметить, что при внедрении аналогичных  систем стимулирования на аналогичных  предприятиях производительность труда  повышалась на 10-15% свыше планового  объёма производства после первой уплаты штрафов персоналом. Рассчитаем экономический  эффект если бы производительность труда  увеличилась в следующем месяце на 5 % сверх плана и не менялась в оставшиеся 10 месяцев.

    100022 (объём реализации факт) / 12 = 8335,2 млн.руб.  в месяц 

    за 11 месяцев = 8335,2* 11=  91687,2 млн.руб. (в  случае 95% к плану).

    При достижении планового уровня и увеличении его на 5% за 11 месяцев объём реализации составит 91687,2 / 95% * 105% = 101338,5 млн.руб.

    Рассчитаем  увеличение объёма 101338,5 – 91687,2   =   9651,3 млн р., то есть в результате внедрения  данного мероприятия экономический  эффект составит:

    - за счёт экономии на зарплате в результате внедрения штрафов – 64619,2  тыс р. в первый месяц;

    - за счёт повышения объёмов производства в следующие месяцы 9651,3 млн р.;

    плановые  показатели производства были бы достигнуты и перевыполнены.

    Таким образом, внедрение системы штрафов  и премий следует признать эффективной  для повышения уровня мотивации  персонала организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В ходе выполнения курсовой работы были получены необходимые теоретические  знания в области оплаты труда, а  также заработной платы в частности. Были выявлены сущность, и функции оплаты труда. Так были отмечены основные формы и системы оплаты труда. Детально была рассмотрена структура фонда заработной платы на предприятии.